COMPETENCIAS LABORALES Y DERECHO DEL TRABAJO: EQUIVOCOS, REGRESIONES Y CONFLUENCIAS.-
Hugo BARRETTO GHIONE
I) INTRODUCCION II) COMPETITIVIDAD Y COMPETENCIA: UNA AFINIDAD
MAS QUE SEMANTICA III) TRAYECTORIA DE UN CONCEPTO IV) LA DIFICIL CONCEPTUALIZACION DE COMPETENCIA LABORAL
V) CALIFICACION Y COMPETENCIA VI) TRES PROBLEMAS FUNDAMENTALES: IDENTIFICACION, NORMALIZACION Y CERTIFICACION A)Una definición clave: las diversas metodologías de identificación y análisis de las competencias.
a.1) análisis ocupacional a.2) análisis constructivista: aprendizaje y alternancia
a.3) análisis funcional B) Determinación de los estándares requeridos. La normalización como problema técnico o negocial. C) ¿Un cambio en el sentido de la certificación?
VII) POSIBLE IMPACTO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN EL DERECHO DEL TRABAJO A) en la relación individual de trabajo
a.1) ¿ un quiebre en la ajenidad? a.2) la competencia y el objeto de la prestación en el contrato a.3) la obsolescencia de las categorías como elemento flexibilizador. La normalización de las competencias como nueva regulación a.4) el control disciplinario
B) El anclaje en la realidad C) en las relaciones colectivas de trabajo
“…de tan evidentes que son, resultan imperceptibles”. E.A. POE
I) INTRODUCCION
1. En los últimos años, el mundo del trabajo se ha visto sometido a una serie de grandes transformaciones originadas en el desarrollo de nuevas tecnologías, la creciente exigencia de productividad y competitividad de las empresas y el sometimiento a un contexto de operar en mercados progresivamente globalizados y abiertos. El impacto de estos fenómenos en el empleo y en la organización de la producción y del trabajo es tema de debate contemporáneo, a tal punto que resulta un lugar común hablar del “fin del trabajo” como situación permanente, no vinculada a las crisis coyunturales de las economías[1].-
Además del desempleo abierto, la precarización del trabajo es otro de los aspectos que hace eclosión a partir de los cambios mencionados; su incidencia es tal, que algunos autores como CASTEL la han definido como “la nueva cuestión social”, equiparable al pauperismo desatado por la revolución industrial en el pasado siglo[2].-
Para quienes conservan su empleo, el efecto de esta situación se traduce en severas exigencias de asumir nuevas calificaciones y nuevos métodos de organizar el trabajo. Se sostiene que debe dejarse atrás definitivamente la herencia fordista, de producción en masa, para adaptarse a una producción “ajustada”[3], flexible[4].-
Aparece, entonces, el enfoque de competencia laboral como un instrumento mas del cambio a operar en dirección de adaptarse a este nuevo escenario internacional.-
II) COMPETITIVIDAD Y COMPETENCIA: UNA AFINIDAD MAS QUE SEMANTICA
2. Resulta necesario ubicar la calificación profesional en los términos del debate actual sobre competitividad.-
3. En el proceso actual de globalización de los mercados, se impone hablar de competitividad de las empresas. Ahora bien: el concepto no es unívoco y a menudo se le identifica con la reducción de costos de la producción, y mas precisamente de los laborales. El trabajo humano resulta así un índice mas en la paramétrica de costos de la empresa, y por lo común configura una “variable” muy manejable a la hora de reducir el costo de producción.-
Así por ejemplo, en un estudio internacional sobre relaciones de trabajo comparadas en paises desarrollados, se determinó la existencia de dos estrategias competitivas opuestas, una basada en el incremento del valor añadido del producto y otra en la reducción de los costos[5].-
Sin embargo, aún desde el punto de vista empresarial, un marco de referencia adecuado para el estudio de la competetitividad debe trasvasar esta conceptualización estrecha para ir a una comprensión mas abarcativa. Resulta en consecuencia mas ajustado hablar de “posición competitiva” como la capacidad de una empresa para producir bienes y/o servicios validados socialmente a través del mercado, manteniendo o incrementando su rentabilidad. Esta posición se mejora desarrollando ventajas competitivas, es decir, diferenciando el producto de los competidores en alguna sus características: el precio, el diseño, o la calidad[6]. Para identificar los factores que influyen sobre la posición competitiva de una empresa o sector de la economía, se remarcan cinco dimensiones básicas: la posición tecnológica, financiera, comercial, gerencial y productiva.-
Es justamente dentro de esta última que se incluye como uno de sus elementos determinantes a la calificación de la mano de obra.
CORIAT al analizar la competitividad lo hace también a partir de una perspectiva de mayor alcance, diferenciando doce dimensiones, las que agrupa en “competitividad costo” (derivada del trabajo, del capital y los insumos) y “competitividad no costo” (calidad de los productos, capacidad de adaptación, de diferenciarse y ampliar gamas de productos, especialización, etc). Dice entonces que “si se explotan los elementos no costo de la competitividad con vistas a bajar inclusive los costos, la estrategia puede pasar por el mantenimiento e inclusive el aumento de las sumas reservadas a los salarios y la formación. Este es el modelo japonés y el alemán”. Por ello, “la competetitividad no es solamente bajos costos sino la capacidad de adaptarse a demandas variadas. Se puede tener precios absolutamente formidables, pero si no se satisfacen las normas culturales, las normas técnicas y los hábitos de consumo locales, no se tendrá éxito en ese mercado. Los precios son siempre importantes, pero están lejos de constituir el factor decisivo de la competitividad”[7].
4. Como se comprenderá, en este contexto la competencia laboral ocupa un lugar relevante: a juicio de la OIT “las calificaciones son cada vez mas decisivas para determinar la empleabilidad de un individuo y, en un macronivel (…) la competitividad de un país”[8]
5. No obstante, debe recordarse que toda una corriente sociológica ha postulado un punto de vista sumamente crítico de estos desarrollos, sosteniendo que “las nuevas tecnologías y soportes de organización pueden ser utilizados para endurecer las formas clásicas de dominación sobre el trabajo”[9].
