Ausencias y continuidades en las propuestas laborales del programa “Gobernar entre todos”

 

Hugo Barretto Ghione

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República

 

publicado en La Diaria: https://ladiaria.com.uy/opinion/articulo/2024/11/ausencias-y-continuidades-en-las-propuestas-laborales-del-programa-gobernar-entre-todos/

 

En su momento llamó la atención de analistas y actores sociales del mundo del trabajo la falta de propuestas - y consiguientemente de debate – sobre la temática laboral en la campaña electoral que culminó en octubre,  y muchos se preguntaron si la causa de esa omisión se debía a un olvido, un descuido o lo que es peor de todo, a una minusvaloración.

Algunas de las razones que inicialmente se ensayaron para explicar esta y otras ausencias del discurso político consistieron en atribuir, o mas bien achacar, al plebiscito de reforma constitucional sobre seguridad social  haber monopolizado la palabra en lo social y laboral, ocluyendo toda posibilidad de abordar otros asuntos de interés para la ciudadanía electora.

Otras opiniones más escépticas vieron en esa falta de tratamiento la existencia de motivos más profundos, relacionados con la crisis del significado del valor social del  trabajo para la vida de las personas y su menor capacidad definitoria de las identidades individuales y colectivas. En estas interpretaciones el sentido tradicional del trabajo estaría atenazado entre la diversificación de modalidades laborales que quiebran y fragmentan la homogeneidad de la categoría de los asalariados y por una ingente informalidad y precariedad de los empleos.

El primero de los factores señalados se ha vinculado a las mutaciones en la naturaleza del trabajo, que progresivamente va evolucionando desde la transformación de la materia (propio de la economía industrial) hacia una progresiva des/materialización y automatización de las labores. Así, las características típicas de la relación laboral (trabajo operado en favor de un empleador a cambio de un salario fijo, realizado en el local de la empresa, durante un horario limitado, bajo subordinación) en parte se difuminan y en parte se sofistican, como ocurre con el control sobre el desempeño de quien trabaja, que lejos de desaparecer como muchos pretenden, se intensifica mediante la gestión algorítmica.

La experiencia de la pandemia dejó en evidencia, además, que muchas tareas consideradas “menores”, siempre mal remuneradas y a menudo informales, resultaban absolutamente claves para la sostenibilidad social, fundamentalmente para personas en situación de vulnerabilidad, en una obligada revalorización de los trabajos de transportistas de pasajeros, repartidores, auxiliares de enfermería y de limpieza, entre otros.

Por otro lado, el concepto de trabajo va ampliando su alcance trascendiendo el remunerado, incorporando componentes que tradicionalmente descansaban en estereotipos de género como el caso de los cuidados, todo lo cual comporta una reconfiguración todavía difícil de percibir con claridad.

En medio de esas complejidades nos asalta la lectura del programa “Gobernar entre todos” de la Coalición Republicana, que pone fin a la espera de un proyecto común alternativo al que había formulado desde la oposición el Frente Amplio.

El abordaje del mundo del trabajo se efectúa en el capítulo 5° del programa, denominado “El trabajo y la seguridad social para el siglo XXI”, en el que se reconoce que “Las relaciones laborales configuran un elemento muy importante del funcionamiento social de un país y se encuentran inescindiblemente asociadas a su desarrollo económico”, ante lo cual agrega que “renovamos el compromiso de continuar promoviendo la negociación colectiva en todos los sectores de actividad y de buscar la modernización de las relaciones laborales.”

En cuanto a los desafíos, señala como tales “el acceso al mercado de los jóvenes” y dos grandes tendencias globales, que identifica como “la transición demográfica hacia una población más envejecida y el constante avance tecnológico.”

Estos señalamientos demográficos y tecnológicos omiten toda referencia a otros procesos en curso, que presentan una potencialidad transformadora de mayor calado desde lo cualitativo y que además, se articulan con procesos de cambio cultural que impactan la sociedad toda.

El enfoque de género aplicado al trabajo y el deterioro progresivo del medio ambiente constituyen esas dimensiones trascendentes ausentes del programa republicano.

El primero hace a la diversidad de las personas y al lento tramontar de rémoras culturales de dominio y de estereotipos en el trabajo, pero a pesar de esta relevancia la palabra “género” no aparece siquiera mencionada en las treinta y tres páginas del programa; y en cuanto a lo ambiental, la temática hace a la finitud del mundo en que vivimos y la irreversibilidad del daño ocasionado.

A contrapelo de esta omisión, va ganando trabajosamente espacio en diversos ámbitos políticos, sociales y académicos a nivel nacional e internacional la conciencia de que retos medioambientales como el cambio climático, la contaminación y el descenso de la biodiversidad requieren de transiciones hacia economías y sociedades más ecológicas y de una gestión de los recursos naturales de forma sostenible que se vincule con el objetivo de la justicia social, la cuestión de la desigualdad y las diferencias de género. Por ello las políticas laborales de género y ambientales no alcanza con incluirlas en  un capítulo de un programa (lo que justamente no hace “Gobernar entre todos”) sino que además son un componente transversal de toda propuesta que se pretenda modernizadora en serio.

Tan solo en el capítulo 21 sobre políticas ambientales aparece fuera del contexto laboral una mención genérica a la implementación de una “mayor sostenibilidad de actividades productivas y de servicios con la participación de los sectores privados y académicos.”

En cuanto al desafío tecnológico, el programa expresa que “continuaremos promoviendo la aprobación a nivel parlamentario” del “proyecto que tutela la protección a los trabajadores que ejecutan tareas de entrega de bienes o transporte urbano y oneroso de pasajeros a clientes, vinculados a través de plataformas digitales.”

