Intervención del Gobierno de Uruguay en la audiencia pública ante la Corte Internacional de Justicia sobre derecho de huelga

CORTE INTERNACIONAL DE JUSTICIA

Opinión consultiva sobre el alcance del Convenio Nº 87 de la OIT

Solicitud de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de una opinión consultiva sobre la cuestión:

“¿Está protegido el derecho de huelga de los trabajadores y de sus organizaciones en virtud del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (Nº 87)?”

DECLARACIÓN ORAL DE LA REPÚBLICA ORIENTAL DEL URUGUAY

La Haya, 8 de octubre de 2025

I. INTRODUCCIÓN DE LA DELEGACIÓN QUE COMPARECE EN NOMBRE DE LA REPÚBLICA ORIENTAL DEL URUGUAY

Por el Embajador de la República Oriental del Uruguay ante el Reino de los Países Bajos, Dr. Álvaro Enrique González Otero

Señor Presidente, distinguidos Miembros de la Corte:

Es un honor comparecer hoy ante ustedes en nombre de la República Oriental del Uruguay, en mi calidad de Embajador ante el Reino de los Países Bajos.

Esta es la segunda vez que  Uruguay comparece ante esta Corte en un procedimiento de opinión consultiva, hecho que subraya la importancia que mi país atribuye a la función consultiva de este Tribunal.

Mi país ha seguido de cerca el desarrollo de este procedimiento desde su inicio, plenamente consciente de la importancia de las cuestiones jurídicas planteadas para la comunidad internacional y para la interpretación de uno de los instrumentos fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo. A la luz de las profundas implicancias que esta solicitud de opinión consultiva puede tener para el orden jurídico internacional y para la credibilidad del sistema multilateral,  Uruguay consideró esencial participar en esta etapa final de las deliberaciones de la Corte, con el fin de compartir su larga experiencia y compromiso con la protección de los derechos laborales, la libertad sindical y el papel central de la OIT dentro del sistema de las Naciones Unidas.

Tengo el honor de presentar a la delegación que representa a Uruguay. Me acompaña la Embajadora Alejandra De Bellis, Representante Permanente del Uruguay ante las Naciones Unidas y los Organismos Especializados en Ginebra.

II. SOBRE LA COMPETENCIA DE LA CORTE Y LA AUSENCIA DE MOTIVOS IMPERIOSOS PARA DECLINAR EMITIR UNA OPINIÓN

Por la Embajadora Alejandra De Bellis

Señor Presidente, distinguidos Miembros de la Corte:

La Corte ha afirmado de manera constante que posee discrecionalidad para decidir si debe emitir una opinión consultiva, incluso cuando se cumplan los requisitos jurisdiccionales. No obstante, esa discrecionalidad solo debe ejercerse cuando existan “razones imperiosas” para no responder.

Uruguay sostiene respetuosamente que no existen razones imperiosas que justifiquen que la Corte decline ejercer su jurisdicción en el presente caso.

En primer lugar, la solicitud fue presentada por la Organización Internacional del Trabajo, organismo especializado de las Naciones Unidas facultado para solicitar opiniones consultivas conforme al artículo 96, párrafo 2, de la Carta y al artículo 65 del Estatuto de la Corte. No existe duda alguna sobre la competencia del órgano solicitante ni sobre la admisibilidad de la cuestión planteada.

En segundo lugar, la pregunta es de naturaleza jurídica. Trata sobre la interpretación de un tratado multilateral —el Convenio Nº 87— ratificado por 155 Estados Miembros de la OIT. La jurisprudencia de la Corte, desde la Opinión Consultiva sobre el Sáhara Occidental (1975) hasta la Opinión sobre el Archipiélago de Chagos (2019), confirma que las cuestiones políticamente sensibles pueden, sin embargo, ser de naturaleza jurídica y, por tanto, admisibles.

En tercer lugar, la autonomía institucional de la OIT no se ve comprometida por esta solicitud. Por el contrario, ha sido el propio Consejo de Administración de la OIT quien, por mayoría, decidió remitir esta cuestión a la Corte.

En cuarto lugar, la sugerencia de que el tema debería resolverse a través de los mecanismos internos de la OIT (artículo 37.2 de la Constitución de la OIT) desconoce el bloqueo institucional que ha caracterizado a dichos mecanismos en los últimos años. Las divergencias entre los grupos de trabajadores y de empleadores sobre el alcance del Convenio Nº 87 han alcanzado un punto muerto. La Corte se encuentra, por tanto, en una posición única para aportar claridad.

En quinto lugar, la función consultiva de la Corte existe precisamente para asistir a los órganos de las Naciones Unidas y a los organismos especializados cuando se requiere claridad jurídica. Emitir una opinión en este caso contribuiría a los objetivos y fines de la Constitución de la OIT, en particular de sus artículos 1 y 19, que destacan la importancia de la seguridad jurídica y la coherencia de las normas internacionales del trabajo.

Finalmente, Uruguay está convencido de que una opinión favorable de esta Corte no solo reafirmaría la autoridad de la Organización Internacional del Trabajo, sino que también pondría fin a los prolongados debates que han dividido a su sistema de supervisión durante décadas. Un pronunciamiento de esta naturaleza disiparía la incertidumbre, cerraría este capítulo de controversia y proporcionaría la claridad necesaria para el funcionamiento eficaz y coherente del sistema multilateral

III. SOBRE LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO Nº 87 DE LA OIT

Por la Embajadora Alejandra De Bellis

Señor Presidente, Miembros de la Corte:

Uruguay considera apropiado centrar sus observaciones en tres dimensiones esenciales de la cuestión planteada ante la Corte:

Primero, los efectos que una reafirmación de la posición histórica de la OIT puede tener para el futuro del sistema multilateral. Segundo, la medida en que dicha clarificación permitirá cumplir los objetivos fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo; y tercero, la protección del derecho fundamental a la libertad sindical, del cual el derecho de huelga constituye una expresión esencial.

El Gobierno de la República Oriental del Uruguay comparte plenamente la convicción de que el diálogo social y la búsqueda del consenso tripartito son absolutamente esenciales en el ámbito de las relaciones laborales en todos los niveles.

No obstante, Uruguay recuerda que este mecanismo de diálogo ya ha tenido lugar en el plano internacional desde el año 2012. A pesar de la buena fe y el compromiso de todos los componentes tripartitos, no fue posible alcanzar un acuerdo, quedando por tanto abierta la vía prevista en el artículo 37, párrafo 1, de la Constitución de la OIT.