Tampoco se asegura de por sí que los sindicatos puedan tener cauces de participación en las nuevas tecnologías de gestión del trabajo humano; por el contrario, muchos cambios han sido introducidos como parte de una estrategia para anular la acción reivindicativa o sin consultar al colectivo de trabajadores [10].-
III) TRAYECTORIA DE UN CONCEPTO
6 Ciertamente, no existen desarrollos teóricos suficientes sobre la vinculación entre formación y derecho del trabajo, ni un diálogo fluido entre formación y mundo del trabajo; sin embargo, la calificación profesional tiene un espacio autónomo ganado en la investigación sobre formación profesional. Recuérdese por ejemplo que en el enfoque tradicional del análisis ocupacional, la calificación constituía el “capital humano” que el individuo movilizaba en el proceso de trabajo, compuesto por habilidades y conocimientos prácticos o teóricos adquiridos formal o informalmente. Desde tal perspectiva, la calificación podía ser captada y analizada a partir de la descomposición del puesto de trabajo en un conjunto de tareas, pasibles de descripción y medición precisas[11].-
8. Sin embargo, esta posición dista de ser mayoritaria. En efecto, se ha reconocido que “la tendencia a la descalificación no ha tenido, tal vez, el carácter inexorable que se le ha atribuido (…) es difícil demostrar que la búsqueda del beneficio implica necesariamente la simplificación del trabajo (…) para intentar conciliar estas evoluciones contradictorias se podría formular la hipótesis de un “ciclo de calificación”[14]. Esta perspectiva interpreta mejor lo sinuoso de la evolución de las calificaciones, puesto que a un período de extraordinario empuje por la introducción de nuevas tecnologías (y la demanda consiguiente de formación), se prolongaría otro en el cual las tareas se estandarizan, rutinizándose.-
9. Hay un tercer enfoque, que ZARIFIAN define como el de “gestión para la capacidad”. Se trata del que adoptan aquellas empresas que aceptan la “realización de lo complejo, y de lo específico, interesándose por productos técnicos y con mayor valor agregado” para de este modo diferenciarse de las firmas competidoras. “La estrategia centrada en la calidad - dice el autor - es, al mismo tiempo, un medio para formular nuevas exigencias dirigidas a la mano de obra, cuya actividad se ve entonces violentamente revaluada”[15]. Este modelo se traduce en un conjunto de prácticas nuevas que tienen su impacto en la selección del personal de estas empresas: ya no se busca el ajuste de las características del individuo al puesto de trabajo, sino que se procura captar las posibilidades de evolución y de formación contínua de las personas. No importa tanto el conjunto de conocimientos sino la capacidad de dominio de situaciones imprevistas.-
IV) LA DIFICIL CONCEPTUALIZACION DE COMPETENCIA LABORAL
10. La cuestión de la definición terminológica de competencia laboral no es sencilla. Seguramente incide en esa dificultad el significado demasiado “societal” del término que lo hace poco aprehensible: es dificultosa su precisión conceptual y aún su presentación detallada en una cartilla[16].
Pero hay además en este debate una constante e ineludible referencia valorativa que permea y complejiza la discusión. Así para Helena HIRATA, la noción “está marcada política e ideológicamente por su origen empresarial, del cual está absolutamente ausente la idea de relación social, que define el concepto de calificación para algunos autores”[17].-
11. DUCCI reconoce que el vocablo “competencias” se emplea en diversos sentidos, contextos y con variedad de énfasis de sus componentes esenciales. “No obstante, poco a poco nos aproximamos a un cierto consenso respecto a este concepto complejo, que reúne y sintetiza insumos, procesos y resultados”; llamando por tanto competencia “a la capacidad productiva de un individuo, medida y definida en términos de desempeño real, y no meramente de una agregación de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarios, pero no suficientes para un desempeño productivo en un contexto laboral. En otras palabras, competencia laboral es mas que la suma de todos esos componentes; es una síntesis que resulta de la combinación, interacción y puesta en práctica de tales componentes en una situación real, enfatizando el resultado y no el insumo”[18].
Competencia laboral incluye, por tanto, conocimientos generales y específicos, habilidades y calificaciones que le permiten a la persona desempeñarse correctamente, de acuerdo al resultado esperado y con capacidad para resolver con éxito situaciones inciertas, nuevas e irregulares. Incluye también aspectos actitudinales, como la capacidad de iniciativa, el trabajo en equipo, la cooperación, la asunción de responsabilidades, resolución de problemas, etc Este elemento tan “moderno” e intangible es el que denota la originalidad de la competencia respecto de la calificación.-
BUNK por su parte enfatiza en que los trabajadores deben estar capacitados para desarrollar los cambios organizacionales y tomar o compartir decisiones fundadas. Diferencia los siguientes grupos de calificaciones, con la constancia que quien las reúna tendrá la competencia laboral requerida:
- competencia técnica: dominio de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo; conocimientos y destrezas necesarios.-
- competencia metodológica: transferencias de experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo; solución de irregularidades que se presenten.-
- competencia social: capacidad de colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva; trabajo en equipo.-
-competencia participativa: capacidad de orientar y decidir y predisposición a aceptar responsabilidades[19].-
Para GONCZI la competencia de los individuos se deriva de la posesión de una serie de atributos (conocimientos, habilidades y actitudes) que se utilizan en diversas combinaciones para llegar a cabo tareas ocupacionales. De este modo, persona competente se define como aquella que posee atributos (conocimientos, valores, habilidades y actitudes) necesarios para el desempeño del trabajo de acuerdo con la norma apropiada. Insiste en la importancia del contexto, la cultura y el hecho que podría haber mas de una forma de trabajar competentemente[20].-
12. En México, donde se ha comenzado a implementar un sistema de competencias laborales, se entiende por tal al “conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que, expresados en saber, hacer y saber/hacer, se aplica al desempeño de una función a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. La competencia laboral no se relaciona exclusivamente con el desempeño de un puesto de trabajo, sino que puede ser transferible para el ejercicio de grupos comunes de aplicación”[21]. Comprende competencias básicas (asociados a comportamientos de índole formativo: lectura, aritmética, comunicación oral), competencias genéricas o transferibles (comportamientos comunes a ciertas profesiones (habilidad de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar, planear) y competencias técnicas o específicas (vinculados a ciertos lenguajes funciones productivas: ajustar controles de máquinas de tipo semi automático como cepillos, fresas y tornos)[22].-
