Las
observaciones de la OIT sobre el modelo de negociación colectiva: tensiones, inconsistencias y márgenes del cambio
Índice
I. La ley N° 18566 en el marco del reformismo laboral 2005 –
2010. II. Las observaciones de la OIT como objeto de estudio. III. Un ejercicio de
“crítica de la crítica” de los pronunciamientos de los órganos de control. IV.
Colofón.
I. La ley N°
18566 en el marco del reformismo laboral
2005 – 2010
La
ley N° 18566 sobre “Sistema de Negociación Colectiva” de 11 de setiembre de
2009 hizo parte del reformismo laboral y social que tuvo su etapa más dinámica
y transformadora en el período 2005 a 2010, durante el cual se saldaron temas históricamente
pendientes de regulación (horario y salario en el sector doméstico y rural[1]), se reglamentaron formas de organizar la
producción que estaban desreguladas (diversas modalidades de tercerización[2]), se dotó de un proceso
autónomo para dirimir los conflictos individuales de trabajo[3], y se acentuó el modelo de negociación con base
tripartita que había sido aplicado de manera “intermitente” en el pasado, adecuándose,
además, la legislación nacional a la
protección de la actividad sindical emergente de las normas internacionales[4].
Un
elenco tan importante de innovaciones - de las que solamente se inventarían las
principales - se hizo sin alterar la estructura del ordenamiento jurídico, ya
que no se sistematizó la legislación laboral, que permaneció dispersa sin un
código de trabajo que la contuviera, ni
tampoco se normaron todos los
componentes de las relaciones colectivas de trabajo, subsistiendo un margen
para la autorregulación, fundamentalmente en materia de libertad sindical y de
asociación, que continuó apegada a los dispositivos del CIT N° 87.
Un
proyecto renovador del tipo que se relata (nótese su dinámica: la aprobación de normas claves en cuestiones
como la negociación colectiva y el proceso laboral están separadas por escasos
días en el mes de setiembre de 2009), encontró tempranamente resistencia en sectores
importantes del empresariado local, que adujo diversas razones para oponerse al
impulso reformista mediante una queja presentada ante el Comité de Libertad
Sindical de la OIT, donde consignaron:
a) no haber sido consultados sobre la índole
de los cambios que el gobierno implementó, que incumplió así el CIT N° 144 ;
b)
afectar el derecho del propiedad y la libertad de trabajo por la facilitación
de las ocupaciones de los lugares de trabajo; y
c)
desconocer la naturaleza “libre y
voluntaria” de la negociación colectiva mediante un intervencionismo
incompatible con el art. 4° del CIT 98 de la OIT.
A
diez años de adopción de la norma sobre negociación colectiva, parece oportuno
“pasar raya” para verificar el estado de ese debate y las proyecciones de
futuro del sistema.
II. Las observaciones
de la OIT como objeto de estudio
El
estudio de un modelo de negociación colectiva como expresión o componente
básico de la libertad sindical es de compleja aprehensión por su naturaleza cultural, contextual e histórica, lo que adiciona una
serie de desafíos a la investigación por su inevitable carácter no meramente
jurídico. Por otra parte, la aproximación metodológica a la realidad del mundo del
trabajo suele ser múltiple en todo caso, pese a que algún arraigado prejuicio
de ciertos juristas la limite a los aspectos normativos, soslayando así los
usos, las prácticas y la importancia del lenguaje, de todo lo cual nos hemos
referido en otro lugar[5].
Es del caso recordar que, como
señala Schregle[6], los fenómenos que se
producen en las relaciones laborales “son
expresión muy fiel de la sociedad en que operan, de sus características y de
las relaciones de poder entre los diferentes grupos de intereses. Es imposible
comprender las relaciones de trabajo si no se entiende la forma como se
establecen y cumplen las reglas y se adoptan las decisiones en la sociedad de
que se trata (…) la comparación internacional permite destacar la importancia
de las actitudes, valores, emociones, ideologías, sentimientos e incluso
religiones”. Estos valores y principios integran la esencia misma del
ordenamiento jurídico y no constituyen meros contextos de carácter explicativo.
Jeammaud también ampliaba el
enfoque del estudio de la negociación colectiva a través del análisis no
solamente de las normas vigentes, sino que introducía el componente pragmático,
o sea, el uso que los actores dan a las normas, y en tercer lugar, ubicaba a
los productos normativos emergentes de esos procesos[7].
El autor se preguntaba
acerca de: a) el marco que diseñan los preceptos legales para la negociación
colectiva, que obligaciones y limitaciones imponen, que recursos proporcionan o
que opciones facilitan a los actores, b) qué hacen los actores con dicho marco
y cómo utilizan las reglas, y c) qué resultados sociales obtienen en su manejo,
invocación, discusión u olvido.
Un repaso de estos retos de
la investigación jurídica de las relaciones colectivas de trabajo no debe soslayar
el punto de vista de autores clásicos como Kahn Freund, quien advertía que aún en el caso que se
obtengan resultados satisfactorios desde el ángulo de la generación de
conocimientos acerca de un determinado instituto jurídico, la adaptación de la
experiencia internacional (en nuestro caso, la opinión de los órganos de
control de la OIT) a los contextos
nacionales es dificultosa en lo relacionado con el derecho colectivo del
trabajo, dado que ese sector del
ordenamiento se encuentra estrechamente vinculado a las relaciones de poder
entre las fuerzas políticas, sociales y
económicas en contextos ideológicos, culturales e históricos muchas veces
muy dispares, por lo cual es frecuente
que surjan intensas resistencias a modificar una situación y su expresión
legal, pese a que se trate de experiencias muy exitosas en sus respectivos
espacios nacionales[8].
Finalmente, tratándose en el
caso de la negociación del estudio, en
definitiva, de una parte esencial de las relaciones colectivas de trabajo,
conviene advertir el doble carácter que la misma reviste, dado que no estamos
solamente ante un instituto jurídico objeto de regulación normativa – siendo ese sesgo un núcleo temático significativo –
sino que el mecanismo constituye, además,
el aparato mismo que produce el derecho
en razón de su función de “fuente”.
Dicho de otra manera, la negociación colectiva, siendo “fuente” de
derecho, tiende a autoregularse mediante dispositivos que genera para reglar
sus propios procedimientos, validez y hasta
efectividad de los materiales normativos que produce, en una expresión paradigmática
del singular modo en que el derecho se “autoconstruye”,
atributo que algunos llaman “autopoiesis”.