Uruguay comparte y apoya la interpretación jurídica conforme a la cual el derecho de huelga está protegido por el Convenio Nº 87, en tanto componente esencial del derecho a la libertad sindical, y comparece hoy ante esta Corte para desarrollar esta interpretación y sus fundamentos.

Esta interpretación ha sido afirmada de manera constante y coherente por los órganos de control de la OIT, en particular por el Comité de Libertad Sindical (CLS) y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR). Si bien sus opiniones no son jurídicamente vinculantes en sentido judicial, Uruguay considera que su valor interpretativo posee un peso jurídico e institucional significativo, especialmente en virtud de la uniformidad y duración de su práctica durante más de seis décadas.

El derecho de huelga, en la visión de Uruguay, no es un elemento accesorio o derivado, sino una expresión intrínseca de los derechos reconocidos en los artículos 3, 8 y 10 del Convenio Nº 87, que garantizan la autonomía de las organizaciones de trabajadores para organizar sus actividades y formular sus programas, y el derecho a adoptar acciones destinadas a promover y defender los intereses de los trabajadores.

En particular, el artículo 3, párrafo 1, dispone que las organizaciones de trabajadores tendrán derecho a organizar sus actividades y a formular sus programas, y el artículo 8, párrafo 1, establece que, en el ejercicio de los derechos reconocidos por el Convenio, las organizaciones de trabajadores respetarán la legislación nacional. Los órganos de control de la OIT han interpretado desde hace décadas que estas disposiciones comprenden la acción de huelga como medio legítimo para la defensa de los intereses profesionales.

Uruguay sostiene que la interpretación correcta del Convenio Nº 87 debe ser teleológica, conforme al artículo 31, párrafo 1, de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados (1969). Dicha norma exige que los tratados sean interpretados de buena fe, de acuerdo con el sentido corriente de sus términos, en su contexto, y a la luz de su objeto y fin.

Aplicado al Convenio Nº 87, el principio de buena fe implica que la libertad sindical no puede entenderse en un sentido meramente formal o minimalista. Excluir el derecho de huelga de su ámbito privaría a las organizaciones de trabajadores de su herramienta más esencial para defender y promover sus intereses. Tal interpretación restrictiva no reflejaría una lectura de buena fe, sino un literalismo mecánico que vaciaría de contenido práctico al tratado. La buena fe exige una lectura que haga efectivas las protecciones en la realidad de las relaciones laborales.

Además, la buena fe no puede separarse del objeto y fin del Convenio Nº 87, que es garantizar el ejercicio genuino y efectivo de la libertad sindical para trabajadores y empleadores. Los trabajos preparatorios confirman que los redactores del Convenio pretendieron consagrar una protección amplia y flexible, dejando espacio para el desarrollo natural de las libertades sindicales, incluida la acción de huelga. En consecuencia, Uruguay sostiene respetuosamente que el principio de buena fe, codificado en el artículo 31 de la Convención de Viena, requiere que esta Corte reconozca el derecho de huelga como un derecho en sí mismo y como un corolario necesario que otorga fuerza real a la libertad sindical protegida por el Convenio Nº 87. Solo una interpretación de ese tipo garantiza la efectividad del tratado y mantiene la coherencia del sistema jurídico internacional.

El objeto y fin del Convenio Nº 87 es asegurar el goce efectivo de la libertad sindical tanto para los trabajadores como para los empleadores. Dentro de este marco, el derecho de huelga no aparece como una adición externa, sino como un elemento inherente de esa libertad. Es el corolario natural de la autonomía de las organizaciones sindicales para formular sus programas y organizar sus actividades.

Uruguay desea enfatizar el carácter sistémico e indivisible de la libertad sindical consagrada en el Convenio Nº 87. Existe una interdependencia natural entre la organización sindical, la negociación colectiva y la acción de huelga, de modo que cualquier intento de separar artificialmente estos elementos desvirtúa su esencia. La organización sindical, la negociación colectiva y la huelga son manifestaciones inseparables de una misma libertad: la libertad de asociación. La ausencia de uno de estos componentes debilita a los otros; juntos forman un todo integrado.

La libertad sindical, por tanto, no se agota en la posibilidad de crear sindicatos o afiliarse a ellos, ni en redactar estatutos o administrar organizaciones. Implica, ante todo, el derecho a ejercer la acción sindical en su sentido más amplio, tal como lo consagra el artículo 3 del Convenio Nº 87. Y si bien no es posible enumerar exhaustivamente todas las actividades comprendidas en su ámbito, sería difícil concebir que el derecho de huelga —el instrumento más singular y distintivo de los trabajadores— no estuviera incluido.

El derecho de huelga, como prerrogativa que permite la suspensión del contrato de trabajo sin sanción por parte del empleador, requiere de un reconocimiento jurídico robusto. Tal reconocimiento solo puede alcanzarse al reconocer su vínculo intrínseco con la libertad sindical. Por ello, la omisión de la palabra “huelga” en el texto del Convenio Nº 87 no implica su exclusión, sino que confirma que la noción general de “actividad sindical” es lo suficientemente amplia como para abarcarla.

Además, conforme al artículo 31, párrafo 3, inciso b) de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados, la práctica ulterior en la aplicación de un tratado que establezca el acuerdo de las partes en cuanto a su interpretación debe ser tenida en cuenta. La práctica constante de los Estados, así como la orientación interpretativa de los órganos de control de la OIT durante más de seis décadas, confirman que el derecho de huelga se entiende firmemente como parte de la libertad sindical protegida por el Convenio Nº 87.

En lo que respecta a la importancia del tema en el plano de los derechos fundamentales, Uruguay desea destacar el doble carácter del derecho de huelga en su relación con la libertad sindical:

En primer lugar, es un derecho en sí mismo, como ejercicio pleno y corolario natural de la libertad sindical —ningún otro fundamento podría sostenerlo con igual legitimidad—.

En segundo lugar, es un derecho instrumental, que garantiza la efectividad de otros derechos, pues constituye la fuente esencial de eficacia de la libertad sindical. Sin la posibilidad de recurrir a la huelga, el derecho de organizarse permanecería, en gran medida, teórico, carente de la fuerza necesaria para proteger los intereses de los trabajadores en la práctica.