El proyecto de ley a que refiere el programa es el remitido por el Poder Ejecutivo al Parlamento Nacional y que fuera objeto de variadas críticas, fundamentalmente por prescindir de toda previsión al tema verdaderamente sustantivo que es la calificación del vínculo entre la empresa que utiliza plataformas y el prestador de trabajo.

El texto adolecía de la peor de las soluciones, como era confiar en la calificación de dependiente o autónomo que pudieran hacer contractualmente las partes, abandonando así al prestador de servicios al albur del poder de la empresa titular de la plataforma. Ni siquiera se decantaba, como sucede en legislaciones extranjeras, por proveer de una serie de indicios (como el sometimiento a directivas y controles, el poder de cancelar o desinstalar de una  aplicación de trabajo, la facturación única y periódica, el cumplimiento de horarios extensos aunque discontinuos, la fijación de las tarifas por la plataforma, etc) para que un decisor judicial pudiera tomar una determinación sobre la existencia de una relación de dependencia, a modo de cómo se ha resuelto en la Unión Europea. Resultaba asimismo inexplicable que el proyecto dispusiera que el salario aplicable fuera el mínimo nacional, cuando es aceptado por todos que el método de fijación de las remuneraciones para la actividad privada es a través de los Consejos de Salarios.

El segundo plato de compromisos que “Gobernar entre todos” ofrece es insistir con otro proyecto de ley del Poder Ejecutivo que afortunadamente no tuvo en estos años progreso legislativo, como fue el relativo al acoso y violencia en el trabajo, que contenía disposiciones contrarias al Convenio Internacional del Trabajo núm. 190, ratificado prontamente por nuestro país al poco tiempo de su adopción por la OIT.  

 En este caso, el Poder Ejecutivo desmontaba disposiciones garantistas de la norma internacional, por ejemplo, al considerar acoso únicamente aquellas conductas reiteradas, mientras que el Convenio admite aun las que “se manifiesten una sola vez”, en una solución acertada ya que evita el calvario de la repetición de “comportamientos y prácticas inaceptables” como define el art. 1°.

 El programa laboral de la coalición republicana pide empecinadamente una segunda oportunidad para los proyectos de trabajo en empresas de plataformas y de acoso y violencia laboral que parecen deliberadamente escritos para otorgar mayores libertades a unos a cambio de restar garantías a otros. Suena conocido.

Los Consejos de Salarios y el discreto encanto del descuelgue

(publicado en La Diaria el 28 de agosto 2024)

Hugo Barretto Ghione

El tema laboral no había aparecido todavía en los discursos públicos de la campaña electoral, y su irrupción se produjo por el lugar menos pensado, ya que no ingresó por la puerta principal del reformismo social - por donde debía esperarse - sino que lo hizo a través de la trastienda de las medidas de control de la inflación y del reconocimiento de la heterogeneidad del sector productivo.

El foco de la idea  lanzada por un asesor del candidato a la presidencia del Frente Amplio estuvo puesto en la necesidad de desindexar cierto nivel de salarios así como flexibilizar las decisiones de los consejos de salarios mediante el llamado “descuelgue”, un mecanismo que permite establecer excepciones a los aumentos salariales determinados a nivel de rama o sector de actividad en atención al tamaño o situación en particular de una empresa o conjunto de empresas en tanto, según se dijo,  los sindicatos y las empresas más representativas al negociar no siempre tomarían en cuenta las consideraciones del entorno económico.

El debate sobre la sostenibilidad del sistema de negociación colectiva tripartito y por rama de actividad en nuestro país no es nuevo y ha conocido diversos avatares desde su creación en 1943 mediante ley N° 10449.

Sus críticos más tenaces nunca dejaron de decir que los consejos de salarios constituían significativas restricciones a la libertad contractual de trabajadores y empleadores, un punto de vista que tuvo su manifestación más extrema en los años noventa del siglo pasado, cuando se suspendió la convocatoria a dichos organismos, incumpliendo así los gobiernos de esos años con el Convenio Internacional del Trabajo N° 131 que imponía la obligación de aplicar un método de fijación de salarios mínimos. La Organización Internacional del Trabajo observó severamente a nuestro país por ese abandono de toda política de protección de la suficiencia del salario.

En la pasada elección, los matices que sobre esta cuestión tenían los partidos que terminaron conformando la coalición multicolor encontraron una síntesis en el “Compromiso por el País” que de manera un tanto eufemística (propio de la cautela aconsejable en tiempos electorales) abogaba en favor de una mayor descentralización de la negociación colectiva. Proponían la creación de un “Consejo Técnico” de carácter tripartito que se encargara de suministrar insumos para “realizar los ajustes pertinentes de los lineamientos generales de la negociación a la realidad sectorial” de modo de “avanzar hacia convenios sectoriales que reflejen la diversidad de situaciones y las condiciones económicas particulares de las diferentes empresas”.

 

Había latente en el texto una intencionalidad de contemplar las realidades singulares de las empresas  mediante los lineamientos que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social debía poner en consideración de las partes en lo previo de cada convocatoria de los consejos de salarios, pero no se avanzaba sobre los instrumentos o mecanismos para materializar tales directivas. Por otra parte, en otra referencia - mucho más críptica - parecía postularse un desacople de la negociación mediante convenios al margen de la negociación tripartita, opción nunca ensayada en la política laboral una vez instalado el actual gobierno. Los términos “descuelgue” – y menos aún -  “negociación por empresa” no figuraban de manera expresa en el Compromiso por el País, que reconocía a los consejos de salarios como “pieza clave del sistema uruguayo de relaciones laborales”.

Las políticas sobre negociación colectiva siguieron, pese a estos guiños, la secuencia de convocatorias generales, sin atisbo alguno de transitar hacia una mayor descentralización o flexibilización.

