Negociación colectiva. Nuevos episodios para una vieja serie

 (publicado en el Semanario Brecha el 17.6.2022 N° 1908. www.brecha.com.uy)

 

Hugo Barretto Ghione*

 

El parlamento nacional tiene a estudio un proyecto de ley enviado por el Poder Ejecutivo que pretende modificar algunos aspectos del sistema de negociación colectiva en sus dos modalidades de implementación: tripartita, mediante los consejos de salarios, y bipartita, a través de la celebración de convenios colectivos entre organizaciones de trabajadores y empresas, grupos de empresas u organizaciones empresariales.

La iniciativa legislativa tiene su razón en el intento de superar las observaciones que los órganos de control del cumplimiento de los convenios internacionales del trabajo de la Organización Internacional del Trabajo han hecho desde 2010 a la fecha a ciertos dispositivos de la ley N° 18566 de setiembre de 2009 de negociación colectiva a partir de una queja presentada por las principales cámaras empresariales del país con apoyo de la Organización Internacional de Empleadores.

Hay dos aspectos que deben distinguirse con precisión para comprender cabalmente el alcance del disenso de los empresarios, puesto que tienen distinta dimensión y significación. Por una parte, plantean un cuestionamiento integral al sistema de relaciones laborales vigente en lo que hace nada menos que al mecanismo de diálogo social y de determinación de las condiciones bajo las cuales se prestará el trabajo dependiente, y por otra parte, indican una serie de dispositivos puntuales de la ley de negociación colectiva que consideran contrarios a las normas de la OIT.

En lo fundamental, las cámaras empresariales sostienen que el sistema de negociación colectiva vigente es lesivo de la libertad de negociar de manera libre y voluntaria  prescripta por el Convenio Internacional de la OIT N° 98, ya que afirman que el Estado interviene a través de los consejos de salarios no únicamente en la resolución de los salarios mínimos (para lo cual se encuentra habilitado por el Convenio Internacional de la OIT N° 131), sino que excede esa atribución e ingresa en incidir de manera decisiva, como si se tratara de un árbitro, en la determinación de los aumentos porcentuales de las remuneraciones que se encuentran por encima del mínimo y en las condiciones de trabajo (licencias especiales, beneficios no salariales, etc).

La queja presentada ante la OIT comprende también señalamientos a otros mecanismos de la ley de 2009, como ciertas competencias de carácter (meramente) consultivo del Consejo Superior Tripartito que consideran invasivas de la autonomía de las partes en la elección de los niveles de negociación colectiva; la necesidad de introducir la exigencia de personería jurídica a los sindicatos para que sean receptores de información de parte de las empresas durante los procesos de negociación; la inconveniencia que el sindicato de rama fuera sujeto negociador de convenios colectivos en empresas que no contaran con una organización sindical, y la derogación de la ultractividad de los convenios colectivos, de modo que sus efectos (beneficios acordados) cesaran al momento del cumplimiento del plazo previsto en esos instrumentos.

Como puede apreciarse, la primera objeción de las cámaras empresariales es sustantiva, puesto que es refractaria a toda intervención del Estado en la negociación colectiva, y aunque no llegan a pedir la desaparición de los consejos de salarios - tal como azuzan los liberales de siempre, sosteniendo que se trata de un procedimiento obsoleto, que responde a una realidad productiva que ya no existe - los limitan severamente, circunscribiéndolos a la fijación de los salarios mínimos y “confiando” en los convenios colectivos (o sea, un ámbito sin participación del Estado) para dirimir la cuestión salarial y las relaciones laborales en general entre el sindicato y/o los trabajadores con las empresas. Lo que resulta contradictorio es que mientras internacionalmente postulan ese desacuerdo central con el sistema, en lo doméstico históricamente registran altísimos niveles de acuerdos tripartitos en los consejos de salarios.

