(publicado en La Diaria el 28 de agosto 2024)
Hugo Barretto Ghione
El
tema laboral no había aparecido todavía en los discursos públicos de la campaña
electoral, y su irrupción se produjo por el lugar menos pensado, ya que no
ingresó por la puerta principal del reformismo social - por donde debía
esperarse - sino que lo hizo a través de la trastienda de las medidas de
control de la inflación y del reconocimiento de la heterogeneidad del sector
productivo.
El
foco de la idea lanzada por un asesor
del candidato a la presidencia del Frente Amplio estuvo puesto en la necesidad
de desindexar cierto nivel de salarios así como flexibilizar las decisiones de
los consejos de salarios mediante el llamado “descuelgue”, un mecanismo que
permite establecer excepciones a los aumentos salariales determinados a nivel
de rama o sector de actividad en atención al tamaño o situación en particular
de una empresa o conjunto de empresas en tanto, según se dijo, los sindicatos y las empresas más
representativas al negociar no siempre tomarían en cuenta las consideraciones
del entorno económico.
El
debate sobre la sostenibilidad del sistema de negociación colectiva tripartito
y por rama de actividad en nuestro país no es nuevo y ha conocido diversos
avatares desde su creación en 1943 mediante ley N° 10449.
Sus
críticos más tenaces nunca dejaron de decir que los consejos de salarios
constituían significativas restricciones a la libertad contractual de
trabajadores y empleadores, un punto de vista que tuvo su manifestación más
extrema en los años noventa del siglo pasado, cuando se suspendió la
convocatoria a dichos organismos, incumpliendo así los gobiernos de esos años
con el Convenio Internacional del Trabajo N° 131 que imponía la obligación de
aplicar un método de fijación de salarios mínimos. La Organización
Internacional del Trabajo observó severamente a nuestro país por ese abandono
de toda política de protección de la suficiencia del salario.
En la pasada elección, los matices que sobre
esta cuestión tenían los partidos que terminaron conformando la coalición multicolor
encontraron una síntesis en el “Compromiso por el País” que de manera un tanto
eufemística (propio de la cautela aconsejable en tiempos electorales) abogaba
en favor de una mayor descentralización de la negociación colectiva. Proponían
la creación de un “Consejo Técnico” de carácter tripartito que se encargara de
suministrar insumos para “realizar los ajustes pertinentes de los lineamientos
generales de la negociación a la realidad sectorial” de modo de “avanzar hacia
convenios sectoriales que reflejen la diversidad de situaciones y las
condiciones económicas particulares de las diferentes empresas”.
Había latente en el texto una intencionalidad de
contemplar las realidades singulares de las empresas mediante los lineamientos que el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social debía poner en consideración de las partes en lo
previo de cada convocatoria de los consejos de salarios, pero no se avanzaba
sobre los instrumentos o mecanismos para materializar tales directivas. Por
otra parte, en otra referencia - mucho más críptica - parecía postularse un
desacople de la negociación mediante convenios al margen de la negociación
tripartita, opción nunca ensayada en la política laboral una vez instalado el
actual gobierno. Los términos “descuelgue” – y menos aún - “negociación por empresa” no figuraban de
manera expresa en el Compromiso por el País, que reconocía a los consejos de
salarios como “pieza clave del sistema uruguayo de relaciones laborales”.
Las políticas sobre negociación colectiva
siguieron, pese a estos guiños, la secuencia de convocatorias generales, sin atisbo
alguno de transitar hacia una mayor descentralización o flexibilización.
Han subsistido no obstante puntos de resistencia
en los márgenes, expresados por sectores del empresariado y por algunos académicos
y consultores de empresas acerca de la necesidad de: a) descentralizar la
negociación colectiva por fuera del marco ramal tripartito; y b) admitir los
descuelgues para “descomprimir” el encorsetamiento salarial.
En algún caso, se ha llegado a insinuar la posibilidad de
constituir “consejos de empresa” como ámbitos en los cuales los empresarios
deberían fundamentar y justificar a los trabajadores el descuelgue.