Para STEFFEN, si fuera necesario hacer una síntesis de todos los enfoques de competencia laboral usados en diferentes países, podría afirmarse que la competencia es la capacidad de un individuo que se define y mide en términos de desempeño y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, las cuales son necesarias pero insuficientes para el desempeño efectivo en un contexto laboral[23].-
13. En definitiva, existen dos facetas fundamentales que caracterizan la competencia laboral: a) una consiste en reflejar las diferentes dimensiones que representa el acto de trabajar, el cual no se limita únicamente al conocimiento; y b) una relación explícita con el resultado o desempeño requerido. Así delimitado, el concepto de competencia hace mas corta la distancia entre calificación y desempeño efectivo; mientras la calificación se refiere a la capacidad potencial para realizar determinadas tareas o funciones, la competencia es la capacidad real de realizarlas[24].-
V) CALIFICACION Y COMPETENCIA
14. Conviene insistir en la diferencia entre calificación y competencia, dado que si ésta última comporta un concepto distinto habremos dado un paso definitivo en la “carta de ciudadanía” del fenómeno. Un primer dato para avanzar en la distinción consiste en entender como calificación al conjunto de conocimientos y capacidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y educación, y como competencia sólo a una parte de ese terreno o de ese capital de la persona.-
Importa en la competencia laboral la obtención de un desempeño adecuado, o sea, aquel capaz de producir ciertos resultados esperados en determinadas circunstancias. Por tanto, si para identificar la calificación requerida en un puesto de trabajo el método era el inventario de todas las tareas comprendidas en la ocupación, para identificar la competencia se parte de los resultados deseados por la organización en su conjunto[25].
15. La tarea deja de ser el centro u objeto de la calificación profesional. En medio de cambios continuos ( en tecnologías de equipo y de gestión), las tareas también cambian; los objetivos o resultados esperados, sin embargo, son menos vulnerables a estas mutaciones y por ello tienen mayor vocación de permanencia.-
En la “producción en masa”, con una división del trabajo altamente fragmentada, las funciones a cumplir por los trabajadores estaban compuestas por una suma de tareas asignadas, fáciles de identificar y de describir, fundadas en el análisis de los tiempos y movimientos y de la ocupación o puesto. En el nuevo contexto, las funciones siguen siendo una suma de tareas, pero en la complejidad creciente de los procesos productivos describir en detalle cada una de las tareas ha perdido su sentido: entre otras cosas, es posible llegar al objetivo por mas de una sola vía de realización de tareas[26].-
VI) TRES PROBLEMAS FUNDAMENTALES: IDENTIFICACION, NORMALIZACION Y CERTIFICACION
A) Una definición clave: las diversas metodologías de identificación y análisis de las competencias.-
16. Importa determinar la metodología de identificación de las competencias laborales puesto que representan interpretaciones y aplicaciones diversas con incidencia inocultable en las relaciones individuales de trabajo individuales.-
a.1) Análisis ocupacional
17. Esta metodología se centra en la identificación de los comportamientos laborales en relación con las ocupaciones, los puestos de trabajo y las tareas. Para el Catálogo Nacional de Ocupaciones de México, el análisis ocupacional es una metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a los puestos de trabajo y a los factores técnicos y ambientales, así como el relevamiento de las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño. Para AGUDELO MEJIA, es el proceso “de identificar a través de la observación, la entrevista y el estudio las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación”[27].-
En función del alcance y propósito de un programa de certificación, el análisis debe comprender - además de los datos de la identificación de la ocupación - los aspectos relativos a la descripción completa del trabajo y sus exigencias en términos de habilidades y conocimientos tecnológicos necesarios para que un trabajador desempeñe eficientemente una ocupación específica[28].-
a.2) Análisis constructivista: aprendizaje y alternancia.-
19. Este tipo de abordaje no aparece propiamente como un instrumento de identificación de competencias sino como un enfoque o metodología de aprendizaje. Con todo, importa retener que en su aplicación incluye el análisis de las personas con menor nivel educativo, construyendo la competencia a partir de la identificación de sus experiencias, conocimientos, dificultades, etc, relevando a su vez las disfunciones propias de cada organización y definiendo la competencia al final del proceso de aprendizaje[29].-
La premisa básica de este tipo de enfoque es la reflexión sobre el trabajo: se trata de una metodología mediante la cual las personas pueden aprender en situaciones reales de trabajo. La estrategia pedagógica fundamental es la formación en alternancia, en la que se transforman situaciones de trabajo en situaciones de aprendizaje, generando un proceso flexible y permanente a partir de la capacidad para aprender en y para el trabajo y para detectar por parte de los sujetos participantes, sus necesidades de formación en un espacio común entre formación y trabajo[30]. Parafraseando un conocido artículo de FAVENNEC-HERY[31], las fronteras entre trabajo y formación profesional “se desdibujan”.-
La competencia en estos casos se genera cuando las personas toman conciencia de lo aprendido y de las posibilidades de su aplicación en determinados contextos productivos. Importa sobremanera en este tipo de abordaje, la capacidad de relacionar, de situar la información o el saber en su contexto natural. Se trata de concebir el acto del conocimiento como un círculo continuo de análisis y de síntesis, puesto que como dice MORIN[32] “las condiciones de todo conocimiento pertinente son justamente la contextualización y la globalización”
Otra estrategia formativa de esta metodología enfatiza en los imprevistos y la sistematización de los mismos con fines de aprendizaje/enseñanza. En la llamada “pedagogía de la disfunción” el riesgo y el incidente son considerados “no sólo como faltas sino como objetos de reflexión, ocasiones de progreso” constituyendo así un eje esencial de la capacitación. Si bien no se desconoce lo bueno de aprender sobre lo ideal, sobre lo que funciona, dice SCHWARTZ que “todos los actos, todas las secuencias de actividades pueden ser afectadas por las disfunciones (…) por lo tanto, aunque no sea inútil aprender sobre un modo lineal, el modelo ideal del buen funcionamiento, no hay que olvidar que precisamente es eso, un ideal, y que, en la realidad, discontinuidades, cortocicuitos, idas y vueltas y disfunciones son aún mas enriquecedoras en cuanto a la capacitación”[33].-
a.3) Análisis funcional
B) Determinación de los estándares requeridos. La normalización como problema técnico o negocial.-
21. Si bien la tarea de identificar las competencias requeridas por el sistema productivo comporta uno de los aspectos clave, no menos importante es el procedimiento mediante el cual se define la norma de competencia laboral.