No se necesita ser Funes para recordar el riesgo de esta apuesta de los empresarios al retiro del Estado del fomento de la negociación: cuando en los años noventa del siglo pasado tuvieron en sus manos la oportunidad de negociar bilateralmente, o sea, libres de todo constreñimiento estatal por la falta de convocatoria de los consejos de salarios, no hicieron movimiento alguno – salvo excepciones - en favor de pactar con las organizaciones sindicales, lo que motivó el aumento de la desigualdad social y la rebaja salarial, al punto que la misma OIT le peticionara a los gobiernos de la época que debían romper la inercia y retornar la promoción de la negociación y la protección del salario mínimo.

El proyecto del Poder Ejecutivo, a similitud del presentado en 2019 por el gobierno del Frente Amplio, propone calafatear el sistema atendiendo a las observaciones que la OIT ha hecho a la ley de negociación colectiva, que en algunos casos se limita a sugerir que se procure un consenso entre los interlocutores, cosa que no ha sido posible en el curso de más de una década.

Sin embargo, los voceros empresariales han dicho que si bien consideran de recibo los cambios que introduce el proyecto, mantendrán la queja ante la OIT por entender que no da satisfacción a sus pretensiones de fondo.

Esta posición tiene una consecuencia inmediata, que es clausurar el diálogo y la búsqueda de acuerdos y motivar que el PIT CNT abandone toda posibilidad de admitir los contenidos en el proyecto, ya que consideran que no son aceptables para el interés de los trabajadores, y que además, en última instancia no serán suficientes para que los empresarios levanten la queja en trámite en la OIT.

Sea cual fuere el destino del proyecto de ley del Ministerio de Trabajo, la negativa empresarial a aceptar las reglas del tripartismo en la negociación de los salarios deja abierto el tema de cómo articular políticas laborales promotoras en serio de la negociación colectiva (y no meramente la apelación a una libertad inapresable) frente a un actor que lo único que pretende es que no existan tales políticas, de modo de jugar el partido del solipsismo en lugar de la deliberación y la búsqueda de consensos en el desnivelado terreno de las relaciones de trabajo.

En el plano de los derechos de las personas que trabajan, la posición de los empresarios es también inconsistente, puesto que no puede existir un derecho – como el de la negociación colectiva - cuyo incumplimiento no tenga algún componente de obligatoriedad, ya que un derecho sin garantías más se parece a un reclamo a la caridad que a un deber jurídico. Dotar a las organizaciones de trabajadores de herramientas válidas y eficaces para equilibrar relaciones laborales asimétricas por naturaleza, es una forma de cumplir con el designio de la “promoción” de los sindicatos que mandata el art. 57 constitucional.

Extramuros de estas consideraciones se sitúa, como en “La carta robada” de Edgar A. Poe, un elemento imperceptible de tan evidente: que la democracia no solo tiene una dimensión política, que demanda libertades y reconocimientos, sino también una configuración social y económica, que requiere autonomía de actores singulares (organizaciones de trabajadores y empleadores) pero también aseguramiento de unos procesos de negociación que permitan el progreso social y la paz laboral.

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* Profesor Titular (grado 5) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República

Tres equívocos fundamentales y cinco disensiones contingentes en la discusión del proyecto de negociación colectiva

 

Publicado en La Diariahttps://ladiaria.com.uy/opinion/articulo/2022/6/tres-equivocos-fundamentales-y-cinco-disensiones-contingentes-en-la-discusion-del-proyecto-de-negociacion-colectiva/

Hugo Barretto Ghione*

 

La pretensión de exactitud matemática del título de la nota es un mero recurso discursivo que busca llamar la atención sobre dos órdenes de problemas (unos estructurales, otros puramente jurídicos) que aparecen en la actual discusión del sistema de negociación colectiva en nuestro país luego de doce años de debate sobre las formas de negociar los salarios, las condiciones de trabajo y las relaciones entre sindicatos y empresarios.

El origen de todo está en la queja que las cámaras empresariales plantearon en la Organización Internacional del Trabajo a poco de adoptarse la ley N° 18566 de negociación colectiva en 2009. La norma introdujo modificaciones a las dos formas clásicas de negociación existentes: la tripartita celebrada en los Consejos de Salarios, y la bipartita, que es la pactada por organizaciones sindicales y empresarios sin participación del Estado. Los empresarios se opusieron a ciertos contenidos de la ley referidos a ambas modalidades mediante ese recurso presentado ante el organismo de Naciones Unidas.