Ese doble carácter determina
que su repercusión “no pone en juego solo una serie de estatus regulatorios
cristalizados, sino también la garantía de goce y vigencia de un conjunto de
libertades que son esenciales a la hora de definir los perfiles éticos (…) de
las sociedades”[9].
En el presente trabajo el
recurso que metodológicamente utilizaremos para analizar el modelo de
negociación colectiva vernáculo se circunscribire exclusivamente a los
pronunciamientos de la OIT expresados en sucesivas recomendaciones y
observaciones de sus órganos de control derivadas de la queja que los
empleadores han interpuesto por las razones ya reseñadas.
Hay dos fundamentos para ceñirnos
a este sólo recurso metodológico:
a) De una parte, resulta
ajustado al acotado alcance de esta contribución, que no podría asumir una
dimensión que incorporara una revisión bibliográfica comprensiva de todos los
aportes que hayan hecho por la doctrina nacional en los diversos espacios
académicos existentes, como son las obras
publicadas sobre esa temática, los artículos en revista Derecho Laboral,
las ponencias en Jornadas Nacionales, etc.
b) Pero lo verdaderamente
definitorio de esta opción metodológica
radica en estudiar no tanto el modelo de negociación
colectiva en sí mismo - tarea que se ha
hecho sobradamente en nuestro medio - sino en tomar como objeto de investigación
y de crítica a las observaciones
y recomendaciones (críticas) emitidas por los órganos de control de la OIT
para el caso uruguayo.
Esta opción se fundamenta en
que la doctrina que emerge de esos pronunciamientos no puede quedar al margen
del análisis, ya que constituye el
principal insumo del debate sobre el modelo de negociación, con esa especie de aura
y prestigio de “tercer derecho” que
tiene la OIT al que frecuentemente se acude como espejo para contrastar las
realidades jurídicas nacionales y aún para emplear como término de ponderación
axiológico.
En lo fundamental, esta doctrina de la OIT constituye el principal punto de vista externo al
sistema, ya que el resto de las visiones pueden calificarse de internas como son las de juristas,
operadores, jueces, interlocutores sociales, partidos políticos, etc, que
se encuentran imbuidos o insertos en el medio y por tanto, sin suficiente
distanciamiento.
La opinión de la OIT, por su
ubicación central e influencia demandaba desde hace tiempo un estudio en sí
mismo, entre otras cosas, para desplegar todos sus significados y todas sus connotaciones (hacia el gobierno,
hacia las prácticas de los actores sociales y
hacia el medio académico) y para cotejar, en lo fundamental, si es suficientemente válida y coherente como para aportar a un
cambio en el ordenamiento jurídico nacional.
La fuente primaria de
información de este estudio consiste en:
a) los tres pronunciamientos del Comité de
Libertad Sindical (en adelante, CLS) de los que el primero reviste como principal
(marzo de 2010, informe N° 356, caso 2699), y el resteo comportan formas de seguimiento (marzo
de 2011 y junio de 2013, informe N° 368); y
b) las nueve Observaciones de la Comisión de Expertos en
la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (en adelante, CEACR), publicadas
en 2009, 2011, 2012, dos en 2013, dos en 2016 y dos en 2019.
De las Observaciones de la
CEACR, seis son sobre la ley de negociación colectiva y el art. 4° del CIT N°
98 y tres sobre la huelga y ocupaciones
(CIT N° 87)[10].
Nuestra hipótesis es que los
órganos de contralor – en particular la CEACR – han sido:
a) particularmente críticos
con algunos aspectos del modelo de negociación colectiva;
b) han instado a la
reformulación de algunos perfiles de la ley, o al menos han solicitado se
consulte y discuta su posibilidad;
c) han mostrado ciertas inconsistencias,
paradojas y ambigüedades en su discurso interno; y
d) han trazado algunas
líneas de demarcación en lo relativo a los espacios de intervención y autonomía
y en cuanto a la ponderación de derechos en caso de medidas de huelga.
En síntesis, más que dar por
buena la doctrina de la OIT y justipreciar desde ese lugar al modelo de
negociación colectiva, ensayaremos en esta contribución una crítica
de la crítica, es decir, analizaremos los puntos de vista que el organismo
ha producido sobre nuestra ley N° 18566, en un ejercicio metadiscursivo aplicado a los materiales referidos
(pronunciamientos y observaciones de los órganos de control).
III.
Un ejercicio de “crítica de la crítica” de los pronunciamientos de los órganos
de control
El informe N° 356 del Comité
de Libertad Sindical de marzo de 2010 da cuenta de las principales objeciones planteadas
por los empleadores en la queja[11] y de la respuesta del
Gobierno[12].
En sus conclusiones, señala los puntos focales de la controversia, pero deja
dichas algunas indefiniciones, disyuntivas aporéticas e inconsistencias que no
aportan claridad para la resolución de los temas de la controversia y que van a
marcar el debate en el curso de los años siguientes.
Nos referimos básicamente a tres aspectos que demuestran cierta ambigüedad
o debilidad conceptual:
a) En primer lugar, aparece en este informe
inicial un requerimiento “procesal” para transitar los cambios, inclinándose el
CLS, en la disyuntiva entre “consenso o consulta”, por el primero de los términos, en tanto “pide
al Gobierno que vele por el respeto de estos principios, a efectos de que las
normas que afectan directamente a los intereses de las organizaciones de
trabajadores y de empleadores sean objeto de consultas plenas y francas y
deberían ser el resultado de soluciones compartidas”;
b)
Segundo,
el CLS dicta una opinión sobre la huelga que será mantenida en todos los
pronunciamientos posteriores (también de la CEACR), que no hace otra cosa que
reiterar una posición tradicional de la OIT: “estima que el ejercicio del derecho de huelga y la ocupación del lugar
del trabajo deben respetar la libertad de trabajo de los no huelguistas, así
como el derecho de la dirección de la empresa de penetrar en las instalaciones
de la misma. En estas condiciones, el Comité pide al Gobierno que vele por el
respeto de estos principios en las normas reglamentarias que se dicten y en la
práctica”.
Lo significativo de
este enfoque no es tanto la concepción que manifiesta del juego de derechos en
la práctica de la huelga, sino que, al dar curso al debate sobre la huelga,
termina dirimiendo a favor de la posición de los trabajadores la controversia
sobre el reconocimiento del derecho de huelga en las normas internacionales del
trabajo.