Una visión “tecnocrática” induce a pensar que se trata de un mecanismo de investigación y estudio técnico de la realidad productiva tendiente a determinar los componentes esenciales de la norma: definición, elementos, criterios de desempeño, datos evaluatorios, etc.-
No obstante, no debe soslayarse que la determinación de la norma de competencia emerge de una realidad fuertemente impregnada por la presencia de los actores de las relaciones laborales, en la cual la negociación resulta un indispensable componedor del conflicto social. Esta constatación, ausente en alguna literatura excesivamente imbuida de disciplinas ajenas a la realidad laboral, puede - a veces sin quererlo - orientar el proceso en una dirección de exclusión de los sindicatos de la negociación de los estándares de competencia.-
22. Con estas advertencias bien asumidas, puede reconocerse que “el primer paso importante para implementar un sistema de formación y certificación de competencias consiste en la definición de los estándares de competencia requeridos por el mercado de trabajo”(normalización)[36].-
Entrando en el análisis de la morfología de una norma de competencia laboral, la misma debe responder a determinada estructura compuesta en primer término por la definición y título de la función que define la competencia. Su desagregación en una serie de sub funciones que la posibiliten, se traducirá en “elementos de competencia” que no son otra cosa que las funciones que un individuo es capaz de hacer y que conforman en su conjunto una competencia determinada. Así por ejemplo, la norma de competencia “realizar montaje de elementos eléctricos” en la puesta en escena de un teatro, está compuesta por cuatro elementos de competencia, a saber: “leer e interpretar planos”, “seleccionar y preparar materiales de acuerdo al manejo del sistema óptico y efectos”, “distribuir elementos de potencia y control” e “instalar focos y demás elementos”. A esta especificación se agregan dos componentes de referencia: los criterios de desempeño y el campo de aplicación.
Por el primero se entiende el conjunto de atributos que deberán presentar tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo de un elemento de competencia, o sea, como es y que se espera del desempeño del trabajador. El campo de aplicación por su parte es el conjunto de circunstancias laborales en que una persona debe ser capaz de demostrar su dominio sobre el elemento de competencia. Son en definitiva los contextos en que se lleva a cabo el trabajo, como las condiciones de trabajo, el equipo utilizado, los materiales, la seguridad, etc[37].-
Los criterios de desempeño y el campo de aplicación permiten indicar a los evaluadores y aspirantes a la certificación si las evidencias demostradas son suficientes para su validación y certificación. Por ello la evidencia de competencia es el último componente de una norma de competencia laboral y en ella se describen, por cada elemento de competencia, los indicadores sobre cuya base se confirma el dominio de los conocimientos, habilidades y destrezas. Dichas evidencias podrán ser de desempeño (resultados requeridos por el criterio de desempeño) o de conocimiento (posesión individual de un conjunto de teorías, principios y habilidades cognoscitivas)[38].
Morfología de una norma técnica de competencia laboral
UNIDAD DE COMPETENCIA: función - competencia que describe un grupo de elementos | |
ELEMENTO DE COMPETENCIA : referencia a la función que una persona es capaz de realizar. Cada unidad de competencia se conforma por varios elementos de competencia | |
CRITERIO DE DESEMPEÑO. Atributos que debe poseer el resultado a obtener por el trabajador; características del trabajo a realizar | EVIDENCIAS DE COMPETENCIA. Indicadores precisos para evaluar la competencia. a) Evidencia por desempeño. Detalla situaciones requeridas por los criterios de desempeño para la demostración del logro de la norma b) Evidencia por producto. Detalla los resultados tangibles que pueden usarse como evidencias, así como cuántos de esos resultados o productos se requieren |
CAMPO DE APLICACIÓN. Contexto donde se realiza el trabajo: tipo de herramientas, de materia prima, organización del trabajo, condiciones de seguridad, etc. | c) Evidencia de conocimientos. Detalla aspectos cognoscitivos considerados necesarios para el desempeño (teorías, principios, operaciones, etc) |
23. De realizarse la evaluación y certificación de acuerdo a estas especificaciones, y de ajustarse la formación profesional a la norma técnica de competencia (recogiendo sus requerimientos en los programas de estudio, por ejemplo) el trabajador y la empresa tendrán mutuos beneficios. De un lado, podrán mejorarse las condiciones de empleabilidad y del otro, se darán mayores seguridades en la contratación de acuerdo al desempeño esperado del trabajador. Ello porque la norma, para ser válida, deberá contemplar básicamente las necesidades que emergen del sector productivo.-
En síntesis, la norma de competencia laboral debe identificar tanto los requerimientos necesarios para el desempeño de determinada actividad, como los instrumentos tendientes a operar la validación y asegurar la certificación. Así, la norma debe contener :
- lo que una persona debe ser capaz de realizar;
- la forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho;
- las condiciones en que debe mostrar su competencia;
- los tipos de evidencia necesarios.-
C) ¿ Un cambio en el sentido de la certificación?