Han subsistido no obstante puntos de resistencia en los márgenes, expresados por sectores del empresariado y por algunos académicos y consultores de empresas acerca de la necesidad de: a) descentralizar la negociación colectiva por fuera del marco ramal tripartito; y b) admitir los descuelgues para “descomprimir” el encorsetamiento salarial.

En algún caso, se ha llegado a insinuar la posibilidad de constituir “consejos de empresa” como ámbitos en los cuales los empresarios deberían fundamentar y justificar a los trabajadores el descuelgue.

Se trata de un tipo organizativo controversial, en tanto supone la conformación de grupos no sindicalizados representativos del personal con capacidad para negociar colectivamente, algo absolutamente ajeno a nuestras prácticas laborales, que se trasplantaría de la experiencia de países europeos con una cultura y tradición jurídica diversa a la vernácula. En países latinoamericanos como Colombia y Costa Rica, donde se admite la negociación colectiva por fuera del carril sindical, estas representaciones directas del personal son siempre utilizadas como medida de discriminación antisindical, y los órganos de control de aplicación de normas de la OIT están plagados de severas observaciones a diversos países por dicho motivo.

 Pero ¿Qué es flexibilizar?

Lo que no queda claro en estos discursos sobre la flexibilización de la negociación salarial es el alcance de lo que se pretende modificar.

En principio, puede entenderse que el objetivo de la flexibilización de los consejos de salarios persigue dar solución a tres tipos de problemas: a) que la negociación tripartita dota de gran rigidez a la fijación del salario y las condiciones de trabajo; b) que su estructura no responde a la heterogeneidad del sector productivo; y c) que los actores del mundo del trabajo no representan adecuadamente la integralidad de los intereses de la “clase” que dicen representar.

Estos presupuestos requerirían a juicio de los reformadores  transformaciones de fondo, de carácter legislativo, como sería el caso de habilitar la negociación colectiva mediante representantes no sindicalizados en consejos de empresa o de implementar cambios facilitadores del procedimiento de descuelgue.

Uno de los problemas que enfrentaría un impulso flexibilizador de estas características es que la estructura actual de la negociación colectiva se encuentra muy asentada en las relaciones laborales y además se ha visto consolidada y robustecida como política laboral a partir de las modificaciones introducidas en 2023 por la ley N° 20145 que recogió las más importantes observaciones que había hecho la Organización Internacional del Trabajo en sintonía con la queja que las organizaciones de empleadores habían presentado en 2009.

En concreto, entre otros cambios, la reforma suprimió la ultractividad automática de los efectos de los convenios colectivos vencidos, un verdadero trofeo para los críticos  del sistema.

Pero antes que encarar cualquier innovación, correspondería preguntar si las políticas laborales sobrevenidas desde la adopción de la ley de negociación colectiva de 2009 han agotado todas las posibilidades de desarrollo de las relaciones entre sindicatos y empresas en materia de negociación o si resta todavía mucho camino por transitar.

Entendemos justamente que queda mucho por hacer todavía y que el marco actual permite diversas variables de descentralización y de admisión de los llamados descuelgues, lo que hace un tanto incomprensible la demanda de flexibilidad.

En concreto, hay que advertir que el sistema presenta un alto grado de descentralización sectorial, en tanto los 24 grupos de ramas de actividad se despliegan ni bien comienza la negociación en más de 220 subgrupos, que es donde efectivamente se acuerdan los “laudos” y que nada impide, además, la instalación de consejos de salarios descentralizados territorialmente, ya sea por departamento o por región, o descentralizados por franja o tamaño de las empresas.

Nada impide tampoco que los consejos de salarios se convoquen únicamente en aquellos sectores que así lo requieran y que en otros casos baste la negociación bilateral entre las organizaciones representativas, tal como está escrito y parece que nunca leído en el art. 12° de la ley N° 18566: “No será necesaria la convocatoria de Consejos de Salarios en aquellas actividades o sectores en que esté vigente un convenio colectivo que hubiera sido debidamente concertado por las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas de la actividad o sector”.

Y finalmente, el tan mentado “descuelgue” está también expresamente contenido en el art. 15° de la misma ley, en que se habilita al Consejo de Salarios a “disminuir los mínimos” determinados en los convenios colectivos de nivel superior.

Mirado desde estas reglas, el modelo de negociación ni es tan centralizado ni tan rígido ni tan insensible a las heterogeneidades del sector productivo, y por ello la demanda de su flexibilización despierta cierta inquietud sobre su significación última.

Quizá sólo se trate en el futuro de desarrollar de manera más profunda el programa nunca desplegado del todo del marco jurídico vigente, que como intentamos demostrar proporciona muchas herramientas a los actores políticos y sociales para la gobernanza, la sostenibilidad y el cambio.

Hay una nueva oportunidad a partir de marzo 2025 de explorar esas alternativas sin entrar en el laberinto equivoco del debate sobre la flexibilidad y así sortear la discusión sobre “cuestiones de palabras”, como diría Vaz Ferreira.

¿Cogobierno o expertos? La necesidad de consenso en Facultad de Derecho

 

Publicado en Semanario Brecha el 5.07.2024: https://brecha.com.uy/cogobierno-o-expertos/

 

Hugo Barretto Ghione

Es infrecuente que los temas tratados y las resoluciones adoptadas en los Consejos de los servicios universitarios sean motivo de interés público y menos aún carátula de los portales de noticias y en medios escritos. Pero a veces sucede que, en el fárrago de cuestiones tales como solicitud de reválidas, autorización de licencias, fijación de fechas de exámenes, llamados a concurso, reelección de docentes, etc, se cuela un tema de impacto mediático.