En adición a esta
afirmación, en lo sucesivo, la CEACR agregará todavía un elemento decisorio al
decir que las normas reglamentarias a dictarse por el gobierno sobre la huelga deberán
ser acordes al “convenio”, dejando así sobredicho que el “convenio” no es
otro que el N° 87 y que por tanto, en consideración de los órganos de control
de la OIT, la huelga es parte del
contenido de la libertad sindical, un punto que actualmente no tiene acuerdo en
el organismo dada la posición de los empleadores de entender que dicho derecho
no está consagrado en ninguna norma internacional del trabajo.
c)
En
tercer lugar, llama la atención que, tratándose de una queja iniciada por los
empleadores en rechazo de la “excesiva” intervención
del Gobierno en la negociación colectiva tripartita, el CLS no lo advierta y dirija
su mirada hacia los convenios colectivos al expresar que “saluda el objetivo del Gobierno de promover la negociación colectiva,
la evolución de la cobertura de los convenios colectivos y del número de los
mismos”.
La confusión entre consejo de salarios/convenios colectivos será
por tanto otra línea persistente en el discurso de la OIT, y lo hará sobre una
base errática, adoptando de manera automática la posición de los empleadores que la han sustentado desde el inicio en una ignorancia supina de la tipología de negociación colectiva en nuestro país o directamente han inducido a la confusión de manera interesada.
Nótese por ejemplo en
el siguiente pasaje de la intervención de los empleadores en la Comisión de
Aplicación de Normas cuando fue sometido en caso de Uruguay en la 100° Conferencia Internacional del
Trabajo (2011), que robustece esa confusión entre negociación tripartita y
bipartita, inclinando así el entendimiento de la OIT hacia un lado proclive a
la desaprobación del modelo vigente en el país:
“Una de las partes firmantes de un convenio colectivo
podría ver cómo su contenido es modificado o acordado sin su consentimiento. La
autenticidad de un convenio se desvirtúa cuando se modifica o concreta
unilateralmente por una de las partes con el apoyo de un tercero ajeno a las
mismas”
Como puede
concluirse, estos tres núcleos temáticos presentan características
altamente diferenciadas en las
posiciones jurídicas de los actores y del gobierno (y de la dogmática,
naturalmente) constituyéndose al menos dos de ellos (señalados en a. y en c.),
en verdaderos obstáculos epistemológicos para el progreso de la discusión a
nivel nacional:
a)
Cómo
transitar los cambios: ¿consenso en las soluciones o mera consulta?
En un caso, el CLS
requiere consenso para transitar los cambios en la ley de negociación
colectiva. La diversidad de intereses, puntos de vista y hasta ideologías
dificulta el tránsito del consenso, como es obvio suponer;
b)
Ratificación
de su “doctrina” sobre la huelga por parte de la OIT
En segundo lugar, cuando
pretende armonizar los derechos de los huelguistas ocupantes del local de
trabajo con la libertad sindical negativa de los no adherentes a la medida, hace
patente una contradicción en la posición de los propios empleadores
querellantes, que en el seno de la OIT han sostenido que la huelga no es parte
del CIT N° 87 y que por tanto el tema debe confinarse a la discusión nacional. Mientras
en sus pronunciamientos los órganos de control de la OIT insistan en que la legislación nacional debe
“adecuarse” al “convenio”, darán por
hecho que tal convenio reconoce la huelga como derecho;
c)
Incurre
en imprecisiones conceptuales
Finalmente, confunde
negociación tripartita (consejo de salarios) con negociación bipartita (convenios
colectivos), de manera tal que no facilitará la resolución de los problemas planteados
en la queja porque en ocasiones no se sabe en concreto de qué se está hablando.
En relación con el
contenido de la eventual ley modificatoria del modelo, el CLS es inicialmente cauto
al decir que formula comentarios sobre
los artículos “que podrían plantear problemas de
conformidad con los principios de la negociación colectiva o que merecen una interpretación acorde con
estos principios”.
Despliega así el inventario
de temas que deberían ser objeto de revisión, como el caso del deber de
información, las competencias del Consejo Superior Tripartito y de los consejos
de salarios, la determinación de los sujetos de la negociación, el registro y publicación de convenios colectivos
y la ultractividad de dichos instrumentos[13].
A este respecto solo
queremos rescatar y volver sobre lo dicho por el Comité en relación a las
competencias del Consejo Superior Tripartito, en cuanto señala que “El
Comité pide al Gobierno que tome las medidas necesarias, incluida la
modificación de la legislación vigente, para que el nivel de negociación
colectiva sea establecido por las partes y no sea objeto de votación en una
entidad tripartita (…) el Comité espera (…)
que todo
convenio colectivo sobre fijación de condiciones de empleo sea el fruto de un
acuerdo entre las partes, tal como parecería prever el artículo en cuestión”.
Esta llamativa
“doctrina” de la OIT de nominar “convenio colectivo” a la negociación
tripartita olvida que un convenio colectivo es, por definición, el producto de
un acuerdo bipartito, y en coherencia
con ese criterio elemental es evidente que
el art. 12° no hace referencia a un convenio colectivo sino a una resolución
del consejo de salarios, por lo cual no es correcta la remisión al “artículo en
cuestión” que hace el CLS.
Por último, además de
exhortar a que el Gobierno tome medidas, “incluida
la modificación” de la Ley núm. 18566, “señala este caso a la atención de la Comisión de Expertos en Aplicación
de Convenios y Recomendaciones”.
En consecuencia, en adelante será la CEACR la que tome a
su cargo el tratamiento de los cuestionamientos al modelo, “heredando” los
planteos mal formulados por el CLS que acaban de listarse en a) y en c) supra.
El primer contacto de la CEACR con el caso se materializa
en la 98° Conferencia de la OIT (2009) donde toma nota del punto de vista del Gobierno
cuando aduce que “tanto por la aplicación
de otros artículos de la ley núm. 10449 (que establece todo un sistema de
negociación colectiva para los Consejos de Salarios) como por la práctica, sus
competencias se han extendido al actuar como órganos de conciliación de
conflictos colectivos, negociar otras condiciones de trabajo, reglamentar la
licencia sindical, etc”.
En su dictamen, el organismo incurre
en un error definitorio de comprensión al reconocer que “al tiempo que observa que los Consejos de Salarios han podido tener
históricamente en el Uruguay un objetivo de fomento de la negociación colectiva”
termina sin embargo observando que “la posibilidad de que en los consejos
tripartitos se vote para la fijación de condiciones de empleo infringe el
principio de la negociación libre y voluntaria que constituye un aspecto
fundamental de los principios de la libertad sindical”.
El
pasaje revela una lectura equivocada del
art. 12° de la ley N° 18566, que prescribe justamente que no es posible la
votación en materia de condiciones de trabajo.