La extensa y fructífera labor de la Organización Internacional del Trabajo en el desarrollo de normas internacionales del trabajo estaría incompleta si esas normas carecieran de mecanismos efectivos para su realización. Como en cualquier campo del Derecho, los derechos requieren instrumentos que los hagan operativos. En las relaciones laborales, tales instrumentos pueden ser heterónomos, cuando emanan de leyes, decretos o reglamentos, o autónomos, cuando surgen de la iniciativa de los propios trabajadores. La huelga, ejercida a través de sus organizaciones representativas, es el principal mecanismo autónomo para garantizar el cumplimiento de los derechos laborales.

Este poderoso instrumento jurídico, reconocido por el derecho internacional del trabajo, encuentra su justificación en la desigualdad estructural que caracteriza la relación de empleo. El trabajador, por definición, debe someterse a la autoridad y dirección del empleador dentro de un régimen de subordinación jurídica. En ese contexto, la huelga es el contrapeso indispensable que permite a los trabajadores defender colectivamente sus intereses y asegurar el respeto de sus derechos.

Como han señalado algunos de los más destacados juristas contemporáneos del derecho del trabajo, solo mediante el derecho a la libertad sindical, y la oportunidad igualadora que proporciona, puede considerarse aceptable, dentro de un marco de justicia y dignidad humana, la subordinación de una persona a otra en la relación laboral.

El marco constitucional y jurídico uruguayo refleja una característica singular: aunque el derecho de huelga está expresamente reconocido en el artículo 57 de la Constitución, su ejercicio está sujeto únicamente a una regulación legal mínima. Esta opción deliberada ha dejado un amplio espacio normativo en el cual las normas internacionales —y en particular el Convenio Nº 87 de la OIT— operan como punto de referencia fundamental tanto para la organización y las actividades sindicales como para la legitimidad de la acción de huelga. Su ejercicio sigue estando sujeto a la reglamentación por ley o por convenio colectivo.

En este sentido, el Convenio Nº 87 ha funcionado como el eje jurídico principal que orienta el desarrollo de las relaciones laborales en Uruguay. Tanto el Poder Judicial como los actores sociales recurren sistemáticamente a él para determinar el alcance y los límites permisibles de la acción colectiva. Esta práctica ilustra cómo el Convenio actúa no solo como obligación internacional, sino también como referente normativo interno para las libertades sindicales, incluyendo los criterios aplicables a la prestación de servicios esenciales durante las huelgas.

El Sistema Interamericano de derechos humanos, del que Uruguay es parte, refuerza esta misma perspectiva. El Protocolo de San Salvador, en su artículo 8, protege los derechos sindicales.

Asimismo, Uruguay recuerda la Opinión Consultiva Nº 27, emitida por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en 2021, a solicitud de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, mediante la cual se solicitó a la Corte precisar el alcance de las obligaciones de los Estados en relación con la libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva y el derecho de huelga, y explicar su interrelación con otros derechos, tales como la libertad de expresión, la libertad de reunión y el derecho al trabajo y a condiciones laborales justas, equitativas y satisfactorias, con una perspectiva de género.

En su respuesta, la Corte Interamericana afirmó que el derecho de huelga no es accesorio, sino un componente esencial de la libertad sindical, inseparable de la autonomía de las organizaciones de trabajadores para perseguir sus objetivos. Además, subrayó que cualquier restricción debe estar estrictamente limitada y cumplir con los requisitos de legalidad, necesidad, proporcionalidad y legitimidad en una sociedad democrática. Este pronunciamiento demuestra que la acción de huelga actúa tanto como un derecho sustantivo como un corolario necesario que otorga eficacia práctica a la libertad sindical.

Finalmente, aunque el derecho de huelga se reconoce universalmente como una piedra angular del derecho del trabajo, nunca ha sido objeto de un tratado internacional específico ni de un proceso de codificación global. Esta ausencia no refleja un vacío normativo, sino la comprensión generalizada de que el derecho de huelga está comprendido necesariamente dentro de las garantías de libertad sindical consagradas en el Convenio Nº 87.

Por ello, y a la luz de todo lo antes expuesto, Uruguay sostiene respetuosamente que el derecho de huelga no constituye una adición externa al Convenio Nº 87, sino un elemento central de la libertad sindical que el tratado consagra. Una interpretación contraria haría que las protecciones del Convenio quedaran incompletas e ineficaces, debilitando uno de los pilares del sistema internacional del derecho del trabajo.

IV. CONCLUSIONES

Por la Embajadora Alejandra De Bellis

Señor Presidente, Miembros de la Corte:

Uruguay sostiene respetuosamente que el derecho de huelga es inseparable del derecho a la libertad sindical. Constituye, al mismo tiempo, un derecho en sí mismo y una garantía esencial que otorga fuerza y efectividad reales a las libertades sindicales.

Los derechos a organizar sindicatos, a negociar colectivamente y a declarar huelgas no son prerrogativas aisladas, sino manifestaciones complementarias de una misma fuente jurídica: la libertad de asociación, reconocida en el artículo 3 del Convenio Nº 87 de la OIT.

El objeto y fin de dicho Convenio, a la luz del artículo 31, párrafo 1, de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados, solo pueden cumplirse si se entiende que el derecho de huelga está implícitamente comprendido en él.

Un pronunciamiento de esta Corte que reafirme la interpretación mantenida durante décadas por el sistema de supervisión de la OIT aportaría claridad a un debate histórico, garantizaría la seguridad jurídica y reforzaría la credibilidad del sistema multilateral de normas laborales.

Además, reconocería la práctica ulterior de los Estados, incluido Uruguay, que ha tratado de forma constante la acción de huelga como parte de la libertad sindical protegida por el Convenio Nº 87.

Señor Presidente, Miembros de la Corte:

Uruguay invita respetuosamente a esta Corte a confirmar que el derecho de huelga no es externo al Convenio Nº 87, sino que forma parte de su esencia misma, otorgando sentido práctico y eficacia real al derecho fundamental a la libertad de asociación.

Entendemos que, al iniciarse el primer cuarto del siglo XXI, estos derechos humanos fundamentales deben ser plenamente reconocidos y garantizados, en consonancia con el Objetivo de Desarrollo Sostenible 8 sobre crecimiento económico sostenible, empleo pleno y productivo, y trabajo decente para todos.

Con esto, Uruguay concluye respetuosamente su declaración oral ante la Corte Internacional de Justicia.

Muchas gracias por su atención.