Se trata de un tipo organizativo controversial, en tanto
supone la conformación de grupos no sindicalizados representativos del personal
con capacidad para negociar colectivamente, algo absolutamente ajeno a nuestras
prácticas laborales, que se trasplantaría de la experiencia de países europeos
con una cultura y tradición jurídica diversa a la vernácula. En países
latinoamericanos como Colombia y Costa Rica, donde se admite la negociación
colectiva por fuera del carril sindical, estas representaciones directas del
personal son siempre utilizadas como medida de discriminación antisindical, y los
órganos de control de aplicación de normas de la OIT están plagados de severas observaciones
a diversos países por dicho motivo.
Pero ¿Qué es flexibilizar?
Lo
que no queda claro en estos discursos sobre la flexibilización de la
negociación salarial es el alcance de lo que se pretende modificar.
En
principio, puede entenderse que el objetivo de la flexibilización de los
consejos de salarios persigue dar solución a tres tipos de problemas: a) que la
negociación tripartita dota de gran rigidez a la fijación del salario y las
condiciones de trabajo; b) que su estructura no responde a la heterogeneidad
del sector productivo; y c) que los actores del mundo del trabajo no
representan adecuadamente la integralidad de los intereses de la “clase” que
dicen representar.
Estos
presupuestos requerirían a juicio de los reformadores transformaciones de fondo, de carácter
legislativo, como sería el caso de habilitar la negociación colectiva mediante representantes
no sindicalizados en consejos de empresa o de implementar cambios facilitadores
del procedimiento de descuelgue.
Uno de los problemas que enfrentaría un impulso
flexibilizador de estas características es que la estructura actual de la
negociación colectiva se encuentra muy asentada en las relaciones laborales y
además se ha visto consolidada y robustecida como política laboral a partir de
las modificaciones introducidas en 2023 por la ley N° 20145 que recogió las más
importantes observaciones que había hecho la Organización Internacional del
Trabajo en sintonía con la queja que las organizaciones de empleadores habían
presentado en 2009.
En concreto, entre otros cambios, la reforma suprimió la
ultractividad automática de los efectos de los convenios colectivos vencidos,
un verdadero trofeo para los críticos del sistema.
Pero antes que encarar cualquier innovación, correspondería preguntar
si las políticas laborales sobrevenidas desde la adopción de la ley de
negociación colectiva de 2009 han agotado todas las posibilidades de desarrollo
de las relaciones entre sindicatos y empresas en materia de negociación o si
resta todavía mucho camino por transitar.
Entendemos justamente que queda mucho por hacer todavía y que
el marco actual permite diversas variables de descentralización y de admisión
de los llamados descuelgues, lo que hace un tanto incomprensible la demanda de
flexibilidad.
En concreto, hay que advertir que el sistema presenta un alto grado de descentralización sectorial, en tanto los 24 grupos de ramas de actividad se despliegan ni bien comienza la negociación en más de 220 subgrupos, que es donde efectivamente se acuerdan los “laudos” y que nada impide, además, la instalación de consejos de salarios descentralizados territorialmente, ya sea por departamento o por región, o descentralizados por franja o tamaño de las empresas.
Nada impide tampoco que los consejos de salarios se convoquen únicamente en aquellos sectores que así lo requieran y que en otros casos baste la negociación bilateral entre las organizaciones representativas, tal como está escrito y parece que nunca leído en el art. 12° de la ley N° 18566: “No será necesaria la convocatoria de Consejos de Salarios en aquellas actividades o sectores en que esté vigente un convenio colectivo que hubiera sido debidamente concertado por las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas de la actividad o sector”.
Y finalmente, el tan mentado “descuelgue” está también expresamente contenido en el art. 15° de la misma ley, en que se habilita al Consejo de Salarios a “disminuir los mínimos” determinados en los convenios colectivos de nivel superior.
Mirado desde estas reglas, el modelo de negociación ni es tan centralizado ni tan rígido ni tan insensible a las heterogeneidades del sector productivo, y por ello la demanda de su flexibilización despierta cierta inquietud sobre su significación última.
Quizá sólo se trate en el futuro de desarrollar de manera más profunda el programa nunca desplegado del todo del marco jurídico vigente, que como intentamos demostrar proporciona muchas herramientas a los actores políticos y sociales para la gobernanza, la sostenibilidad y el cambio.
Hay una nueva oportunidad a partir de marzo 2025 de explorar esas alternativas sin entrar en el laberinto equivoco del debate sobre la flexibilidad y así sortear la discusión sobre “cuestiones de palabras”, como diría Vaz Ferreira.