24. La certificación de la competencia laboral constituye otro de los ejes de la propuesta del establecimiento de la normalización por competencias. Tiene como propósito otorgar un reconocimiento formal de la competencia adquirida por los individuos en su medio real de trabajo, con total independencia de la forma en que fue incorporada. Su importancia tradicional se situaba en orden a la consagración de determinados principios de derecho del trabajo, que BARBAGELATA identificaba como el derecho a la libre elección del trabajo, a la igualdad del salario, a la exclusión de toda discriminación en el trabajo, a la estabilidad en el empleo y a la promoción[39].-
Hay una llamativa ausencia de planteos de este tipo en la discusión actual de las competencias laborales.-
La certificación hoy se la vincula mas estrechamente con el empleo - o mas bien acudiendo al neologismo de “empleabilidad” y aún de “trabajabilidad” lo que no deja de ser un barbarismo - como condición de acceso al mercado de trabajo o como requerimiento empresarial en el nuevo contexto competitivo[40]. Signo de los tiempos, sin duda. Hay evidentemente un considerable descenso en el umbral de expectativas que puede generar la certificación laboral en tanto se la limita a potenciar la capacidad de un individuo para obtener un empleo y no como instrumento de reconocimiento de derechos propios de la relación de trabajo.-
Si bien la certificación de competencias laborales puede contribuir a asegurar que cierto tipo de trabajos sean desempeñados por personas cuya idoneidad no merezca dudas, como el caso de tareas vinculadas con la salud, la seguridad física o moral de terceros o las ejecutadas por trabajadores por cuenta propia, cabe preguntarse si un sistema institucionalizado de certificación laboral no limitaría en definitiva los derechos del trabajador. En concreto, fuera de aquellos casos de “certificaciones o registros habilitantes” como los instaladores eléctricos, gasistas o sanitarios, no deja de ser dudoso que la indicada exigencia de certificar competencias sea impuesta también a quien trabaja por cuenta ajena y la mayor parte de las veces no puede negociar adecuadamente los beneficios de la productividad generada, desigualmente repartida.-
25. Las exigencias del proceso de integración regional (MERCOSUR) también constituyen un ingrediente del contexto que plantea interrogantes en relación a su dinámica futura de movilidad de personas por razones de trabajo. Obviamente, la institucionalización de la certificación por competencias abre una serie de posiblidades en orden a facilitar la circulación de trabajadores si el desarrollo económico-social comunitario así lo demandara. El abordaje del tema de la certificación por competencias por parte del Sub Grupo de Relaciones Laborales, Empleo y Seguridad Social del MERCOSUR parece ir en dirección de recoger estos datos de importancia para la integración regional.-
VII) POSIBLE IMPACTO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN EL DERECHO DEL TRABAJO.-
26. En primer lugar corresponde indagar que hay de original o al menos novedoso en el planteo de las competencias laborales en términos de exigencias de calificación o de rendimiento o involucramiento del trabajador en la suerte de la producción.-
En cuanto al primer aspecto, CAPELLI y ROGOVSKY se han manifestado escépticos de que los nuevos métodos de trabajo requieran efectivamente calificaciones diversas a las tradicionalmente admitidas. Las investigaciones realizadas parecen “indicar que las calificaciones mas comunes entre las fomentadas por los nuevos métodos de trabajo son las relativas a la conducta como por ejemplo el trabajo en equipo” a tal punto que expresan que “es posible que haya llegado el momento de ampliar el sentido de lo que comúnmente se entiende por calificaciones en el mundo del trabajo contemporáneo y de dedicar mayor atención a las competencias o aptitudes relativas a la conducta”[41]. De algún modo, la opinión de estos autores evoca ciertos ecos de la discusión histórica no totalmente dirimida sobre la cualificación o no de las modernas tecnologías.-
Pero antes de atender a la labor prospectiva de indagar o imaginar las repercusiones posibles de la implementación de las competencias laborales en el derecho del trabajo, conviene detenerse en algunos aspectos que ha señalado DUCCI[42] sobre este nuevo enfoque. Reseña la autora tres razones que se han dado para destacar la importancia de las competencias laborales:
- enfatiza y focaliza el esfuerzo del desarrollo económico y social sobre la valorización de la capacidad humana;
- el enfoque parece responder a la necesidad de encontrar un punto de convergencia entre la formación de mano de obra y el funcionamiento del mercado de trabajo;
- se adapta a la necesidad de cambio, omnipresente en la sociedad contemporánea
Debe decirse, además, que las normas de competencia laboral constituyen un lenguaje normalizado de comunicación entre trabajadores y empleadores en los procesos de relaciones laborales, individuales y colectivas, y entre el sistema productivo (empleadores y trabajadores) y el sistema educativo. El carácter normalizado de este lenguaje, en el que existe unicidad entre los conceptos utilizados y sus correspondientes definiciones, asegura una comunicación libre de ambigüedades e interpretaciones[43].-
A partir de estas reflexiones sobre la importancia del tema, vayamos a la probable incidencia en el derecho del trabajo.-
a) En la relación individual de trabajo
a.1) ¿ un quiebre en la ajenidad?
27. Llama la atención la insistente retahíla en la búsqueda de los “resultados esperados” o del desempeño adecuado del trabajador, el cual queda sumergido en un mar de funciones y sub funciones que la organización del trabajo le exige en orden al cumplimiento de la “visión y misión” de la empresa. Este aspecto puede comportar ciertamente un quiebre en el criterio (definido por algunos autores como principio[44]) de la ajenidad del trabajador respecto de la suerte de la empresa[45], dado que tradicionalmente su elenco de obligaciones estaba predeterminada y las mismas operaban con independencia de los resultados del emprendimiento. El resultado de la actividad se encontraba fuera del objeto contractual, dado que tratándose de una obligación de hacer, se incluye dentro de las obligaciones de medio y no de resultado[46].
a.2) La competencia y el objeto de la prestación en el contrato
28. Debe advertirse la ineludible vinculación de la norma de competencia laboral con las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. En definitiva, tratándose la prestación de trabajo y en particular la calificación laboral, de un elemento de primer orden en la delimitación del objeto del contrato de trabajo, su modificación a través de la norma de competencia laboral puede tener consecuencias trascendentes.