Hacia un convenio internacional regulador del trabajo en plataformas

 Publicado en La Diaria: https://ladiaria.com.uy/opinion/articulo/2025/6/hacia-un-convenio-internacional-regulador-del-trabajo-en-plataformas/

Hugo Barretto Ghione

La terminación de la 113° reunión de la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo dejó en todos quienes participaron una sensación expectante y contenida, como la que provocaban las series televisivas del pasado cuando cerraban sus episodios anunciando el “continuará” y suspendían así el curso del relato  hasta la semana siguiente, un recurso narrativo arruinado por el streaming y su maratoneo inmediatista.

 La razón de esa impaciencia radica en que si bien la conferencia examinó y debatió un documento  presentado por la misma OIT denominado “Hacer realidad el trabajo decente en la economía de plataformas” con miras a la adopción de una norma internacional sobre la regulación del trabajo prestado en empresas que utilizan tecnologías digitales, su resolución definitiva quedó  para el próximo año.

 Las conclusiones alcanzadas significaron un avance sustantivo aunque todavía insuficiente para la regulación de esta modalidad de trabajo fuertemente incidida por la tecnología, pero su dilucidación el año próximo no tiene que ver con ningún tipo de postergación sino que responde al proceso corriente de elaboración de las normas internacionales en el organismo, que impone siempre una “doble discusión” de los temas para que su tratamiento se efectúe en dos conferencias anuales seguidas.

 El aspecto central en esta primera discusión tuvo relación con la decisión acerca de si debía optarse por un convenio, una recomendación o ambos instrumentos a la vez. El tratamiento de esta cuestión llevó casi tres días, al cabo de lo cual la OIT se decantó en favor de la adopción de un convenio y una recomendación, opción que contó con el apoyo del grupo de los trabajadores en su totalidad y de gobiernos de los países de África, de la Unión Europea, y de algunos de otras regiones así como de Uruguay, Chile, México, Colombia y Brasil. Los empleadores votaron en contra de este formato normativo.

 La decisión es especialmente sensible dado que entre las funciones de la OIT se encuentra no solamente la aprobación de convenios internacionales, sino también la de controlar su aplicación en cada país mediante la obligación de los gobiernos de presentar informes anuales acerca de cómo dan cumplimiento a los convenios que ratifican, o cuales son las dificultades que tienen para no ratificarlos por sus parlamentos nacionales. A ello deben sumarse otros procedimientos de control, de carácter extraordinario, puestos en marcha cuando se produce alguna reclamación sobre presuntos  incumplimientos de un gobierno en particular.

 Estas facultades de adoptar normas internacionales y de efectuar un seguimiento y control posterior, mas su composición tripartita (la representación de los países se integra con representantes gubernamentales y de organizaciones de trabajadores y empleadores) le dan a la OIT una marcada singularidad en el marco del resto de los organismos de las Naciones Unidas y del sistema multilateral en general.

 Qué puede esperarse del futuro convenio internacional

 La discusión extenuante de este primer punto sobre el carácter del instrumento - finalmente un convenio internacional y una recomendación complementaria - dio lugar a la no menos disputada cuestión del contenido de la futura norma, respecto de lo cual se alcanzó acuerdo entre las tres partes sobre aspectos fundamentales, tales como las principales definiciones y el ámbito de aplicación del convenio, así como sobre el derecho a la información y consulta sobre la función de los algoritmos en la gestión del trabajo.

 En cuanto a las definiciones, se entendió que plataforma digital de trabajo  designa a “toda persona jurídica o, cuando sea aplicable de conformidad con la legislación nacional, toda persona física que, por medio de tecnologías digitales, utilizando sistemas automatizados de toma de decisiones, i) organiza y/o facilita trabajo realizado por personas a cambio de remuneración o pago, para la prestación de servicio, a petición del destinatario o del solicitante, ii) independientemente de que dicho trabajo se realice en línea o en una ubicación geográfica específica.”

 Por su parte, hubo también consenso en definir al trabajador de plataformas digitales como “toda persona que esté empleada o contratada para trabajar: i) a los efectos de la prestación de servicio organizada y/o facilitada por una plataforma digital de trabajo; ii) a cambio de remuneración o pago; iii) independientemente de la clasificación de su situación en el empleo.”

 En su conjunto, el resultado puede considerarse auspicioso por ser suficientemente comprensivo de una realidad muy plástica y variable, tanto en lo que tiene que ver con la configuración amplia de la plataforma digital como ámbito de trabajo como por la caracterización de las personas que mantienen vínculos laborales o situaciones de empleo en esos entornos tecnológicos.

 En síntesis, para las conclusiones adoptadas en la OIT una plataforma digital de trabajo es antes que otra cosa un dispositivo que permite la toma de decisiones por las empresas, mientras que la persona trabajadora es quien se relaciona de manera dependiente o autónoma para brindar un servicio remunerado. El acuerdo sobre las definiciones constituirá así un terreno firme, un lenguaje común y aceptado por todos para encarar, de una vez por todas, los problemas de fondo que suscita esta modalidad de trabajo.

 Las definiciones no implican rigidez alguna, sino que por el contrario el futuro convenio admitirá una cierta flexibilidad denotada en la posibilidad de que, si bien deberá “aplicarse a todas las plataformas digitales de trabajo”, los países que lo ratifiquen podrán, previa consulta con los interlocutores sociales, excluir a ciertas categorías particulares de trabajos o trabajadores de su aplicación, dando fundamento para ello y en la idea de “adoptar medidas para extender progresivamente” la inclusión de esas categorías.

 Uno de los perfiles del trabajo en plataformas que genera más controversia quedó en esta oportunidad sin abordar por falta de tiempo. Se trata de la determinación de los criterios a emplear por los países a efectos de calificar los vínculos jurídicos existentes entre las empresas de plataformas y las personas que prestan tareas, o sea, la dilemática cuestión de si se está ante relaciones de dependencia o si por el contrario se trabaja de forma autónoma.

 El documento de OIT proponía indicadores adecuados para resolver este aspecto, poniendo el foco en la realidad de cómo se presta materialmente el trabajo y no en lo establecido en las cláusulas de los contratos que vinculan a empresas y prestadores de trabajo, las que se dirigen muchas veces a encubrir relaciones de dependencia mediante artilugios formales.

 En nuestro país, los pronunciamientos judiciales se inclinan de forma abrumadora en favor de considerar que existen relaciones de dependencia en el trabajo en plataformas, pero la ley aprobada en el parlamento pasado dejó la opción en manos del empleador, agudizando así los desequilibrios de poder entre las partes de la relación laboral.