Tal lo ocurrido recientemente con la resolución en mayoría del Consejo de la Facultad de Derecho que dispuso la creación de un “grupo asesor de expertos” que le asesore sobre la adopción de mejores prácticas en materia de atención a consultantes del Consultorio Jurídico con atribuciones, entre otras, para pronunciarse sobre requisitos de admisibilidad de casos; sobre condiciones para la recepción de causas con interés académico y con repercusión institucional; y sobre condiciones y formas de comunicación mediática por parte de docentes en el ejercicio de su función en Facultad de Derecho.

Las variadas capas de “condiciones” que establece la resolución parecen evocar el relato de Kafka “Ante la ley” en el cual un campesino que pretende atravesar las puertas de la Ley encuentra un guardián que se interpone diciendo que no puede dejarle entrar, y que si pese a la prohibición traspone las puertas, en cada salón habrá nuevos guardianes, cada uno más poderoso que otro.

La sola enumeración de las tareas que se encomienda al grupo asesor de expertos es a nuestro juicio indicativa de la intrusión que significa al quehacer educativo, ya que a estarse por esa profusa serie de funciones, la labor docente quedaría reducida meramente a la atención de asuntos previamente filtrados según criterios que no fueron suministrados en la resolución y que por tanto quedarán al albur de las valoraciones y sensibilidades de los profesionales designados.

La resolución fue adoptada por una mayoría importante, es cierto (7 a 2), pero a nivel docente la votaron sólo dos de las cuatro agrupaciones, a saber, Pluralismo, del actual Decano, y Espacio Docente Independiente (EDI), mientras que el Movimiento Universitario Renovador (MUR), del que participan los principales referentes docentes del Consultorio, y Por los Principios Universitarios (PLPU) votaron en contra.

La última de estas agrupaciones hizo conocer el fundamento de su voto mediante un comunicado inmediato, en el cual se manifestó contraria a que los expertos deban expedirse acerca de “cómo debe realizarse el trabajo docente en el Consultorio Jurídico de la Facultad”, cuestionando además a la mayoría del Consejo por afectar la “independencia académica y la autonomía universitaria” en la medida que los expertos actuarán “por fuera de las Comisiones Asesoras que con participación de todos los órdenes universitarios funcionan en la Facultad de Derecho”.

El comunicado desliza además una deriva que indudablemente tiene la resolución, ya que resulta extremadamente inoportuna por coincidir  temporalmente con el tratamiento de “casos específicos de práctica forense que pudieran haber producido controversia pública”. Todos conocemos esos casos.

Por ello algunos voceros han aducido que la decisión luce un tanto torpe porque da lugar a interpretaciones referidas a interferencias externas a lo puramente académico.

El comunicado de Por los Principios Universitarios precedió a otras expresiones igualmente críticas del cuerpo docente, de profesionales universitarios y de organizaciones de la sociedad civil.

Así el gremio docente de la Universidad de la República (ADUR) expresó su “más absoluto rechazo” por significar una imposición administrativa de límites a la libertad de cátedra consagrada en la ley orgánica, solicitando a su vez que el asunto se ventile en el Consejo Directivo Central.

Un conjunto de organizaciones de Derechos Humanos que incluye a Cotidiano Mujer, SERPAJ y otros también rechazaron la medida subrayando la contradicción que supone generar alarmas sobre prácticas docentes que tienen relación con la defensa de asuntos vinculados a los Derechos Humanos y el acceso a la justicia.

La reacción que provoca este control externo al funcionamiento de un área docente de la Universidad no tiene que ver con desconocer el necesario ejercicio de la crítica como disposición a revisar las prácticas de la enseñanza del derecho, que deben ser siempre corregidas y mejoradas; de hecho, son conocidas en Facultad algunas observaciones que se oponen al trabajo del Consultorio Jurídico.

Pero lo realmente objetable es el modo de resolver esas diferencias, ya que se recurre a opiniones de expertos cuya designación no contó con consenso y ello no en razón de las cualidades personales de los abogados propuestos, aspecto que nada tiene que ver con el cuestionamiento, sino que la controversia radica en el mecanismo elegido para valorar la admisibilidad de los casos y la posibilidad del control (previo o posterior) de los modos de comunicación con la opinión pública por parte de los docentes.

Los puntos de vista expresados en los distintos pronunciamientos de grupos y agrupaciones docentes han puesto el foco en que la revisión de las prácticas docentes debe ser conferida a órganos del cogobierno como son las comisiones asesoras integradas por los órdenes de docentes, estudiantes y egresados. Esta posición no supone ningún tipo de visión endogámica, sino que resulta del reconocimiento de un modo de funcionamiento institucional asentado y aceptado.

En rigor, lejos de significar un retraimiento sistémico, la genuina participación de los actores del cogobierno en lugar de una comisión de expertos daría oportunidad de expresión a los efectivos destinatarios de los cursos de práctica forense y a los egresados, quienes podrían valorar el alcance del ejercicio de la abogacía en esos casos.

Lo que las agrupaciones docentes actuantes que hacen mayoría desde hace años en Facultad de Derecho deberían tomar en cuenta es que la mirada externa que se pretende implementar está dada desde ya por el gremio docente en su conjunto – expertos y no expertos en Derecho - y por las organizaciones sociales que han coincidido en juzgar muy severamente lo que observan como un avance sobre la libertad de cátedra.

Ello impone la necesidad de revisar la medida y buscar consenso para una solución distinta.

Hay veces que un solo hecho tiene la capacidad de pintar, cuando sale a luz, cómo se conforman las mayorías que han conducido a la Facultad de Derecho y lateralmente ilustran sobre discusiones de fondo no explicitadas, por ejemplo, acerca de ciertas opiniones que ponen en cuestión la institución del cogobierno universitario. Este es uno de esos casos.