En efecto, dado el carácter intuito persona de la contratación, el empleador tiene especialmente en cuenta las cualidades personales y profesionales del trabajador a la hora de contratar y de mantener vigente el vínculo: dice Berta VALDEZ de la VEGA[47] que “la aptitud profesional concurre en la formación válida del contrato afectando la posibilidad de su objeto (…) la necesidad de acordar un objeto que sea posible supone que el trabajador ha de poseer aquellas capacidades que se precisen para la ejecución del trabajo convenido”. Pero la dificultad mayor se plantea ante los cambios que pueden suponer una definición de la norma de competencia durante el desarrollo del íter obligacional en contratos de duración indeterminada. En estos casos, el pretendido deber de adaptación del trabajador a las nuevas calificaciones que se demanden constituye en sí una novación del contrato, con el riesgo consiguiente de rescisión del vínculo si el trabajador no llega a los resultados esperados en un lapso determinado.-
Una aplicación sistemática y en bloque de los nuevos estándares requeridos por la normalización de las competencias puede operar en dirección a una creciente indeterminación de la prestación del trabajador en el contrato de trabajo, en virtud de la multiplicidad de responsabilidades a asumir para obtener los resultados esperados, el aumento del estrés y el consiguiente riesgo en términos de seguridad en el trabajo. Puede además operar, de hecho, como fuente de flexibilización de la relación laboral debido al requerimiento de la polivalencia funcional que se encuentra implícita en este tipo de planteos.-
29. Es de prever la vinculación del salario con el desempeño individual, con la productividad individual y la definitiva “personalización”[48] del trabajo en la empresa por oposición a la retribución de acuerdo a la tarea y en forma “forfetaire”.-
a.3) La obsolescencia de las categorías como elemento flexibilizador. La normalización de las competencias como nueva regulación
30. Paradojalmente, puede entenderse que la normalización de las competencias laborales y la fijación de estándares esperados, consagra mayores garantías al trabajador, en tanto si bien la tarea deja de ser precisa, si bien el puesto de trabajo se desdibuja, el “resultado esperado” de su labor opera como una “nueva regulación” de sus condiciones de trabajo. De hecho, la normalización de las competencias constituye también un mecanismo regulador o definidamente “rigidizador” del actual estado de cosas, en la cual la desregulación tiene un horizonte indefinido de crecimiento.
Nótese además que la obsolescencia de la categorización emergente del período de negociación al amparo de la ley 10.449 (algunas categorizaciones y evaluaciones de tareas en el sector metalúrgico, por ejemplo, datan de mediados del decenio de los sesenta) y aún de su versión sui géneris 1985 - 1990, es hoy evidente, por lo cual no resulta extraño que la estrechez y generalidad de ciertas definiciones de tareas sea hoy completada o integrada con contenidos variados y polivalentes, operando una verdadera flexibilización de la relación laboral en la propia ciudadela del tradicional puesto de trabajo.-
a.4) El control disciplinario
31. El contenido minucioso de la norma en relación a los desempeños esperados y las formas de medición, evaluación y validación puede tener su incidencia en la aplicación de “evaluaciones de desempeño” y del reglamento de taller. La posibilidad de un control capilar sobre los dependientes emergente de las nuevas tecnologías ya fue advertida por DAUBLER hace quince años[49].-
b) El anclaje en la realidad
32. Mas en general, se ha criticado al modelo de competencias laborales no atender la perspectiva de los países subdesarrollados. Dice HIRATA que “El universo de trabajo en base de esa conceptualización de competencia es el de las grandes empresas del sector dinámico de la economía que emplea mano de obra masculina, con procesos de innovación tecnológicos intensos y mejorías continuas de los países del norte”[50].-
Esta crítica debe vincularse con aquella que observa que las competencias laborales son de aplicación básicamente en el sector moderno de la economía, y que por esa circunstancia deja en países como el nuestro a casi el 50% de la población en edad de trabajar fuera del sistema (según datos del INE cerca del 48% de la PEA ocupada tiene algún tipo de restricción en el empleo, llámese precariedad, informalidad o subempleo).-
En descargo y otra vez nos situamos en una posible paradoja, puede decirse que la normalización de las competencias puede operar positivamente en el mercado de trabajo, haciéndolo mas transparente y creíble y ayudando así a quienes se ubican en la franja informal de la economía a incorporarse al sistema vía la certificación de competencias aún adquiridas en ese sector.-
En definitiva, bueno es reconocer las limitaciones del enfoque de competencias laborales, en tanto la misma no constituye un instrumento que pueda dar cuenta y solución de la totalidad de las disfunciones del mercado de trabajo.-
c) En las relaciones colectivas de trabajo
33. La peripecia de la normalización por competencias laborales debe por último no renunciar a su carácter consensual, lo que implica una fuerte negociación en todos los segmentos del sistema. Dada la profunda incidencia que como vimos puede atribuirse a la fijación de estándares de competencia vía la normalización y certificación, es imprescindible que la negociación colectiva sea el instrumento que recoja los acuerdos que protagonicen los actores de las relaciones laborales. Ciertamente, todo proceso de sistematización de las competencias debe reconocer a los trabajadores y empresarios como principales responsables de la fijación de las normas de competencias, en un tema en el cual otros actores demandan espacios de participación (Ministerios de Trabajo y Educación, Instituciones privadas de capacitación, etc).-
34. La efectiva participación de los sindicatos en la elaboración de la norma de competencia y aún en su aplicación puede ciertamente morigerar muchas de las zonas críticas que se señalaron mas arriba, poniendo a buen recaudo las garantías del trabajador.-