 Resta por reseñar que hubo consenso asimismo en establecer ciertas condiciones para el empleo de algoritmos en la gestión del trabajo, que presenta un uso creciente para la selección de personal (que puede introducir sesgos discriminatorios inaceptables); para la medición del desempeño (que puede fijar estándares excesivos); o para el establecimiento de mecanismos de control y vigilancia (que puede alcanzar dimensiones panópticas).

 La solución propuesta implica que las empresas “informen a los trabajadores de plataformas digitales, antes de su empleo o contratación, y a sus representantes o a las organizaciones representativas de trabajadores y, cuando existan, a las organizaciones que representen a los trabajadores de plataformas digitales, sobre: a) el uso de sistemas automatizados, basados en algoritmos o en métodos similares, con fines de seguimiento o evaluación del trabajo o de generación de decisiones relativas al trabajo; b) la medida en que el uso de tales sistemas automatizados tiene un impacto en las condiciones de trabajo de los trabajadores de plataformas digitales o en el acceso al trabajo.”

 De consagrarse una obligación de este tipo se estaría salvaguardando de mejor manera la libertad de las personas que trabajan en estos entornos virtuales, hoy sometidas a herméticos dispositivos circunscriptos al control exclusivo de la plataforma.

 Claramente no está todo dicho. Están las definiciones pero falta - nada menos - el cuadro de derechos de las personas que trabajan en la economía de plataformas, tales como los principios y derechos fundamentales en el trabajo, la seguridad y salud laboral, la prevención de la violencia y acoso, las formas de remuneración, la protección de datos personales y la protección frente a la desactivación de cuentas.

 ¿ Por qué una norma internacional sobre trabajo en plataformas?

 Seguramente esta pregunta debería haber sido formulada al inicio de esta nota.

 La respuesta está dicha desde hace muchos años: desde 1919 el preámbulo de la Constitución de la OIT reconoce que “la paz universal y permanente solo puede basarse en la justicia social”, y que “ si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países”, y en 1944 la Declaración de Filadelfia recuerda que el trabajo no debe ser considerado una mercancía y que debe garantizarse a todos “una justa distribución de los frutos del progreso y un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esta clase de protección”. Ambos instrumentos constituyen la mejor síntesis de la justicia social jamás superada.

 En el otro extremo, la resistencia secular a la reglamentación de las condiciones de trabajo suele aducir, sin pretensión alguna de originalidad, que las normas laborales obstaculizan la iniciativa privada y el crecimiento económico. Alguna voz se escuchó en esa dirección durante la reunión de la OIT.

 Pero todo indica que no es este el momento más propicio en el mundo para alegar  que las cosas deban seguir su rumbo “natural” sin interferencia del derecho ni de las políticas públicas en favor de la igualdad.

Intervención en el plenario de la 113° reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo

 Sesión Plenaria de la 113° reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo

 Hugo Barretto Ghione

Gobierno de la República Oriental del Uruguay

 

 Sr. Presidente:

 Celebramos la Memoria del Director General que vuelve sobre el tema que da origen y fundamento a la OIT: la Justicia Social, así como su iniciativa sobre la Coalición Mundial como una contribución relevante para la dinamización del multilateralismo.

 Compartimos que la justicia social depende del fortalecimiento de la relación entre empleo, derechos y crecimiento en el marco de principios democráticos, componentes todos que requieren de interlocutores sociales representativos y plenamente reconocidos por el Estado.

 Nuestro país cuenta con organizaciones de empleadores y trabajadores genuinas que aportan a la mejora de la calidad democrática desde la perspectiva económica y social, ya que la democracia no se agota en su dimensión política.

 Esta gobernanza se traduce en la práctica del tripartismo y el dialogo social, al punto que la Declaración de Filadelfia la define como una colaboración de los representantes de trabajadores y de empleadores en pié de igualdad con los gobiernos.

 Sin embargo, la fórmula del nexo entre “Empleo, Derechos y Crecimiento”, con ser oportuna,  no deja de presentar tensiones a su interior, derivadas de que, si bien el crecimiento es condición necesaria para la creación de empleo,  nunca ha sido suficiente si queda librado al mercado. 

 En el caso de Uruguay, estamos comprometidos a que todo crecimiento se acompañe de una distribución que disminuya los márgenes de desigualdad social que tanto se han incrementado en los últimos años.

 A partir del 1° de julio se desarrollará una nueva ronda de negociación colectiva tripartita para fijar salarios mínimos - tal como es tradicional en nuestro sistema de relaciones laborales - y uno de los objetivos centrales del gobierno será justamente la mejora del ingreso de trabajadores y trabajadoras con salarios insuficientes.

 Otro aspecto a destacar de la Memoria es la importancia que asigna a la calidad del empleo.

 Una de las vías para mejorar la calidad del empleo es mediante la reducción del tiempo de trabajo. El Gobierno considera que debe revisarse la normativa nacional ya que mantiene un tope de 48 horas semanales que resulta excesivo para la actual evolución tecnológica en equipos y organización del trabajo.

 Impulsaremos que mediante el diálogo social y la negociación se generen acuerdos para la reducción del tiempo de trabajo, la productividad, el derecho a la desconexión y la formación profesional.

 Hace muy bien la Memoria en recordar la intervención de Amartya Sen en la Conferencia de 1999 y su pensamiento basado en derechos con fundamento ético social, cuyo logro debe propiciarse a través de la mejora de las instituciones laborales.

 Por ello es política del gobierno incrementar la dotación de inspectores y valorar el papel de la libertad sindical, que incluye el derecho de huelga y la utilización de mecanismos autónomos para la resolución de conflictos colectivos.

 El programa a desarrollar sobre calidad del empleo comprende asimismo medidas sobre empleo juvenil, no discriminación y cuidados.

 En cuanto a la justicia laboral, tomamos en cuenta los aportes de la reciente reunión tripartita  de OIT y observamos que muchas veces se desconoce el acceso mediante cláusulas contractuales que someten las controversias laborales a tribunales arbitrales en países distantes a miles de kilómetros.  

 Sobre el uso de plataformas digitales en el trabajo queremos aportar en en la OIT para la adopción de un convenio internacional que regule la utilización de algoritmos para la gestión del trabajo y provea de criterios para la calificación de los vínculos entre trabajadores y empresas.

 En suma, ratificamos el compromiso del Gobierno nacional con la OIT y el objetivo de la Justicia Social.