Y reafirma todavía la CEACR que “la fijación de los salarios mínimos puede
ser objeto de decisiones de instancias tripartitas. No obstante, en lo que
respecta a las demás condiciones de trabajo, la Comisión subraya que de
conformidad con los principios de la negociación colectiva libre y voluntaria
entre las partes, establecido en el artículo 4 del Convenio, las condiciones de
trabajo deberían ser fijadas, sin injerencia de las autoridades públicas, por
las organizaciones de trabajadores y los empleadores o sus organizaciones”.
En la siguiente Observación, de la 100° reunión (2011), se reitera el anterior
pronunciamiento pero toma nota de un
elemento que no había estado hasta ahora conocido, introducido por el Gobierno
en una de sus respuestas: “la competencia de los
Consejos de Salarios se ajusta a lo previsto en el artículo 83 de la ley núm.
16002 de 25 de noviembre de 1988, abarcando las condiciones de trabajo, pero
condicionando esta apertura a la circunstancia que exista acuerdo entre los
interlocutores sociales, lo que significa que el órgano tripartito no podrá
votar para el caso de cuestiones relativas a las condiciones de trabajo,
manteniendo sí, la votación para el caso de la determinación de los salarios
mínimos por categoría”.
El art 83 de la ley 16002 aparece así
como fundante de una nueva competencia de los consejos de salarios incluida,
sin sesgo crítico alguno de parte de los empleadores en el tiempo transcurrido, en 1988.
Así, la fijación de condiciones de
trabajo habría estado prevista como competencia del consejo de salarios sujeta
a que fueran fijadas por “acuerdo”,
locución a la que se da un alcance similar al mecanismo previsto en el art. 12°
para el caso de la pactación de condiciones de trabajo.
En un paso más de constricción al
gobierno, la semántica empleada por el CEACR deja fuera toda duda al decir que expresa
la “firme esperanza” que “en consulta con los interlocutores sociales se
pondrá la legislación en plena conformidad con el Convenio”.
En el informe vertido
en la oportunidad siguiente, la 101° reunión de la Conferencia (2012), la CEACR trata el tema a posteriori de la
intervención de la Comisión de Aplicación de Normas de 2011.
En esa ocasión, vuelve
sobre la fijación de condiciones de
trabajo mediante negociación tripartita en los siguientes términos: “Por otra parte, recordando que corresponde
a la autoridad legislativa la determinación de los mínimos legales en materia
de condiciones de trabajo y que el artículo
4 del Convenio persigue la promoción de la negociación bipartita para la
fijación de las condiciones de trabajo, el Comité espera que en aplicación de
estos principios, todo convenio
colectivo sobre fijación de condiciones de empleo sea el fruto de un acuerdo
entre las partes, tal como parecería prever el artículo en cuestión”.
Persiste la falta de discernimiento entre convenio colectivo y consejo de salarios, ya
que de lo contrario no se comprendería
la pertinencia de decir la obviedad de que las condiciones de empleo
deben ser producto de un acuerdo entre los interlocutores sociales.
En cuanto al vaivén consenso/consulta, en este
caso se inclina hacia el segundo de los términos: “La Comisión destaca la
importancia de que las partes lleguen lo antes posible a un acuerdo sobre las
cuestiones pendientes, dado que es esencial que las reglas que rigen las relaciones
laborales sean compartidas por los actores sociales a efectos de que tengan
proyección de futuro”
En la Observación relativa a la 102° reunión de la
Conferencia, la CEACR incorpora a su consideración lo dispuesto en la ley N°
16002: “la Comisión había tomado nota de que el Gobierno había manifestado que
la competencia de los consejos de salarios se ajusta a lo previsto en el
artículo 83 de la ley núm. 16002 de 25 de noviembre de 1988, abarcando las
condiciones de trabajo, pero condicionando esta apertura a la circunstancia que
exista acuerdo entre los interlocutores sociales, lo que significa que el
órgano tripartito no podrá votar para el caso de cuestiones relativas a las
condiciones de trabajo, manteniendo si, la votación para el caso de la determinación
de los salarios mínimos por categoría”
En cuanto a la huelga, La CEACR aborda
el tema en su Observación remitida a la 102° reunión de la Conferencia (2013).
Su punto de vista resulta reiterativo
del adelantado por el CLS en su informe N° 356, al decir “La Comisión recuerda que al examinar el caso núm. 2699, el Comité de
Libertad Sindical estimó que el ejercicio del derecho de huelga y la ocupación
del lugar de trabajo deben respetar la libertad de trabajo de los no
huelguistas, así como el derecho de la dirección de la empresa de penetrar en
las instalaciones de la misma y pidió al Gobierno que vele por el respeto de
estos principios en las normas reglamentarias que se dicten y en la práctica.
La Comisión recuerda también que en numerosas ocasiones
subrayó que «los piquetes de huelga y la ocupación de los lugares de trabajo
deberían estar permitidos siempre que estas acciones se desarrollen
pacíficamente. Sólo pueden imponerse restricciones a este tipo de acciones
cuando pierdan su carácter pacífico. Ahora bien, en todos los casos debe
garantizarse el respeto de la libertad de trabajo de los no huelguistas, así
como el derecho de la dirección a entrar en los locales de la empresa» (véase
Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en
el trabajo, 2012, párrafo 149)”.
En cuanto a la carga
semántica, la CEACR da una vuelta más a la tuerca y es más incisiva en tanto dice
que “espera firmemente” y además se
da una directriz de política legislativa muy precisa cuando subraya que “en el
marco del proceso de diálogo tripartito que se ha iniciado, se tomaran las
medidas necesarias para que, teniendo en cuenta los comentarios del Comité de Libertad
Sindical y de la Comisión, se garantice plenamente en la legislación y en la
práctica, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores
más representativas, el respeto de este principio. La Comisión espera que en el
proceso de consultas en curso se tengan en cuenta las decisiones de los
tribunales nacionales”.
La oscilación consenso/consulta tiene un retorno al
primero de los términos en la Observación de la CEACR para la 105ª reunión (2016) cuando dice que “La
Comisión insiste en la importancia de que las partes lleguen lo antes posible a
un acuerdo sobre las cuestiones pendientes, dado que es esencial que las reglas
que rigen las relaciones laborales sean compartidas por los actores sociales”.
La CEACR solidifica
su postura sobre la huelga en su Observación para la 105° reunión de la CIT
(2016)
Sobre ocupaciones del lugar de trabajo, la
CEACR es muy concreta en decir que “teniendo
en cuenta los comentarios del Comité de Libertad Sindical y de esta Comisión
sobre la cuestión relativa a la ocupación de los lugares de trabajo, se tomen
medidas concretas a fin de poner la legislación y la práctica en plena
conformidad con el Convenio”.