En el caso de los consejos de salarios - cuya competencia básica desde su creación en 1943 es la fijación de salarios mínimos por categoría laboral y rama de actividad - la ley de 2009 incorporó la atribución de establecer aumentos porcentuales en las remuneraciones del personal que se encontrara por encima de los salarios mínimos.

El aumento de las remuneraciones superiores a los mínimos era una práctica corriente de los laudos de los consejos de salarios, pese a la ley de 1943 no habilitaba ese tipo de resoluciones, por lo cual bien podía decirse que estos organismos actuaban en esos casos por fuera del marco legal. No obstante esa posible objeción formal, empresarios y trabajadores usaban el mecanismo tripartito para economizar tiempo y energía, circunscribiendo la discusión - y la inevitable conflictividad consiguiente - a un solo momento, para abordar así de manera concomitante otros temas de las relaciones laborales además de los mínimos salariales por categoría. Procuraban una máxima concentración temporal de la negociación para acordar no únicamente los mínimos salariales sino también el acompasamiento de la estructura salarial general, las condiciones de trabajo, las cláusulas de paz, y un sinfín de aspectos que contribuían a asegurar la paz laboral por el período de vigencia de las resoluciones del respectivo consejo de salarios.

Esa concentración de la negociación en determinados períodos secuenciales (cada dos o tres años, esencialmente) no obstaba a que se complementara con la pactación de convenios colectivos por empresa para atender las particularidades propias de un establecimiento.

Contra todo pronóstico, el hecho que la ley 18566 hubiera sumado competencias del consejo de salarios en materia de remuneraciones generales y condiciones de trabajo en tanto existiera acuerdo entre trabajadores y empleadores,  subsanando jurídicamente una práctica social alimentada en todos los consejos de salarios por empresarios y trabajadores, provocó, por el contrario, que las cámaras de industria y comercio se demostraran iracundas en la OIT sosteniendo, de manera sorpresiva, que el sistema - siempre utilizado de manera informal y ahora legalizado - violentaba la negociación “libre y voluntaria”.

El argumento fundamental de las cámaras es que el Ministerio de Trabajo interviene en los convenios colectivos.

Este es el primer y fundamental equívoco, ya que dicho Ministerio jamás interviene en la negociación de convenios colectivos, lo cual sería naturalmente violatorio de la libre negociación. Pero a esa confusión han contribuido decisivamente los propios participantes del consejo de salarios y hasta sectores de la academia, llamándole “convenios” a las resoluciones tripartitas de los consejos de salarios, que por acuerdo o mayoría simple deciden sobre los contenidos de los laudos. Claramente no se trata de convenios colectivos, que a similitud de un contrato, configuran acuerdos privados entre dos partes que negocian en un marco de autonomía colectiva.

El segundo y fundamental equívoco es presentar a la estructura de la ley N° 18566 como una norma que induce obligatoriamente a los actores sociales a una negociación tripartita en consejo de salarios donde les aguarda el ogro del Estado.

El diseño institucional de la ley es muy distinto, ya que la norma es muy clara en optar en favor de la negociación bipartita entre organizaciones de trabajadores y empleadores, un dispositivo que no ha sido suficientemente advertido por observadores y actores de las relaciones laborales.  

Así el art. 12 prescribe que los consejos de salarios serán convocados salvo que exista un convenio colectivo en el sector, con lo cual queda en evidencia que la solución de principio en nuestro sistema es la negociación bipartita entre sindicatos y empresarios y no la negociación tripartita, que solo entraría en subsidio ante la hipótesis que no existiera convenio colectivo.