Regulación del trabajo en plataformas: un proyecto para despertar tarde y mal

 

 

Publicado en La Diaria:

https://ladiaria.com.uy/opinion/articulo/2024/6/regulacion-del-trabajo-en-plataformas-un-proyecto-para-despertar-tarde-y-mal/

 

Hugo Barretto Ghione[1]

 

“Tenemos una enojosa tendencia a despertarnos demasiado tarde, es decir, una vez que los procesos están anclados. Este retraso favorece muchas renuncias y regresiones”, dice el filósofo Eric Sadin advirtiendo sobre la urgente respuesta civilizatoria a ensayar frente a este verdadero alud que significa la aparición incesante y aturdidora de aplicaciones para casi todas las cosas y los efectos que en general la economía de plataformas tiene para la vida cotidiana.[2]

Justamente, si pensamos en el trabajo prestado en el ámbito de la economía de plataformas tiene toda la razón Sadin, ya que en nuestro país hemos estado sumidos en un largo sueño desde la implantación de estos servicios de entrega de bienes y de transporte urbano y oneroso de pasajeros hace ya unos cuantos años. Todo indica que la masividad del fenómeno provocó un efecto paralizante en las políticas laborales, como si tratara de evitarse la vergonzante objeción que vendría, consistente en que las regulaciones son inútiles y desaconsejables para el mundo que se viene en la economía digital y que obstaculizan el progreso y la generación de empleo.

O sea, quien legisla es porque no entiende, dicen los expertos del futuro.

El proceso de aceptación de esa impostura argumentativa parece consolidarse con el proyecto de ley del Poder Ejecutivo “Tutela del trabajo prestado mediante plataformas digitales” aprobado hace unos días en la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, que establece una normativa mínima, timorata y en algún punto regresiva en materia de derechos de las personas que trabajan. Complementando a Sadin, sería al fin de cuentas un despertar problemático, casi a lo Gregorio Samsa, el personaje de La Metamorfosis, para recordarlo en el centenario del fallecimiento de su autor Franz Kafka.

Lo terminante de esta afirmación, para no resultar odiosa – de ningún modo pretende serlo - requiere razonablemente una explicación.

Las tareas que se realizan en la economía de plataformas no son materialmente diferentes a las que tradicionalmente se prestan en cualquier actividad de transporte de bienes o de personas, que son las que pretende regular el proyecto.

Contra un discurso enfocado en lo disruptivo y radicalmente nuevo de esta modalidad que asume la contratación de trabajo, hay que decir que en última instancia siempre hubo y habrá personas que trasladan otras personas o que reparten alimentos u otros enseres en vehículos propios o ajenos. Y que esas han sido formas de trabajo mediante las cuales los/as trabajadores/as han obtenido un ingreso dependiendo siempre de los requerimientos efectuados por organizaciones empresariales de mayor porte (restaurantes, supermercados, transportistas, etc).

 Lo que cambia en este caso es meramente el modelo de negocio, o sea, la mediación de un instrumental de tipo informático destinado a captar clientes y atribuir/distribuir el trabajo a personas que están a la espera para cumplirlo y que dependen de ese ingreso para su subsistencia y de sus familias.

¿Alcanza un clic dado en un teclado por un ignoto e invisible operador de una aplicación o un mero automatismo para suprimir la realidad tozuda de la existencia, del lado del prestador, de la necesidad de trabajar, de la subordinación a directivas dadas por el algoritmo y de la vigilancia geolocalizada?

La “aplicación” (o digámoslo sin eufemismo ni interposición: la empresa) no se desentiende en ningún caso del proceso de trabajo, ya que no solamente pacta el servicio con el cliente y atribuye la tarea, sino que controla su ejecución y evalúa el desempeño de quien concluye el servicio.

En su conjunto, tan sencillo como eso. Quienes sí vieron con claridad la desnudez de la dependencia laboral y acabaron con el simulacro fueron los tribunales laborales cuando esas relaciones forzadamente vistas como autónomas terminaron por judicializarse. Una mayoría abrumadora ha entendido que se estaba ante trabajadores dependientes en atención a la forma de ejecución del trabajo, con total independencia de los   acuerdos contractuales que pudieron haberse formalizado entre “la aplicación” y “el colaborador”, para ser fieles a la neo/lengua al uso.  

Este problema fundamental y definitorio del tipo de relación es justamente el que no resuelve el proyecto, o dicho de otro modo, lo resuelve mal.

 

Alternativas viables

Lejos de ofrecer una solución precisa, o al menos algunos criterios para dilucidar los casos dudosos entre autonomía o dependencia laboral, el proyecto se lava las manos y deja la calificación del vínculo al albur del acuerdo contractual entre la empresa de plataformas y el trabajador.

Obvio es decir que la desigual relación entre “la aplicación” y el trabajador hará que nunca más veamos un contrato de trabajo en esas actividades, figura que transitará inevitablemente hacia la extinción hasta hacer parte de una especie de Jurassic Law.

No es necesario ni se le pide al proyecto que juegue todas las cartas a declarar una improbable dependencia siempre y en todos los casos, pero tampoco es admisible consagrar esa indisimulada preferencia que parece tener por considerar que se trata de trabajo por cuenta propia.

En este punto cabe recordar que la Recomendación núm. 198 de la Organización Internacional del Trabajo establece un criterio central para dirimir adecuadamente la existencia de una relación de trabajo en casos dudosos. Su párrafo 9, largamente citado en la jurisprudencia de casi todos los países establece que: "[…] la existencia de una relación de trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador […]".