 

La importancia de llamarse León

 artículo publicado en La Diaria: https://ladiaria.com.uy/opinion/articulo/2025/5/la-importancia-de-llamarse-leon/

Hugo Barretto Ghione

 No demoró mucho Robert Francis Prevost en trasparentar la explicación de por qué adoptó el nombre de León XIV para su papado, dando la razón a los primeros y un tanto obvios adelantos de analistas, que apuraron interpretaciones que lo vinculaban con León XIII, el autor de la encíclica Rerum Novarum (1891).

 En una reunión con cardenales celebrada este sábado, justificó su opción de seguir la línea de la doctrina social desatada por su lejano antecesor diciendo que “hoy la Iglesia ofrece a todos su patrimonio de doctrina social para responder a otra revolución industrial y al desarrollo de la inteligencia artificial, que traen nuevos desafíos para la defensa de al dignidad humana, de la justicia y del trabajo”.

 La Rerum Novarun de León XIII había constituido en su momento un quiebre histórico por abrir y ventilar la doctrina católica hacia el mundo del trabajo inequitativo de la revolución industrial rampante, signada por la postración y explotación de las masas fabriles trabajadoras, a las que animó a organizarse en sindicatos, a la vez que reconoció y marcó límites al derecho de propiedad y criticó por igual al liberalismo  y a las propuestas colectivistas de la época, en una posición que se situó por fuera de este “dilema de hierro” que posteriormente atravesó casi todo el siglo XX. La temática del trabajo fue retomada y actualizada en un decurso que tuvo como  eslabones las encíclicas Laborem Exercens (1981) y Centesimus Annus (1991) de Juan Pablo II y las más recientes de Francisco, Laudato Si´ (2015) y Fratelli Tutti (2020).

 Decantarse por el nombre de León adscribe entonces a Prevost inequívocamente a esa tradición específica - dentro de otras posibles, con foco puesto en la pura espiritualidad - configurada por un corpus teológico que ha tenido una palabra propia en medio del fuego cruzado de la política y la ideología antes, durante y después del mundo bipolar, o aún con mayor intensidad después de los hechos desencadenados desde 1989. Una doctrina social que no podía quedar al margen de ser ubicada, sin quererlo, en algún punto del eje “conservación/progresismo”, situándose así en el difícil interludio de quienes le imputan un carácter conservador del funcionamiento del mercado y quienes por el contrario la consideran politizada y por ello desentendida de la salvación de las almas.

 El problema para su comprensión radica, en parte, en que se requiere el  empleo de otros parámetros para su apreciación. Así es posible pensar que un pontífice puede ser “avanzado” en materia social y “conservador” en cuanto a la conducta de la vida privada de los fieles. O también es posible atender a la característica secular de la iglesia como institución que hace  que  a veces el “progreso” se sostenga o fundamente en el retorno a doctrinas de los primeros siglos de existencia del catolicismo, como ha hecho Francisco según veremos enseguida.

 Tecnología, trabajo y propiedad

 Para el discurso de la doctrina social el “gran tema es el trabajo” según declara la Fratelli Tutti (162), concepto que desata una serie de consecuencias por el valor de la dignidad de la personas que trabaja.

 En primer lugar, considera la encíclica que el asistencialismo es necesariamente circunstancial y lo que en cambio corresponde es promover la autonomía de las personas: “ayudar a los pobres con dinero debe ser siempre una solución provisoria para resolver urgencias. El gran objetivo debería ser siempre permitirles una vida digna a través del trabajo” (Laudato Si´, 128).

 La dignidad del trabajo impone también rechazar las teorías del “derrame” de los frutos del progreso: “El neoliberalismo se reproduce a sí mismo sin más, acudiendo al mágico “derrame” o “goteo” (...) como único camino para resolver los problemas sociales. No se advierte que el supuesto derrame no resuelve la inequidad, que es fuente de nuevas formas de violencia que amenazan el tejido social” (Fratelli Tutti, 168).

 En verdad, hay una discusión más de fondo, de actualidad evidente, pese a que también tiene origen en León XIII. Se trata de la confrontación de la doctrina social con el individualismo, que “no nos hace más libres, más iguales, más hermanos” ya que “la mera suma de intereses individuales no es capaz de generar un mundo mejor para toda la humanidad” (Fratelli Tutti, 105).

 ¿Cómo encaja en este engranaje la pieza de la propiedad privada? Así como el trabajo se ubica en el centro de la dignidad humana y su cosificación como mercancía es vista como una negación del humanismo, la actividad empresarial es paralelamente reconocida como “una noble vocación orientada a producir riqueza  y a mejorar el mundo para todos” (Fratelli Tutti, 123).

 Mas aun: para León XIII - no perdamos de vista, es la tradición que asume Prevost - la propiedad, siendo un derecho natural, está sujeta al “destino universal de los bienes”, lo que puede ser visto como una limitación a su disposición y ejercicio. Como se recoge en la Laudato Si´ (95): “siempre, junto al derecho a la propiedad privada, está el más importante y anterior principio de la subordinación de toda  propiedad privada al destino universal de los bienes de la tierra y, por tanto, al derecho de todos a su uso”.

 El derecho de propiedad es “secundario y derivado”,  sigue desarrollando la encíclica,  y “eso tiene consecuencias muy concretas que deben reflejarse en el funcionamiento concreto de la sociedad”, Y agrega, con una acertada nota de realismo: “pero sucede con frecuencia que los derechos secundarios se sobreponen a los prioritarios y originarios, dejándolos sin relevancia jurídica” (Fratelli Tutti, 120).

 Es el momento en que Francisco va más atrás y recuerda el origen de la idea del destino universal de los bienes según las enseñanzas de los sabios “de los primeros siglos de la fe cristiana”, que lleva a pensar que si alguien no dispone de lo suficiente es porque otro se lo está quedando, al punto que “cuando damos a los pobres las cosas indispensables no damos nuestras cosas, sino que devolvemos lo que es suyo” (Fratelli Tutti, 119).

 En una intervención de un encuentro con sindicatos italianos el argentino llegó a decir que los sindicatos tenían un “perfil profético”, ya que “el sindicato nace y renace todas las veces que, como los profetas bíblicos, da voz a los que no la tienen (...) desenmascara a los poderosos que pisotean los derechos de los trabajadores más frágiles, defiende la causa del extranjero, de los últimos, de los “descartes”. Su función no es únicamente proteger los derechos de los que tienen trabajo, ya que eso es la mitad de sus responsabilidades; para el fallecido pontífice la vocación de las organizaciones de trabajadores es defender los derechos de quienes todavía no los tienen, porque “los excluidos del trabajo que también están excluidos de los derechos y de la democracia”.