El problema no es entonces que el Ministerio de Trabajo meta la nariz a través de los consejos de salarios limitando la libertad, sino que los empresarios son reacios a usar su libertad de pactar condiciones de trabajo mediante convenios colectivos. Si así lo hicieran, si fueran consecuentes con su discurso en favor de la negociación de convenios colectivos, los consejos de salarios sólo actuarían en aquellos sectores donde no se dieran las condiciones para la negociación bilateral.

El tercer equívoco fundamental es sostener que la OIT ha “observado” la ley de negociación colectiva exigiendo que se cambien algunos aspectos por ser violatorios de las normas internacionales.

Este error ha sido inducido de manera interesada por ciertos actores y ´por una lectura liviana que se hace de los términos empleados por las recomendaciones que ha hecho la OIT.

En concreto, en sus pronunciamientos sobre el caso, la OIT sólo sienta una serie de principios, como cuando manifiesta que “todas las partes en la negociación, gocen o no de personería jurídica deben ser responsables ante eventuales violaciones al derecho de reserva”, o cuando subraya que los empresarios  “han expresado su desacuerdo con toda clase de ultractividad automática de los convenios colectivos” por lo cual “invita al gobierno que discuta con los interlocutores sociales la modificación de la legislación a efectos de encontrar una solución aceptable para ambas partes”.

En estos y otros casos no hay una “condena” que obligue imperiosamente a ir a un cambio alternativo a lo vigente, sino tan solo una exhortación al gobierno a salvaguardar ciertos principios, a aclarar ciertos alcances de la ley o a buscar acuerdos con los interlocutores sociales para sortear las disidencias.

Este último equívoco, o sea, si es imperioso variar la ley o si el Estado cumple con la OIT al demostrar buena fe y debida diligencia en la búsqueda de los acuerdos, nos desplaza hacia la lectura de las soluciones que en concreto el proyecto de ley presenta, urgido en el supuesto (no absolutamente cierto) de que la OIT “exige” un cambio en la legislación.

Situados en el campo de las propuestas de modificación legislativa, aparecen entonces los cinco disensos contingentes que mencionábamos en el título, en tanto la auto/exigencia de modificar la ley (cuando reitero, en la mayoría de las observaciones debería cumplirse con la OIT demostrando exclusivamente el esfuerzo en pos de un consenso entre los actores) conduce a que se opte por soluciones que siempre son discutibles en el plano de la regulación jurídica de las relaciones de trabajo.

Esto nos determina a incursionar en algún detalle técnico - jurídico.

Parte de esos desencuentros son desatinos de algunas interpretaciones que se han hecho públicas, como aquella que dice que la eventual  derogación de una facultad del Consejo Superior Tripartito de pronunciarse sobre los niveles de negociación (art. 10.D de la ley) suprime la posibilidad de ubicar a una empresa en un grupo salarial de consejo de salarios, cuando esa competencia se mantiene y corre a cargo de la Dirección Nacional de Trabajo, previa consulta con una “comisión de clasificación” de empresas;   o la que expresa que la supresión de la permisividad de negociación del sindicato de superior nivel cuando no existe organización a nivel de la empresa habilitaría automáticamente a la negociación con trabajadores no sindicalizados o afectaría la aplicación en la empresa de la negociación del sector de actividad, lecturas totalmente desenfocadas y contrarias al sentido común de los textos propuestos.

Otro tanto ocurre con las consecuencias que pretenden extraerse de la obligación de contar con personería jurídica de parte de los sindicatos, o el argumento falaz de las cámaras empresariales de que la ultractividad pone un cerrojo a toda variación de las condiciones de trabajo de acuerdo a los contextos cambiantes, como si la norma vigente cristalizara lo pactado para la eternidad de los tiempos, cuando modestamente, y a lo sumo (no es posible ahora entrar en detalles)  solo se trata de extender las condiciones mientras se negocia un nuevo convenio.

Las soluciones jurídicas del proyecto del Poder Ejecutivo son motivo de discusión como cualquier otra propuesta que aspire a convertirse en ley. Arreglos institucionales puede haber muchos. El problema de fondo a resolver es cómo la pregonada libertad que pretenden las cámaras empresariales no trasunta el oscuro objeto del deseo de liberarse de todo compromiso de negociar con las organizaciones sindicales, para lo cual se requiere que desaparezca el molesto Estado, que les toca el hombro para recordarles sus deberes de dialogar y concertar las condiciones en que utilizarán el trabajo ajeno.