Para los empleadores querellantes, el reconocimiento que hace la CEACR
de que la huelga es parte del “convenio”
(no puede ser otro que el convenio N° 87) es una victoria que alcanzan a lo
Pirro; obtienen sí una Observación
crítica de parte de la CEACR acerca del modo que se ejercen las ocupaciones,
pero el precio que pagan es muy caro: la
CEACR ratifica que el derecho de huelga está contenido en el CIT N° 87, punto de vista que la
Organización Internacional de Empleadores ha criticado pertinazmente desde la
Conferencia Internacional del Trabajo de 2012.
Por último, la Observación sobre el CIT N° 98 de la
CEACR relativa a la 108° reunión (2019) es
vital puesto que aparece un tema que hasta ahora no se había presentado como
parte de las objeciones a la normativa sobre negociación colectiva.
En concreto, al reseñar los puntos de vista de los
empleadores, queda dicho por el organismo que “manifiestan que, respecto de
las competencias de los Consejos de Salarios en materia de remuneraciones y
condiciones de trabajo, el Gobierno no ha propuesto ninguna modificación
legislativa y sigue sin reconocer que las negociaciones tripartitas que se dan
en el marco de los Consejos de Salarios equivalen en la práctica a una forma de
arbitraje obligatorio donde los delegados del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social marcan y definen las pautas de la negociación”.
Luego de hacer un repaso de las propuestas de modificación
de la ley N° 18566 que había presentado el Gobierno, la CEACR es
particularmente rigurosa al decir que “Al
tiempo que constata que algunas de estas propuestas son objeto de un acuerdo
tripartito o de acercamientos parciales mientras que otras siguen sin recabar
un consenso” es singularmente rigurosa
cuando subraya que “lamenta observar,
sin embargo, que las propuestas normativas del Gobierno siguen sin plantear
modificaciones y esclarecimientos acerca de la competencia de los Consejos de
Salarios, órganos de composición tripartita, en materia de ajustes a las
remuneraciones que estén por encima de los mínimos por categoría y de
condiciones de trabajo”.
La CEACR se “lamenta” por la falta de modificación de las
competencias del consejo de salarios en lo vinculado a los ajustes de las remuneraciones,
tema que no había estado antes en sus observaciones al modelo de negociación
colectiva, por lo cual luce como excesiva.
Para dejar una vez más en evidencia la confusión naif en
que incurre, la CEACR dice “recuerda nuevamente a este respecto que si
bien la fijación de los salarios mínimos puede ser objeto de decisiones de
instancias tripartitas, el artículo
4 del Convenio persigue la promoción de la negociación bipartita
para la fijación de las condiciones de trabajo, por lo cual todo convenio colectivo sobre fijación de condiciones de
empleo debería ser el fruto de un acuerdo entre los empleadores u
organizaciones de empleadores, por una parte, y organizaciones de trabajadores,
por otra”.
Nadie
discute que un convenio colectivo sea el producto de un acuerdo entre
organizaciones de trabajadores y de empleadores.
Pero
si la CEACR lo dice, es porque en lo sustantivo entiende que no es lo que
ocurre en nuestro país y que su misión es aclarar que en los convenios
colectivos no puede intervenir la autoridad laboral.
Parece
obvio reiterar que no hay intervención alguna de la autoridad laboral en los
convenios colectivos en Uruguay, y que si fuera del caso adoptar condiciones de
trabajo – una temática propia de los convenios colectivos y no de la
negociación tripartita – en los consejos de salarios (tripartito) sólo podría
hacerse mediante el acuerdo entre representantes de trabajadores y empleadores,
sin posibilidad de votación en mayoría, como dice literalmente el art. 12° de
la ley N° 18566.
La
conclusión no puede ser otra que pedir
que el Gobierno “después de haber sometido el texto a la consulta de
los interlocutores sociales, remita al Parlamento un proyecto de ley que
garantice la plena compatibilidad de la legislación y práctica nacionales con
el Convenio”
La diferenciación
entre resoluciones de consejos de salarios y convenios colectivos no ha estado
en claro en el discurso de la OIT, que adolece de una confusión al respecto; en
otro lugar[14]
hemos establecido el siguiente cuadro que permite distinguir con precisión
ambas formas de negociación colectiva en nuestro sistema:
Negociación Colectiva
Distinción entre consejos de salarios y convenios
colectivos
Consejos de
Salarios
|
Convenios Colectivos
|
|
Sujetos
y Determinación de la representatividad
|
TRIPARTITO. Cada CS se integra por 3
miembros designados por el PE y 2 por cada una de las organizaciones más
representativas del sector de actividad (art. 13, ley 18566), designadas por el CST (art. 10.B, ley
18566).
El Poder Ejecutivo designa los
delegados de trabajadores y empleadores en consulta con las organizaciones
más representativas que haya a su vez designado el CST (art. 13, ley 18566)
Si no existiere organización
“suficientemente” representativa, el PE designa las representaciones que le
sean propuestas por las organizaciones que integren el CST o adoptará los
mecanismos de elección que éste proponga
|
BIPARTITO. Un empleador, un grupo de
empleadores, una organización o varias organizaciones representativas de
empleadores, por una parte, y una o varias organizaciones representativas de
trabajadores (art. 2 CIT 154 y art. 14, 18566)
En caso de controversia, se aplican
los criterios del art. 14 (continuidad, antigüedad, afiliación,
independencia)
|
Contenidos de la negociación
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Fijado por ley: establecer las
categorías y determinar su
respectivo salario mínimo y actualizar las remuneraciones.
Para el aumento de los salarios se
deben tener en cuenta ciertos elementos señalados por la ley (art. 17, ley 10449)
Podrá establecer condiciones de
trabajo para el caso que sean acordadas por delegados de empleadores y
trabajadores del grupo salarial que corresponda (art. 12, ley 18566).
Acordar el tiempo libre remunerado para actividad
sindical (art. 4, ley 17940). Actuar como órgano de conciliación en caso de
conflictos en empresas del sector (art. 20, ley 10449 y 20, ley 18566).
|
Contenido más general, no prescripto
por ley:
a)
Fijar
condiciones de trabajo y empleo;
b)
Regular las
relaciones entre empleadores y trabajadores;
c)
Regular
relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores o lograr todos estos fines a la vez
(cláusulas normativas y obligacionales)
(art. 2, CIT 154)
|
Niveles y articulación
|
Procedimiento establecido por la ley:
el CST efectúa la clasificación por grupos de actividad y para cada uno
funcionará un Consejo de Salarios (art. 13, ley 18566).