 No es posible agotar todas las dimensiones de la línea doctrinal que León XIV promete seguir.

 Pero en cualquier caso, este sesgo del pensamiento teológico tiene mucho para decir sobre los problemas más graves del mundo del trabajo (y sobre todo, del no/trabajo) como son la desigualdad, la discriminación y la exclusión, que conviven con innovaciones tecnológicas impensadas y de tal magnitud, que dejan a la ciencia ficción sin tema.

Intervención en representación del gobierno uruguayo en la 353a. reunión del Consejo de Administración de la OIT con un recordatorio a Oscar Ermida Uriarte

Transcribimos la versión original de nuestra intervención en la 353a. reunión del Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo como representantes del gobierno nacional en relación al punto del orden del día sobre “Estrategia Integrada de la OIT para la promoción y aplicación del derecho de negociación colectiva”, cuyo informe preparatorio de la Oficina Internacional del Trabajo puede consultarse en: https://www.ilo.org/es/resource/conference-paper/gb/gb353/informe-de-situacion-sobre-la-estrategia-integrada-de-la-oit-para-la

La referencia final que se hace en la intervención al apoyo a la propuesta del Grupo de Trabajadores tiene que ver con la presentación de una enmienda al proyecto de decisión  que proponía que se “asigne fondos suficientes del presupuesto ordinario en la aplicación futura de la estrategia”.

 Texto de la intervención:

 “Muchas gracias Sr. Presidente

 Agradecemos el detallado informe sobre la estrategia integrada de la OIT para la promoción y aplicación del derecho de negociación colectiva y asumimos el punto de vista que expresó el Grupo de países Latinomericanos y del Caribe (GRULAC) en esta sala.

 Queremos no obstante agregar algunas consideraciones sobre el derecho de la negociación colectiva en atención a dos afirmaciones que hace el informe objeto de nuestros comentarios: de una parte, se establece que, junto a la libertad sindical, constituyen factores determinantes para lograr un crecimiento inclusivo y sostenible.

 Y por otra parte, se agrega que la iniciativa de la Coalición Mundial para la Justicia Social constituye una intervención esencial para la promoción del diálogo social y en particular la negociación colectiva y que ademas se ocupa de fomentar “la participación de los interlocutores sociales en los procesos de las Naciones Unidas y de manera más general, en el sistema multilateral”.

 A partir de estas dos breves pero sustantivas referencias iniciales del informe pueden apreciarse con claridad las múltiples significaciones y alcances que tiene el derecho a la negociación colectiva en el mundo del trabajo.

 En primer lugar, queda clara la estrecha vinculación de la negociación colectiva con el derecho a la libertad sindical, ya que su efectivo ejercicio requiere de actores sociales representativos y con suficiente autonomía como para desarrollar sus capacidades y propuestas. Así se enseña el derecho colectivo del trabajo y la libertad sindical en nuestras universidades, entendiéndolo como sostenido en el triple soporte del derecho a la organización sindical, a la negociación colectiva y a la huelga según las enseñanzas de académicos de la talla del maestro mexicano Mario de la Cueva y del uruguayo Oscar Ermida Uriarte, quien fue además un destacado funcionario técnico de la OIT.

 En segundo lugar, se deja ver en el informe que la negociación colectiva es un derecho que permite la obtención de otros derechos, ya que a través de su ejercicio se establecen las condiciones de trabajo y de empleo y se regulan las relaciones entre los empleadores y sus organizaciones y las organizaciones de trabajadores según establece la precisa definición del art. 2° del CIT N° 154.

 Para los Gobiernos, este contenido normativo de los convenios colectivos en materia de condiciones de trabajo - así como su papel en la solución de conflictos como bien señala el informe de la reciente reunión técnica tripartita sobre acceso a la justicia laboral - hace que la negociación colectiva resulte una forma privilegiada de creación de normas jurídicas y de solución de controversias, que junto a la legislación conforman el ordenamiento jurídico laboral de los países.

 Esta participación de los interlocutores sociales en la creación del derecho que les va a regir se traduce, en última instancia, en una práctica democrática en el plano económico y social y por ello el informe nos pone a los gobiernos en el cargo de generar (cito textual) “un entorno propicio que permita su pleno desarrollo en todos los planos en que proceda”.

 La mejora de la calidad de las relaciones entre empleadores y trabajadores y sus respectivas organizaciones es una meta a que los gobiernos aspiramos y para ello contamos con este valioso instrumento que es la Estrategia integrada de la OIT para la promoción y aplicación del derecho a la negociación colectiva.

 Por estas valoraciones, se apoya la enmienda presentada por el Grupo de los Trabajadores”

Ausencias y continuidades en las propuestas laborales del programa “Gobernar entre todos”

 

Hugo Barretto Ghione

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República

 

publicado en La Diaria: https://ladiaria.com.uy/opinion/articulo/2024/11/ausencias-y-continuidades-en-las-propuestas-laborales-del-programa-gobernar-entre-todos/

 

En su momento llamó la atención de analistas y actores sociales del mundo del trabajo la falta de propuestas - y consiguientemente de debate – sobre la temática laboral en la campaña electoral que culminó en octubre,  y muchos se preguntaron si la causa de esa omisión se debía a un olvido, un descuido o lo que es peor de todo, a una minusvaloración.

Algunas de las razones que inicialmente se ensayaron para explicar esta y otras ausencias del discurso político consistieron en atribuir, o mas bien achacar, al plebiscito de reforma constitucional sobre seguridad social  haber monopolizado la palabra en lo social y laboral, ocluyendo toda posibilidad de abordar otros asuntos de interés para la ciudadanía electora.

Otras opiniones más escépticas vieron en esa falta de tratamiento la existencia de motivos más profundos, relacionados con la crisis del significado del valor social del  trabajo para la vida de las personas y su menor capacidad definitoria de las identidades individuales y colectivas. En estas interpretaciones el sentido tradicional del trabajo estaría atenazado entre la diversificación de modalidades laborales que quiebran y fragmentan la homogeneidad de la categoría de los asalariados y por una ingente informalidad y precariedad de los empleos.

El primero de los factores señalados se ha vinculado a las mutaciones en la naturaleza del trabajo, que progresivamente va evolucionando desde la transformación de la materia (propio de la economía industrial) hacia una progresiva des/materialización y automatización de las labores. Así, las características típicas de la relación laboral (trabajo operado en favor de un empleador a cambio de un salario fijo, realizado en el local de la empresa, durante un horario limitado, bajo subordinación) en parte se difuminan y en parte se sofistican, como ocurre con el control sobre el desempeño de quien trabaja, que lejos de desaparecer como muchos pretenden, se intensifica mediante la gestión algorítmica.