[1] Tal la opinión de algunos especialistas como Jeremy Rifkin, quien en una entrevista publicada en la edición de Clarín el 18.7.99 indica la irreversibilidad de la pérdida de puestos de trabajo asalariados.-
[2] CASTEL. Robert. Las metamorfosis de la cuestión social. Una crónica del salariado. Paidós. Estado y
Sociedad. Bs.As. 1997. Dice el autor que “así como el pauperismo del siglo XIX estaba inscripto en el núcleo de la dinámica de la primera industrialización, la precarización del trabajo es un proceso central, regido por las nuevas exigencias tecnológico - económicas de la evolución del capitalismo moderno. Es perfectamente lícito plantear una “nueva cuestión social” que tiene la misma amplitud y la misma centralidad que el pauperismo en la primera mitad del siglo XIX, para sorpresa de los contemporáneos” pág. 413.-
[3] Es el título del libro de SUPERVIELLE y GUERRA: De la producción en masa a la producción ajustada. Ceals. 1993
[4] PIORE. Michael. SABEL. Charles. La segunda ruptura industrial. Alianza. Bs.As. 1984.-
[5] “Con las primeras se espera lograr las transformaciones mas radicales de las relaciones de empleo; también parecen brindar las mejores posibilidades de creación de ventajas mutuas para las empresas y su personal. Con las segundas es probable que se produzca una espiral descendente en materia de salarios, condiciones de trabajo y normas laborales y que se refuercen en las empresas posiciones de antagonismo abierto entre los trabajadores y la dirección”. En LOCKE. Richard. KOCHAN. Thomas y PIORE. Michael. Replanteamiento del estudio comparado de las relaciones laborales: enseñanzas de una investigación internacional. Revista Internacional del Trabajo. Vol. 114, 1994, núm 2 pág.174.-
[6] PORTO. Luis. Economía industrial e integración. En el vol. Competitividad y MERCOSUR. Trilce. 1992. Pág. 131.-
[7] CORIAT. Benjamín. Los desafíos de la competitividad. Asoc. Trabajo y Sociedad. Universidad de Buenos Aires. 1997 pág. 17.-
[8] Informe sobre el empleo en el mundo 1998 - 1999. Empleabilidad y mundialización: papel fundamental de la formación. OIT.-
[9] CORIAT. Op. cit. Pág. 54. En su mas reciente trabajo, André GORZ plantea que el toyotismo resulta una regresión a las relaciones sociales premodernas: “la emancipación virtual de los trabajadores posfordistas en el seno de su trabajo corre pareja así con un control social reforzado (…) la concepción de la fábrica integrada, de la empresa integradora lleva con toda claridad la marca de su origen japonés por su forma casi feudal de representar a la empresa como una comunidad de trabajo y de pertenencia, en la cual no puede ni debe haber antagonismos sociales ni conflictos de interés”. En el fordismo, por el contrario, “la relación entre la empresa y los trabajadores era, por esencia, conflictiva y exigía entre las partes compromisos negociados continuamente confiados al oficio. Los trabajadores no pertenecían a la empresa y no le debían mas que una prestación bien definida en el contrato de trabajo: a ciertas horas, según las condiciones y las modalidades determinadas”. GORZ. Andre. Miserias del presente, riqueza de lo posible. Estado y Sociedad. Paidós. Bs.As. 1998, pág 47 y ss.-
[10] OZAKI. Muneto. Relaciones laborales y organización del trabajo en los países industrializados. Revista Internacional del Trabajo. Vol. 115, num. 1 1996, pág. 41.-
[11] MONTEIRO LEITE. Elenice. Al rescate de la calificación. CINTERFOR. 1996 pág. 55
[12] SMITH. Vicki. El legado de Braverman. La tradición del proceso de trabajo veinte años mas tarde. Rev. Sociología del trabajo. Num. 26. Madrid 1995/96 pág. 15. También puede verse el artículo de Stephen MARGLIN, “Orígenes y funciones de la parcelación de tareas. ¿ Para que sirven los patronos?” en el vol. Crítica de la división del trabajo, dirigida por André GORZ edit. Laia Barcelona 1977 pág. 45, revelador de esta concepción, en cuando postula que “el secreto del éxito de la fábrica, la razón de su adopción, es que arrebataba a los obreros y transfería a los capitalistas el control del proceso de producción. La disciplina y la vigilancia podían disminuir los costes en ausencia de una tecnología superior”.
[13] MONEREO PEREZ. José Luis y MORENO VIDA. Ma. Nieves. Cambio tecnológico, cualificación y formación profesional. En el vol. Contrato de trabajo y formación profesional. MTSS España, 1987 pág. 292
[14] STANKIEWICZ. Francois. Las estrategias de las empresas frente a los recursos humanos: el post taylorismo. Humanitas. Bs.As. Dice el autor que “para lograr ventajas de un cambio de paradigma tecnológico teniendo en cuenta lo que encierra de incertidumbre y complejidad técnica creciente, se podría impulsar un movimiento de recalificación del trabajo sustentado en la necesidad de captar y asimilar la nueva organización y dominar los incidentes imprevistos. Aunque las secuencias productivas estén formalizadas, subsisten aún espacios indefinidos para los cuales es necesario contar con la apreciación justa y la iniciativa de los trabajadores. Pero una vez que las técnicas se estabilizan y el proceso marcha rutinizado nuevamente, predomina la tendencia a la simplificación” pág. 41
[15] ZARIFIAN. Philippe. La emergencia del modelo de gestión empresarial basado en competencias. En el vol “Las estrategias de las empresas…” cit. Pág. 102.-
[16] Con todo, vale desde ya aclarar que los perfiles de la discusión se dan en forma diversa en cada país, desde aquellos que enfatizan en el enfoque de competencias para la organización e impartición de la formación profesional hasta los que atienden a la adaptabilidad de los sistemas de formación profesional y al surgimiento de las nuevas competencias que resultan de los nuevos tipos de organización laboral y las nuevas estrategias de contratación de las empresas. GROOTINGS. Peter. De la cualificación a la competencia: ¿ de que se habla?. Revista Formación Profesional. CEDEFOP. 1/94 pág. 5.-
[17] Citada por GONZALEZ. Wania. Competência: Uma alternativa conceitual?. CNI/SENAI. Mimmeo. Río de Janeiro. 1996, pág. 22.-
[18] DUCCI. Ma. Angélica. El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional. En el vol. Formación basada en competencia laboral. CINTERFOR. 1997 pág. 19.20.-