Los CS podrán crear subgrupos o
subconsejos (art. 11, ley 10449)
|
Puede negociarse en todos los niveles
(rama o sector, empresa, establecimiento, etc). La negociación en los niveles
inferiores no podrá disminuir los mínimos adoptados en los convenios
colectivos de nivel superior, salvo lo dispuesto en el CS respectivo.
Es el llamado descuelgue (art. 15, ley
18566).
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Resolución
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El CS
emite Decisiones o Resoluciones (la ley 10449 admite las dos
denominaciones) que se adoptan por
simple mayoría, con requisitos formales (art. 14, ley 10449) y apelables ante
el PE (art. 19, ley 10449).
La Resolución sobre condiciones de
trabajo requiere el voto de trabajadores y empleadores
|
Se trata de un acuerdo, de tipo
transaccional que requiere, obviamente, la conformidad de las partes.
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Efectos
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Los salarios mínimos tienen “fuerza de
ley” (art. 2, CIT 131). Las decisiones surten efecto en el respectivo grupo
de actividad una vez que sean registradas y publicadas por el PE (art. 12,
ley 18566).
|
No pueden ser modificados por acuerdo
individual o plurisubjetivo en perjuicio de los trabajadores. El convenio de
sector de actividad obliga a todos los empleadores y trabajadores del nivel
de negociación respectivo una vez que sea registrado y publicado por el PE
(art. 16, ley 18566).
Es posible acordar un convenio
colectivo de rama de actividad y presentarlo como tal al CS del sector para
su registro y publicación.
Obligación de paz legal: las partes
“se obligan” a no promover acciones que contradigan lo pactado ni aplicar
medidas de fuerza de ningún tipo por todos los temas que hayan sido acordados
en el convenio (art. 21, ley 18566).
|
Vigencia
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Convoca a la negociación de oficio el PE o
preceptivamente por las org. representativas del sector de actividad
correspondiente (art. 12, ley 18566).
El PE establece el plazo del CS, que
puede ser modificado por acuerdo de las partes (art. 9, ley 10449)
Siendo la Resolución del CS una norma
jurídica emitida por un organismo
creado y procedimentado por ley, su contenido permanece más allá del plazo
establecido.
Dicho
plazo se fija para indicar la secuencia de ajustes
salariales, transcurrido el último debe realizarse una nueva
convocatoria.
En ejercicio de la autonomía
colectiva, las partes pueden establecer plazos acotados para los beneficios
no salariales.
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Es establecida por las partes de común
acuerdo, pudiendo indicar el procedimiento de denuncia.
El convenio cuyo término estuviere
vencido mantiene plena vigencia hasta que el nuevo acuerdo lo sustituya
(ultractividad) salvo que las partes hubieran acordado lo contrario (art. 17,
ley 18566)
|
En cuanto a la huelga
y ocupaciones, la Observación previa a la 108° reunión (2019) sobre el CIT N°
87 las aborda nuevamente y apunta a que “la propuesta gubernamental de marzo de
2017: i) no parece contemplar modificaciones respecto de las ocupaciones
de empresa, que tendrían lugar posteriormente al agotamiento del procedimiento
propuesto de prevención y solución de conflictos, y ii) no prevé explícitamente
la sumisión de las ocupaciones de empresa a la obligación de respetar la
libertad de trabajo de los no huelguistas”, ante lo cual “reitera que «los piquetes de huelga y la
ocupación de los lugares de trabajo deberían estar permitidos siempre que estas
acciones se desarrollen pacíficamente. Sólo pueden imponerse restricciones a
este tipo de acciones cuando pierdan su carácter pacífico. Ahora bien, en todos
los casos debe garantizarse el respeto de la libertad de trabajo de los no
huelguistas, así como el derecho de la dirección a entrar en los locales de la
empresa» (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales,
párrafo 149)”.
El informe termina
con otra sugestiva y paradojal petición al Gobierno, contraria a la posición
jurídica de los empleadores, ya que expresa que “Subrayando
nuevamente la relevancia de los lineamientos establecidos por la jurisprudencia
nacional a este respecto, la Comisión pide al Gobierno que, después de haber
sometido el texto a la consulta de los interlocutores sociales, someta al
Parlamento un proyecto que regule las ocupaciones de empresas de una manera
plenamente conforme con el Convenio”. Una vez más corresponde decir que la conformidad con el convenio no es otra que la
conformidad con el convenio N° 87, lo que se traduce como un entendimiento
claro en el sentido que esa norma contempla el derecho de huelga.
IV.
Colofón
IV.1. Una semántica progresiva y rigurosa.
Los pronunciamientos de los
órganos de control de la OIT han mantenido una progresividad en el énfasis de
sus recomendaciones al gobierno nacional en orden a la necesidad de modificar
determinados aspectos del modelo de negociación colectiva y del ejercicio de
huelga en su modalidad de ocupación de los lugares de trabajo.
Al respecto, debe anotarse
el empleo de locuciones cada vez más prescriptivas para señalar los deberes del
gobierno:
-
En 2010 el CLS informa que algunos artículos
de la ley N° 18566 “podrían plantear
problemas” respecto de las normas internacionales;
-
En 2012 la CEACR manifiesta la “firme esperanza” que se modifique la
ley;
-
En 2013 da un paso más y expresa que “espera firmemente” dicha modificación;
-
En 2016 pide “se tomen medidas concretas” y
-
En 2019 “lamenta
observar” la situación incambiada y
pide “se remita al Parlamento un proyecto
de ley”.
IV.2.
Un necesario ejercicio crítico de la doctrina de la OIT
El objeto de este trabajo ha
sido analizar críticamente las observaciones de la OIT con la finalidad de
pasar en limpio cuales pueden ser efectivamente los aportes que el organismo
haya hecho para facilitar el proceso de cambio legislativo.
IV.3.
Inconsistencias, ambivalencias y aportes de los órganos de control
En esa “crítica de la
crítica” que la CEACR ha formulado al modelo de negociación colectiva, pueden
identificarse tres ejes temáticos fundamentales:
IV.3.a)
Consulta en lugar de consenso para procesar los cambios
La OIT ha seguido una línea
pendular entre la necesidad de consensuar la reforma o simplemente efectuar
consultas por parte del gobierno nacional. En ese eje consenso/consulta, y
luego de una relación sinuosa, la CEACR se inclina recientemente con claridad
hacia la obligación de remitir un proyecto de ley en consulta con los
interlocutores sociales;
IV.3.b)
La ocupación es una modalidad de la
huelga condicionada a su carácter pacífico y a la salvaguarda de la libertad de
no adherentes y titulares del establecimiento
En cuanto a los temas de
fondo, en relación a las ocupaciones de los lugares de trabajo la directiva de
la OIT parece muy precisa en el sentido
de admitir la medida en tanto se desarrolle pacíficamente y permita el ingreso
de los no adherentes a la huelga y al titular del establecimiento.