Esta opción no descarta por supuesto los acuerdos contractuales que pudieran celebrarse, pero entrarían de forma subalterna, porque lo sustantivo para la OIT es atender a la forma en que se ejecuta el trabajo. “Importa la realidad más que las estipulaciones contractuales”, para decirlo en palabras de Américo Pla Rodríguez.

En un estudio reciente de OIT se dice que “un gran número de decisiones judiciales dictadas en distintos países del mundo se ha referido a la clasificación de los trabajadores de plataformas. Los participantes en la Reunión de expertos y los miembros del Consejo de Administración reconocieron la necesidad de luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas. Se consideró que la Recomendación núm. 198 era totalmente pertinente en el contexto de la economía de plataformas.”[3]

 

Pero el elenco de posibilidades que el legislador puede disponer para mejorar el proyecto en este básico aspecto no se agota en definir la calificación contractual o proporcionar un criterio de interpretación adecuado tal como lo hace la Recomendación citada.

Es también posible, como lo resolvieron muchos países y la Directiva de la Unión Europea sobre “mejora de las condiciones laborales en plataformas digitales” que se presuma la existencia de relación de dependencia toda vez que haya intercambio de trabajo por remuneración, descargando en el empleador el peso de probar lo contrario, o sea, que se trate de trabajo por cuenta propia del colaborador. Algunos países como España han recurrido a este mecanismo.

Pero hay todavía una alternativa más a ese abandono que hace el Poder Ejecutivo - y ahora la Comisión de Legislación - de toda pretensión de regular el trabajo en plataformas: el proyecto podría listar o inventariar una serie de indicadores de existencia de una relación de trabajo de tal modo que, si se dieran dos o tres de esos indicadores, se pudiera considerar que se está ante una relación de dependencia.

Esa solución ha sido adoptada por algunos países. Es el caso de Bélgica, que dispone que hay relación laboral si se dan tres de ocho indicadores que se listan en la ley. Son algunos de estos indicadores el hecho que la empresa que utiliza plataformas limite los ingresos mediante tarifas por hora e impida que el trabajador rechace tareas, o que determine la asignación de tareas y controle las calificaciones recibidas a través de medios electrónicos por los clientes, etc. De manera similar, el Código de Trabajo de Portugal también dispone una serie de indicadores precisos establecidos en una reforma del año 2023 para el caso del trabajo en plataformas.

Otros criterios empleados en estas leyes que listan indicios de relación de trabajo son la fijación de la remuneración por parte de la plataforma; ejercer la dirección de las tareas; supervisar las actividades; restringir la autonomía del proveedor, etc.

En definitiva, sin inclinarse por calificar el vínculo de una manera terminante, el proyecto podría incluir indicadores que de darse acumuladamente pudieran echar luz sobre el verdadero problema del trabajo en plataformas, como es la determinación del tipo de relación que liga a las partes.

Volviendo a Sadin, el autor recuerda la vieja fórmula “Lo real es cuando uno se golpea”. Qué bueno en nuestro caso traerla al presente para redefinir una manera de pensar el trabajo en el mundo de lo virtual.

---

[1] Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República

[2] Sadin, Eric. La vida espectral. Pensar la era del metaverso y las inteligencias artificiales generativas. Ed Caja Negra 2024

[3] OIT. ”Hacer realidad el trabajo decente en la economía de plataformas”, 2024

Reflexiones a diez años de la Ley de Responsabilidad Penal Empresarial. Accidentalidad laboral e inequidad

 

Hugo Barretto Ghione*

(Publicado en semanario Brecha https://brecha.com.uy/accidentalidad-laboral-e-inequidad/ )

La imagen en blanco y negro en claroscuro del interior de la fábrica acentúa el enclaustramiento y la rutina de las tareas cumplidas por operarios y operarias al ritmo inclemente de las máquinas. Al cabo de la extensa jornada, el cansancio se va denotando tanto en la gestualidad de quienes trabajan como en el recurrente foco de la cámara, puesto en los diversos relojes de pared que marcan el tiempo de trabajo en una empresa textil turinesa de fines del siglo XIX. El paneo por máquinas y trabajos y el ruido de la operativa tras nubes de vapor se alteran por el grito desesperado de un obrero que queda fuera de cuadro. Se trata de un accidente de trabajo que afecta gravemente a un trabajador y que fungirá como disparador de una historia que narra la precariedad de las condiciones de trabajo, la falta de protección social y la génesis del sindicalismo, la huelga y la negociación en la empresa. El conocido filme (I Compagni) es de Mario Monicelli (1963), un clásico del cine italiano.

La película trasparenta ciertos aconteceres de manera ejemplar: el accidente de trabajo como consecuencia de horarios extenuantes, las malas condiciones de salubridad, el disciplinamiento extremo y, en el transcurrir del filme, hasta una temprana denuncia de acoso y discriminación de género. Monicelli ofrece una verdadera cátedra de tópicos variopintos sobre las relaciones laborales y encuentra en el accidente la punta del ovillo para explicar la inequidad en el mundo del trabajo.

Sería una simplificación atribuir al filme un sentido puramente histórico acerca de cómo se laboraba en épocas del taylorfordismo. Mirado desde hoy, mantiene un interés extraordinario no solamente por su calidad artística, sino –y a nuestros efectos– por su capacidad explicativa sobre la inequidad que está en la base del contrato de trabajo, una ecuación mediante la cual una parte pone su energía y su cuerpo en acción mientras que la otra parte se limita a remunerar monetariamente ese esfuerzo y ese riesgo.