[19] BUNK. G.P. La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales de la RFA. En rev. Formación profesional. CEDEFOP. 1/94 pág. 10 - 11.-
[20] GONCZI. Andrew. Problemas asociados con la implementación de la educación basada en la competencia: de lo atomístico a lo holístico. En el vol “Formación basada…” pág. 162 - 163.-
[21] RESNIK. Sara. Estudio para la identificación y diagnóstico inicial de los comportamientos laborales básicos y genéricos requeridos en la fuerza de trabajo mexicana. En el vol “Formación basada…” pág.134.-
[22] Publicación del CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral)..-
[23] STEFFEN. Ivo. Modelos de competencia laboral. Mimmeo del curso sobre Normalización, formación y certificación de competencias. Turín 1999.-
[24] MERTENS. Leonard. La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profesional. IBERFOP. Madrid 1998. pág. 17
[25] MERTENS. Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. CINTERFOR. 1996. Pág. 61 - 62.-
[26] “tiene mas sentido expresar y tipificar la competencia laboral a partir de funciones que no como una suma exhaustiva de tareas. Esto no significa que en la descripción de las funciones no aparezcan tareas, ni tampoco que el análisis de tareas ya no sea útil o válido en la definición de las funciones. De lo que se trata es de ir logrando la síntesis de tareas, generalmente sin entrar en los detalles de cada una, con la excepción de cuando esos detalles sean elementos claves en la operación”. MERTENS. Leonard “La gestión…” cit. Pág. 42
[27] AGUDELO MEJIA. Santiago. Certificación ocupacional. Manual didáctico. CINTERFOR . 1999 pág. 137
[28] Publicación del CONOCER: Análisis ocupacional y funcional del trabajo. IBERFOP. Madrid. 1998.-
[29] MERTENS. Leonard. Competencia laboral….cit. pág. 83 - 84.-
[30] “Análisis ocupacional y funcional…” cit. Pág. 69 y ss.-
[31] Publicado en la Revista Internacional del Trabajo vol. 115 num.6 1996, pág. 721.-
[32] MORIN. Edgar. La reforma del pensamiento. Revista RELACIONES Nro. 168. 1998 pág. 27.-
[33] SCHWARTZ. Bertrand. Modernizar sin excluir. SEP México. 1996 pág. 214 - 215.-
[34] Como se verá en el parágrafo 22, en el modelo británico y mexicano se utilizan los conceptos de unidad y elemento de competencia. Se entiende por unidad de competencia una función integrada por un conjunto de elementos de competencia, los cuales forman una actividad que puede ser aprendida, evaluada y certificada; elemento de competencia es la parte constitutiva de una unidad, que expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo, es decir, el último nivel que describe lo que una persona realiza en el marco de una función productiva.-
[35] MERTENS. Leonard. “Competencia laboral: sistemas…” cit. pág.. 76
[36] STEFFEN. Ivo. Sistema normalizado de competencia laboral. Mimmeo del curso de normalización, formación y certificación de competencias. Turín, 1999.-
[37] SALINAS ALEMAN. Amós. Modelo de proceso para la elaboración de las normas técnicas de competencia laboral en el Consejo de normalización y certificación de competencia laboral de México. En el vol. “Formación basada…” pág. 152 - 153.-
[38] SALINAS ALEMAN. Amós. Op. cit pág. 154.-
[39] BARBAGELATA.. Héctor - Hugo. Certificación ocupacional y legislación laboral. CINTERFOR. 1978 pág.9 y ss.-
[40] VARGAS ZUÑIGA . Fernando. La formación por competencias instrumento para incrementar la empleabilidad. Mimmeo CINTERFOR s/f.-
[41] CAPELLI. Peter, ROGOVSKY. Nicolai. ¿Que calificaciones requieren los nuevos sistemas de trabajo?. Rev. Internacional del Trabajo. Vol. 113. 1994 Num. 2 pág. 246 - 248.-
[42] DUCCI Ma. Angélica. Op. cit. Pág. 16.-
[43] Este punto me fue sugerido por Jaime PUJOL, excelente docente y Jefe del Programa Regional del Centro Internacional de Formación de la Organización Internacional del Trabajo en Turín. Agradezco profundamente la atenta lectura que del presente artículo realizó así como las opiniones y correcciones aportadas para la mejor exposición del tema. Obviamente, el mismo no es responsable del resultado final ni de las opiniones vertidas.-
[44] FERNANDEZ MADRID habla de “principio de indemnidad” como una de las reglas del principio protectorio. GARCIA MARTINEZ. Roberto. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ad - Hoc. Bs.As. 1998 pág.148
[45] Aspecto particularmente estudiado por la doctrina española a partir de los planteos de ALONSO OLEA, aunque la noción de ajenidad admite diversas versiones. Un resumen ajustado de las mismas figura en la obra de SAGARDOY BENGOECHEA. Juan Antonio y otros : Prontuario de derecho del trabajo. Civitas Madrid. 1997 pág. 47 y ss.-
[46] “El hecho cierto de la existencia de un rendimiento mínimo, añadido al tiempo en el cual el trabajador se pone a disposición del empresario, no enerva la afirmación según la cual la deuda de trabajo lo es tan sólo de actividad (…) el rendimiento no opera como el fruto debido en virtud de una obligación de hacer de las de resultado. Es solamente la objetivación de la diligencia, una forma de constatar si el comportamiento del trabajador ha sido diligente” VALDEZ DE LA VEGA. Berta. La profesionalidad del trabajador en el contrato laboral. Trotta. Madrid. 1997 pág.73
[47] VALDEZ DE LA VEGA. Berta. “La profesionalidad…” cit. pág. 62.-
[48] En un trabajo publicado en la Revista Derecho Laboral Nro. 190 se criticó el empleo del vocablo “personalizar” como sinónimo de “individualizar” dado el origen filosófico disímil de ambos términos y que una tendencia desreguladora pretende ganar para sí. BARRETTO GHIONE. Hugo. Realidad y verosimilitud en del derecho del trabajo y la seguridad social. DL Nro. 190
[49] DAUBLER. Wolfgang. Nuove tecnologie: un nuovo diritto del lavoro?. En Giornale di diritto del lavoro e di relazioni industriali. Nro. 25 anno VII 1985 pág. 78 - 81
[50] HIRATA. Helena. Reorganizaçao da produçao e tranformaçoes do trabalho: uma perspectiva norte/sul. En el volumen Sindicalismo e negociaçao coletiva nos anos 90. Instituto de Relaçôes do trabalho. PUC Minas. 1998 pág. 39
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