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* Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República

Helios Sarthou, la misma palabra en el aula, el foro y la cátedra (a 10 años de su fallecimiento)

La vida de Helios Sarthou se detuvo casi de manera tan repentina,  tan imprevisible,  como lo fue su trayecto intelectual, siempre imaginativo, innovador, sorprendente, a contra/corriente.  

El fárrago de su actividad profesional y académica, su compromiso definitivo y generoso en lo social  y en lo político que lo hacía transitar sin pausa del aula a la asamblea,  no hacían perder sin embargo  su extremada caballerosidad en el trato, su respeto y disposición a comenzar un diálogo que a menudo podía terminar  en polémica, atento a la pasión que ponía en todos sus empeños.

Como hemos señalado en otro lugar , “Sarthou parecía responder en su radicalidad y anticipación a aquella notable observación que se dice Sartre había hecho sobre Castoriadis: suele tener razón en lo que dice, pero opina siempre en el momento equivocado. 

Había en Sarthou ese designio por pensar más allá de lo presente y hacerlo con imaginación y una esperanza actuante, con audacia y una profundidad muy trabajosamente construida que no temía en quedar en minoría o en soledad”.

Su última contribución al Derecho del Trabajo se concentra en poco más de 30 páginas, un Cuadernillo de la Fundación Electra que tituló “Hacia una Teoría Pura del Derecho del Trabajo”. Había prometido al Prof. Héctor – Hugo  Barbagelata la entrega de su ensayo desde hacía un tiempo atrás; siempre postergada, había aumentado en muchos de nosotros la expectativa por una nueva elaboración suya al acervo jurídico cultural del laboralismo uruguayo. 

Finalmente, la muerte hizo que quedara parcialmente inconcluso su trabajo, falto de su lectura final, aspectos que fueron salvados por  Barbagelata, zurciendo y dando forma a las mas de una versión que existía del trabajo, en una tarea que, como debe ser, es prácticamente imperceptible por lo respetuosa del pensamiento del autor.

El trabajo que nos deja Sarthou como último aviso, es un retorno a su visión “antropocéntrica” – como le gustaba decir – del derecho laboral sustantivo y procesal, tomando como eje una referencia a la “pureza” del derecho no en el sentido kelseniano, sino para despojarlo de toda consideración a los componentes del derecho civil, a las determinaciones economicistas y a las concepciones formalistas de la igualdad, tan en boga en ciertos enfoques dogmáticos.

Dice nuestro autor en su opúsculo: “la esencia del contrato de trabajo, vale decir un hombre o mujer que entrega su energía a un ser igual para que la dirija y lucre con esa energía, tiene que ser un régimen transitorio porque no se ajusta a la naturaleza de las cosas. Algún día el ser humano seguirá siendo propietario de su energía, sin enajenarla a otro, haciéndose dueño de sus resultados que hoy se le expropian. Por ello hablamos de la temporalidad o el ´mientras tanto`  del derecho del trabajo”. 

El “mientras tanto” no es una espera pasiva, sino una oportunidad para mejorar las condiciones de existencia,  desde ya, de  quienes mantienen una posición de hiposuficiencia.

La idea de emancipación social,  en el sentido que le presta Dussel o Boaventura de Sousa Santos (de éste y de Castoriadis, fue Sarthou un lector atento),   junto con la idea de  autonomía, constituyen desde nuestro punto de vista las claves para entender la cosmovisión que alumbró su trayectoria en sus diversas dimensiones. 

Por esos carriles transcurrió, sin dobles discursos en la cátedra y en el foro, la frontalidad con que Sarthou asumió su compromiso con el Derecho como instrumento de transformación democrática.

Por eso la semblanza y el recuerdo  de Sarthou no se agotan en lo simplemente escrito, sino en lo ejemplarmente vivido.