Según datos de hace unos años de la Organización Internacional del Trabajo, los accidentes y las enfermedades relacionados con el trabajo provocan anualmente la muerte de casi 2 millones de personas. Entre los factores de riesgo ocupacional figuran las largas jornadas laborales y la exposición en el lugar de trabajo a la contaminación del aire, que incluye sustancias carcinógenas, más riesgos ergonómicos y ruido. En América Latina y el Caribe los sectores más expuestos al riesgo de accidentalidad son, coincidentemente, los más importantes para las economías de la región, como ocurre con la minería, la construcción, la agricultura y la pesca.

La distancia sideral de las cargas y los riesgos que soportan el trabajador (posibilidad de afectaciones físicas y psíquicas que incluyen la muerte) y el empleador (posibilidad, a lo sumo, de una pérdida patrimonial) se encuentra socialmente invisibilizada y naturalizada.

Esto es a tal punto cierto que en nuestro país la adopción, hace diez años, de la Ley de Responsabilidad Penal Empresarial se vio como un exabrupto, pese a que solo se dirigía a sancionar conductas que tenían que ver elementalmente con la omisión a la hora de adoptar «medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentación, de forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad física del trabajador» (artículo 1.^o).

Antes de la ley 19.196, a la que referimos, las políticas laborales en materia de salud y seguridad en nuestro país habían transitado por el carril del incentivo de la participación y el diálogo social mediante una normativa de apoyo materializada en decretos sobre comisiones bipartitas de salud y seguridad en el trabajo, de dispar funcionamiento, y de creación de los servicios de prevención y salud en las empresas, de demorada puesta en práctica.

La Ley de Responsabilidad Penal Empresarial dio un giro al crear una figura penal que entró rápidamente en controversia tanto con sectores refractarios a la iniciativa en sí como con concepciones de minimalismo punitivista, amén de las deficiencias de técnica legislativa que le achacaron.

Observada desde la perspectiva laboral, puede argumentarse en contrapunto que la ley representó un reforzamiento de las garantías al derecho a la salud y la seguridad por emitir un mensaje en clave de «coacción psicológica» anticipatoria de la eventual comisión de un delito, aspecto que, debe recordarse, también genera polémicas en el campo del derecho penal.

En todo caso, si pasáramos raya al período, hay que admitir la notoria disminución de los accidentes de trabajo. De acuerdo a un informe de la Unidad Estadística del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social correspondiente a 2014-2021, se observa una tendencia a la baja en los accidentes laborales amparados por el Banco de Seguros del Estado y en los accidentes totales. La disminución ha sido más pronunciada en los primeros tres años del período relevado, lo cual quizá pueda interpretarse como un efecto del impacto inmediato de la ley 19.196, y ha descendido a menor escala en los años subsiguientes hasta 2020, año en que se registra una baja mayor, sin duda provocada por la contracción de la actividad laboral producto de la pandemia.

Comparando 2021 con 2014, el descenso de los accidentes alcanza el 27,3 por ciento y el de fallecimientos (2014-2020) es de 36,2 por ciento.

Trasladar estos datos al terreno interpretativo acerca de la causalidad de la disminución de los accidentes es, como se sabe, un asunto espinoso. Así, discernir qué parte de ese fenómeno debe atribuirse al efecto psicológico desatado por el punitivismo normativo que inauguró la Ley de Responsabilidad Penal Empresarial o imputarlo al conjunto de mecanismos de control –que incluye la acción de los poderes públicos y el desarrollo del sindicalismo en la empresa– no parece sencillo de verificar.

Una visión holística se decantaría por proponer como explicación de la reducción del número de accidentes no solamente la ley penal como efectivo mecanismo preventivo, sino también la participación propositiva y vigilante de las organizaciones sindicales en la gestión de la salud y la seguridad en el trabajo.

Lo que en cualquier caso no puede desconocerse es que la introducción de una responsabilidad penal empresarial en nuestro derecho, si bien trasuntó una radical novedad, generó, sin embargo, una práctica jurídica sumamente ponderada de parte de los actores del mundo del trabajo y de los magistrados judiciales, que nunca incurrieron en los excesos que inquietaron a muchos críticos de una ley que consideraron lesiva de derechos y libertades ciudadanas.

Así como los agoreros habían pronosticado que la ley de protección de la actividad sindical conduciría a rigidizar el «mercado de trabajo» mediante una estabilidad absoluta que convirtiera a las empresas del país en una única e inmensa oficina pública impedida de despedir, tampoco la Ley de Responsabilidad Penal Empresarial hizo de los empleadores unos infractores impenitentes.

Lo que frecuentemente no se advierte es que las relaciones sociales y las tradiciones obrantes en el mundo del trabajo resignifican y reconducen con razonabilidad lo formalmente escrito. Los actores asumen, como se dice en El gran pez, «ni más ni menos que una versión», no necesariamente acompasada a la literalidad del texto legal. Después de todo, el derecho es, antes que otra cosa, el uso que los destinatarios hacen del mismo.

* Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República.

¿Emprendedor o informal? Dilemas del trabajo en la economía de plataformas a partir de una norma de la OIT

 

Publicado en La Diaria: https://ladiaria.com.uy/opinion/articulo/2024/3/emprendedor-o-informal-dilemas-del-trabajo-en-la-economia-de-plataformas-a-partir-de-una-norma-de-la-oit/

 

Hugo Barretto Ghione[1]

 

Entre las varias derivaciones del despido colectivo de trabajadores como paso previo a la tercerización que impuso Pedidos Ya, se plantearon en el debate público una serie de cuestionamientos a la operativa de la empresa por el procedimiento intempestivo empleado (un zoom de pocos minutos que tomó desprevenido al personal afectado) y por la distancia sideral que quedó evidenciada entre el discurso bien/pensante de las multinacionales sobre su “conducta empresarial responsable”, el empleo de la “diligencia debida”, y el carácter de “trabajador colaborador”, en contrapunto con una realidad que muestra que simplemente se trata de trabajo subordinado y subalterno eventualmente desechable. Trascartón, se conocieron los resultados de la investigación “Fairwork” de la Universidad Católica el cual pauta que las plataformas de trabajo que operan en nuestro país no cumplen con estándares laborales aceptables.