Este punto de vista se
aparta de la jurisprudencia civil que ha impuesto la desocupación de los
lugares de trabajo ante la promoción de acciones de amparo de los no
huelguistas, puesto que ensaya una armonización de derechos en pugna.
Sin entrar a considerar la
viabilidad de compatibilización o ponderación de derechos en juego entre
huelguistas y no adherentes, resulta de interés resaltar que, con esta posición
la CEACR ratifica su posición de
entender que la huelga es un corolario de la libertad sindical puesto que pide
al gobierno que ajuste la práctica de la huelga a las disposiciones del
convenio N° 87, lo que equivale a decir que considera que la huelga está
contenida en el art. 3° de dicha norma.
IV.3.c)
La confusión consejo de salarios/convenio colectivo enturbia el entendimiento y
la búsqueda de salidas del problema
Sobre las indicaciones de
modificaciones puntuales a dispositivos normativos de la ley N° 18566, si bien
en algunos casos aporta elementos que contribuyen a introducir cambios en el
modelo, lo cierto es que la CEACR ha confundido el consejo de salarios, de
carácter tripartito y con una competencia prescripta legalmente, con el
convenio colectivo, un negocio jurídico bilateral del cual el Estado se mantiene al margen por
definición.
Al considerar que la
negociación en consejo de salarios constituye un convenio colectivo, la OIT no
tiene otro camino que entender que dicho mecanismo es incompatible con la
libertad contractual que consagra el art. 4° del CIT N° 98.
La confusión favorece
nítidamente la posición de los empleadores querellantes, que sostienen,
justamente, que la intervención del Estado en la negociación desconoce el
carácter “libre y voluntario” de la negociación colectiva.
La indistinción entre las
dos formas de negociación lleva de la mano a concluir que el Estado interviene
decisivamente en los convenios colectivos mediante la votación en mayoría de
los contenidos negociados, lo cual es, en lo conceptual y en la realidad
material, totalmente equivocado.
Cierto sector de la doctrina
uruguaya también ha identificado ambas modalidades de negociación fundiéndolas
bajo la sola denominación de “convenio colectivo”.
Al respecto hemos clasificado
las posiciones de nuestra doctrina en tres categorías[15]: la que identifica
plenamente los consejos de salarios con los
convenios colectivos; la tesis dualista o intermedia, que entiende que
en las resoluciones de los consejos de salarios debe distinguirse una parte de convenio (referencia al acuerdo sobre condiciones de
trabajo) y otra parte de resolución del consejo de salarios (referida a
salarios mínimos); y finalmente una tercera posición, la de quienes entendemos
que los consejos de salarios tienen una radical diferencia en cuanto a los
sujetos, competencias, procedimientos de convocatoria, modos de adopción de
decisiones, etc respecto de los convenios colectivos.
La distinción entre ambas
formas de negociación colectiva redunda, en consecuencia, en una muy distinta
regulación de los convenios colectivos y los consejos de salarios, lo que surge
de una lectura atenta de la ley N° 18566.
Al atribuir intervencionismo estatal en los convenios
colectivos, la OIT no discierne adecuadamente al interior del fenómeno de la
negociación colectiva, y sesga el resultado del análisis, que bajo estas
premisas no puede ser otro que concluir que no se respeta el art. 4° del CIT N°
98.
Pero un problema jurídico
mal planteado es un problema que no puede resolverse bien.
Si se extremara la técnica
jurídica en torno al análisis de la negociación colectiva, podría despejarse el
prejuicio instalado acerca de la intervención del Estado en los convenios
colectivos y se podría, quizá, avanzar
en términos de ubicación de los problemas concretos con mejor disposición a
introducir cambios en el modelo. Los pronunciamientos de la CEACR no han
contribuido a ello.
Pero además de esta
confusión en lo conceptual, la CEACR de la OIT tensiona fuertemente al sistema,
ya que suma a estas directivas en parte equívocas, una premura para la reforma,
expresada con claridad en su última Observación en la que “lamenta” la falta de
cambios normativos.
* Profesor
Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de la
República. Director del Instituto de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
de la Facultad de Derecho. Miembro del comité de redacción de revista Derecho
Laboral
[5] Hemos hecho un
desarrollo de las características y los modelos de investigación jurídica en lo
laboral en el cap III de la obra Teoría y Método en Derecho del Trabajo.
Aplicación al consejo de salarios. FCU, 2018, donde clasificamos los métodos en
descriptivo, semántico, pragmático y crítico
[6] Schregle, Johannes.
“Relaciones de trabajo comparadas: escollos y posibilidades”. Rev.
Internacional del Trabajo, vol. 100, núm. 1, 1981
[7]. Jeammaud,
Antoine. “Legislación y realidad de la
negociación. Apuntes para el análisis de sus relaciones” en el vol. La
negociación colectiva en América Latina. Antonio Ojeda Avilés y Oscar Ermida
Uriarte (eds). Trotta, 1993, p. 15
[8] Kahn – Freund. Otto. “On uses
and misuses of comparative law” en The Modern Law Review, Londres, vol. 37,
enero 1974, Nº1, citado por Von Potobsky en Tratado de Derecho Colectivo del
Trabajo, Dir. Julio Simon, T. I La Ley, 2012, p.153
[9] Goldín. Adrián, Feldman,
Silvio. “Relaciones colectivas de trabajo en el Mercosur (sobre una hipótesis
de convergencia)”. Rev. Relasur, Nº 7, p. 47
[11] El informe del CLS
resume las críticas de los empleadores querellantes en los siguientes términos:
a)
En primer lugar, el informe deja constancia que los empleadores “consideran que el proyecto de ley de negociación colectiva
remitido al Parlamento en octubre de 2007 (…) contiene disposiciones que violan
lo dispuesto en los convenios” internacionales sobre libertad sindical y
negociación colectiva.” Nótese la
temprana resistencia que el proceso de reformas laborales provocó en el sector
empleador, ya que el mismo había dado inicio tan sólo un par de años antes
(2005).
b)
En coherencia con esta anotación, agregan los empleadores que “todo el proceso de modificación de la
legislación del trabajo en Uruguay a partir del año 2005, se ha realizado con
absoluta prescindencia de la opinión y aporte del sector empleador estando
ausente el diálogo social y el tripartismo que impulsa la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) y que se halla consagrado en el Convenio núm. 144 y
Recomendación núm. 152” (núm. 1285 del Informe del CLS).
c)
Es importante anotar el sesgo sistémico
que los empleadores pretenden introducir al proceso de reformas laborales a
través del reconocimiento de los derechos patronales: “era necesario crear un verdadero sistema de relaciones laborales y en
cambio el Gobierno ha persistido en la peligrosa idea de generar una serie de
normas aisladas, asistémicas, genéricas y por tanto provocadoras de
incertidumbre jurídica que perjudican directamente a los empleadores. Por otro
lado, se pretende regular sólo algunos aspectos parciales referidos a las
relaciones laborales consagrando derechos a una sola de las partes, los
trabajadores, ignorando los derechos de los empleadores” (núm. 1295).
Agregan que “la norma que pretende crear un
«sistema», nada dice o expresa respecto a la protección del derecho de
propiedad que comprende el derecho a la propiedad de los medios de producción y
en especial del producto de la actividad de los factores que intervienen en el
proceso. Nada expresa respecto al derecho a la protección de los bienes de la
empresa. Omite referirse a la libertad de comercio e industria que comprende la
libertad de constituir una empresa, así como el derecho de organización y
dirección del empleador que implica a su vez el derecho a dirigir la empresa y
el derecho a procesar los cambios”. (núm. 1299).
El informe se explaya en las críticas puntuales al
proyecto de ley de negociación colectiva, posteriormente promulgado como ley N°
18566, como es la falta de garantías para el caso de violación del deber de
reserva de la información (núm. 1301 a 1303)
y las potestades del Consejo Superior Tripartito (núm. 1304 a 1308),
contra el cual tienen prevenciones muy celosas: “se trata sin duda de un órgano cuyo objetivo es claro, la intervención
y el dirigismo estatal en las relaciones laborales, la negociación colectiva,
violando así la autonomía de los actores y partes y el principio de negociación
libre y voluntaria consagrado en el Convenio núm. 98". Seguidamente
refieren a que la convocatoria al consejo de salarios viola la libertad, e
incurren en un error conceptual que determina buena parte de la discusión
errática en la OIT sobre el carácter del intervencionismo estatal: "olvidando el Gobierno que el Comité ha
establecido que la sola o mera intervención de un representante de la autoridad
pública en la simple redacción de los convenios colectivos, si no se limita a
un papel de mera ayuda técnica, es inconciliable con el espíritu del artículo 4
del Convenio núm. 98" (núm. 1311).
En el núm. 1312 el
CLS recoge los puntos de vista respecto de los sujetos de la negociación
colectiva en el nivel de la empresa al expresar que "En el proyecto prima el criterio jerárquico y esto, en opinión
del profesor Pérez del Castillo que compartimos plenamente «… conspira contra
la función del convenio colectivo de ser un traje a medida de la realidad para
la cual se hacen las reglas…». La
solución legal al controvertido tema en doctrina y jurisprudencia
nacional de la ultractividad de los convenios colectivos es motivo también de
desacuerdo (núm. 1314). El CLS se detiene luego en lo dispuesto en el art. 12
de la ley sobre registro y publicación de las resoluciones del consejo de
salarios (núm. 1323).
[12]. Importa en estos primeros escarceos entre el
Gobierno y los empresarios, denotar que el primero contesta con base en el
aumento de los altos niveles de negociación colectiva alcanzados en comparación
con el período precedente, así como de los porcentajes de acuerdo entre las
organizaciones de empleadores y trabajadores en el seno de los consejos de
salarios. Incurre, sin embargo, en una confusión que se reitera en la práctica
de la negociación por los actores: le llama “convenio colectivo” al producto normativo del consejo de
salarios. Veamos cómo el CLS recoge esos puntos de vista: reseñando los dichos
del Gobierno transcribe que “Se
realizaron tres rondas de negociación: la primera realizada en el año 2005 cuyo
resultado fue el 93 por ciento de acuerdos entre convenios alcanzados por
unanimidad y por mayoría. La segunda se realizó en el año 2006, el resultado
elevó los acuerdos a un porcentaje del 96,5 por ciento y la tercera realizada
en 2008, cuyo resultado fue el acuerdo en el 91 por ciento de los casos. Debe
anotarse que en todas las hipótesis los convenios colectivos alcanzados por
unanimidad fue superior al 80 por ciento” (núm. 1339).
Luego de indicar que no es
posible implementar reforma laboral alguna sobre la base del consenso absoluto
de los actores, el Gobierno (núm. 1353) indica que “La ley acopia las transformaciones
ocurridas en la práctica de los consejos de salarios a partir del año 1985,
reordenándolas y adicionándoles algunas soluciones novedosas”.
[13] (informacion) “el
Comité considera que todas las partes en la negociación, gocen o no de
personería jurídica, deben ser responsables ante eventuales violaciones del
derecho de reserva de las informaciones que reciban en el marco de la
negociación colectiva. El Comité pide al Gobierno que vele por el respeto de
este principio”;
(sujetos) En lo que
respecta a “los sujetos de la negociación colectiva bipartita y en particular a
que en la negociación colectiva de empresa cuando no exista organización de
trabajadores la legitimación para negociar recaerá en la organización más
representativa de nivel superior (artículo 14, última oración), el Comité
observa que las organizaciones querellantes estiman que la inexistencia de un
sindicato no significa la inexistencia de relaciones colectivas en la empresa”.
Este argumento se va
a reiterar y configura un elemento muy significativo de la concepción que los
empleadores tienen de las relaciones laborales: sistematicidad (ya estaba
dicho) y aquí se agrega una aspiración a una representación amplia, sin base
sindical.
(registro y
publicación) El CLS “pide al Gobierno que se asegure que en dicho trámite de
registro y publicación del convenio colectivo sólo se realice el control de
cumplimiento de los mínimos legales y de cuestiones de forma, como por ejemplo
la determinación de las partes y destinatarios del convenio con suficiente
precisión y la duración del mismo”
Aquí no se sabe si
está hablando del registro y publicación del art. 12 (y en ese caso estaría confundiendo
otra vez consejos de salarios con convenios colectivos) o si se está refiriendo
al registro y publicación propiamente de los convenios colectivos (art. ……).
(ultractividad) Anota
que “En estas condiciones, teniendo en cuenta que las organizaciones
querellantes han expresado su desacuerdo con toda idea de ultraactividad
automática de los convenios colectivos, el Comité invita al Gobierno a que
discuta con los interlocutores sociales la modificación de la legislación a
efectos de encontrar una solución aceptable para ambas partes”.