La decisión se implementó en un sector que utiliza trabajo dependiente, pero si se corre la cortina del caso puntual se deja ver un panorama más general en el que podrá observarse que a la mayor parte del personal – los repartidores, pero otro tanto ocurre con los choferes “uberizados” – no se les reconoce el vínculo laboral y son tratados como autónomos, propietarios de un vehículo y una mochila de reparto como único capital de una empresa inverosímil.

Serpenteando el tránsito tras un encargo, muchos se autoperciben como dueños de su propio trabajo. Estiman que se han sacudido las “restricciones” que le imponen las reglas legales y que desarrollan su labor en libertad, o sea, sin normas de protección social y laboral como son la limitación del tiempo de trabajo y el salario mínimo. Son emprendedores “asociados” a empresas con asiento en decenas de países, de un poder desmesurado y fuera de control aún para los Estados, muchos de los cuales sólo atinan a no incomodarlas con regulaciones para que mantengan la inversión en el país.

Los jueces aquí y en todas partes a menudo rompen este encanto mágico de la libertad sin derechos. Estos verdaderos “refutadores de leyendas” (como diría Alejandro Dolina) han determinado en sus fallos que estos contratos no laborales son simulados, que todo no es más que pura apariencia, y que la libertad de la que gozan no es otra cosa que tiempo a la orden para ser convocados y cumplir una tarea, concepto que tradicionalmente ha merecido una contrapartida salarial. El motor del auto o de la motocicleta sólo se pone en marcha cuando se dispara el pedido de un cliente a la empresa de plataformas y ésta activa la energía de trabajo de quien está a la espera, nunca antes. Y nunca habrá un contacto directo entre el consumidor y el repartidor para pactar las condiciones de prestación del servicio.

La alta tecnología (el trabajo del futuro) convive y se sirve del trabajo informal (¿el trabajo del futuro?).

Habrá quien le parezca que una afirmación de este tipo es aventurada, infundada o producto de algún tipo de fundamentalismo. Sin embargo, en América Latina casi el 20% de los trabajadores informales pertenecen al sector formal de la economía. Esto porque en economías como las nuestras la dualidad informalidad/formalidad no comporta mundos ajenos y disociados, sino que es absolutamente  posible que  una parte del sector empresarial moderno altamente tecnológico y productivo sea empleador directo o indirecto de trabajadores por cuenta propia o que laboran en unidades productivas tradicionales con baja productividad e informales.

En el caso del trabajo de repartidores y choferes puede resultar sorprendente hacer el ejercicio de comparar el trabajo que desarrollan en el ámbito de la economía de plataformas con la caracterización que de la informalidad hace la Organización Internacional del Trabajo en la Recomendación núm. 204 sobre transición de la economía informal a la economía formal, adoptada por el organismo tripartito en 2015.

En dicho instrumento se define a las unidades económicas informales como las “actividades económicas desarrolladas por los trabajadores y las unidades económicas que en la legislación o en la práctica están insuficientemente cubiertas por los sistemas formales”, y entiende por trabajador informal quien puede desempeñarse en “trabajos informales en o para empresas formales o en o para unidades económicas de la economía informal incluidos aquellos en subcontratación o cadenas de suministro”; y finalmente, señala que también deben considerarse informales los “trabajadores en relaciones laborales no reconocidas o no reguladas” (arts 2° y 4°).

Si el trabajador informal es aquel que ostenta insuficiente cobertura de protección social, labora en régimen de subcontratación o no se le reconoce la relación laboral mediante contratos civiles o comerciales simulados, es entonces legítimo preguntarse si repartidores y choferes no serían trabajadores informales en lugar de promisorios emprendedores, es decir, componentes del sector informal incrustado en empresas formales.

Aún si se tratara de repartidores o choferes que efectivamente se desempeñaran por cuenta propia, no quedarían fuera de esta categoría de trabajador informal si nos atenemos a la caracterización que de “contratista dependiente” ha hecho la Conferencia de Estadísticos del Trabajo de la OIT.

En efecto, para la OIT los trabajadores independientes pueden considerarse informales en tanto “suscriben acuerdos contractuales de índole comercial para suministrar bienes o servicios para otra unidad económica o a través de ella. No son empleados de dicha unidad económica pero dependen de ésta para la organización y ejecución del trabajo, los ingresos o para el acceso al mercado.”

 Los despidos de Pedidos Ya tuvieron también la deriva de la ostentación que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social hizo sobre su proyecto de trabajo en plataformas, como si se tratara de una panacea que mejorara la calidad de los empleos falsamente autónomos que se generan en el sector.

Pero lamentablemente dicho proyecto no ofrece criterios ni solución alguna para determinar con claridad cuando se está ante trabajo autónomo o dependiente, dejando un vacío legal que es sustituido por el acuerdo contractual individual entre el trabajador y empleador, una película de final anunciado y previsible. En este sentido, puede decirse que el proyecto consolida la libertad sin derechos de los trabajadores de plataformas.  

Comparar la calificación y las condiciones de trabajo de repartidores y choferes que laboran en la economía de plataformas con la conceptuación que la OIT ha hecho del trabajo informal permite encontrar un nuevo perfil para reflexionar sobre el trabajo del futuro.

Aunque “las comparaciones que se hacen (…) son siempre odiosas y mal recibidas”, según decía don Quijote al barbero, a veces sirven para mirar con ojos nuevos y despertar el sentido crítico de las cosas.

---

[1] Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República