La experiencia de la pandemia dejó en evidencia, además, que muchas tareas consideradas “menores”, siempre mal remuneradas y a menudo informales, resultaban absolutamente claves para la sostenibilidad social, fundamentalmente para personas en situación de vulnerabilidad, en una obligada revalorización de los trabajos de transportistas de pasajeros, repartidores, auxiliares de enfermería y de limpieza, entre otros.

Por otro lado, el concepto de trabajo va ampliando su alcance trascendiendo el remunerado, incorporando componentes que tradicionalmente descansaban en estereotipos de género como el caso de los cuidados, todo lo cual comporta una reconfiguración todavía difícil de percibir con claridad.

En medio de esas complejidades nos asalta la lectura del programa “Gobernar entre todos” de la Coalición Republicana, que pone fin a la espera de un proyecto común alternativo al que había formulado desde la oposición el Frente Amplio.

El abordaje del mundo del trabajo se efectúa en el capítulo 5° del programa, denominado “El trabajo y la seguridad social para el siglo XXI”, en el que se reconoce que “Las relaciones laborales configuran un elemento muy importante del funcionamiento social de un país y se encuentran inescindiblemente asociadas a su desarrollo económico”, ante lo cual agrega que “renovamos el compromiso de continuar promoviendo la negociación colectiva en todos los sectores de actividad y de buscar la modernización de las relaciones laborales.”

En cuanto a los desafíos, señala como tales “el acceso al mercado de los jóvenes” y dos grandes tendencias globales, que identifica como “la transición demográfica hacia una población más envejecida y el constante avance tecnológico.”

Estos señalamientos demográficos y tecnológicos omiten toda referencia a otros procesos en curso, que presentan una potencialidad transformadora de mayor calado desde lo cualitativo y que además, se articulan con procesos de cambio cultural que impactan la sociedad toda.

El enfoque de género aplicado al trabajo y el deterioro progresivo del medio ambiente constituyen esas dimensiones trascendentes ausentes del programa republicano.

El primero hace a la diversidad de las personas y al lento tramontar de rémoras culturales de dominio y de estereotipos en el trabajo, pero a pesar de esta relevancia la palabra “género” no aparece siquiera mencionada en las treinta y tres páginas del programa; y en cuanto a lo ambiental, la temática hace a la finitud del mundo en que vivimos y la irreversibilidad del daño ocasionado.

A contrapelo de esta omisión, va ganando trabajosamente espacio en diversos ámbitos políticos, sociales y académicos a nivel nacional e internacional la conciencia de que retos medioambientales como el cambio climático, la contaminación y el descenso de la biodiversidad requieren de transiciones hacia economías y sociedades más ecológicas y de una gestión de los recursos naturales de forma sostenible que se vincule con el objetivo de la justicia social, la cuestión de la desigualdad y las diferencias de género. Por ello las políticas laborales de género y ambientales no alcanza con incluirlas en  un capítulo de un programa (lo que justamente no hace “Gobernar entre todos”) sino que además son un componente transversal de toda propuesta que se pretenda modernizadora en serio.

Tan solo en el capítulo 21 sobre políticas ambientales aparece fuera del contexto laboral una mención genérica a la implementación de una “mayor sostenibilidad de actividades productivas y de servicios con la participación de los sectores privados y académicos.”

En cuanto al desafío tecnológico, el programa expresa que “continuaremos promoviendo la aprobación a nivel parlamentario” del “proyecto que tutela la protección a los trabajadores que ejecutan tareas de entrega de bienes o transporte urbano y oneroso de pasajeros a clientes, vinculados a través de plataformas digitales.”

El proyecto de ley a que refiere el programa es el remitido por el Poder Ejecutivo al Parlamento Nacional y que fuera objeto de variadas críticas, fundamentalmente por prescindir de toda previsión al tema verdaderamente sustantivo que es la calificación del vínculo entre la empresa que utiliza plataformas y el prestador de trabajo.

El texto adolecía de la peor de las soluciones, como era confiar en la calificación de dependiente o autónomo que pudieran hacer contractualmente las partes, abandonando así al prestador de servicios al albur del poder de la empresa titular de la plataforma. Ni siquiera se decantaba, como sucede en legislaciones extranjeras, por proveer de una serie de indicios (como el sometimiento a directivas y controles, el poder de cancelar o desinstalar de una  aplicación de trabajo, la facturación única y periódica, el cumplimiento de horarios extensos aunque discontinuos, la fijación de las tarifas por la plataforma, etc) para que un decisor judicial pudiera tomar una determinación sobre la existencia de una relación de dependencia, a modo de cómo se ha resuelto en la Unión Europea. Resultaba asimismo inexplicable que el proyecto dispusiera que el salario aplicable fuera el mínimo nacional, cuando es aceptado por todos que el método de fijación de las remuneraciones para la actividad privada es a través de los Consejos de Salarios.

El segundo plato de compromisos que “Gobernar entre todos” ofrece es insistir con otro proyecto de ley del Poder Ejecutivo que afortunadamente no tuvo en estos años progreso legislativo, como fue el relativo al acoso y violencia en el trabajo, que contenía disposiciones contrarias al Convenio Internacional del Trabajo núm. 190, ratificado prontamente por nuestro país al poco tiempo de su adopción por la OIT.  

 En este caso, el Poder Ejecutivo desmontaba disposiciones garantistas de la norma internacional, por ejemplo, al considerar acoso únicamente aquellas conductas reiteradas, mientras que el Convenio admite aun las que “se manifiesten una sola vez”, en una solución acertada ya que evita el calvario de la repetición de “comportamientos y prácticas inaceptables” como define el art. 1°.

 El programa laboral de la coalición republicana pide empecinadamente una segunda oportunidad para los proyectos de trabajo en empresas de plataformas y de acoso y violencia laboral que parecen deliberadamente escritos para otorgar mayores libertades a unos a cambio de restar garantías a otros. Suena conocido.

Los Consejos de Salarios y el discreto encanto del descuelgue

(publicado en La Diaria el 28 de agosto 2024)

Hugo Barretto Ghione

El tema laboral no había aparecido todavía en los discursos públicos de la campaña electoral, y su irrupción se produjo por el lugar menos pensado, ya que no ingresó por la puerta principal del reformismo social - por donde debía esperarse - sino que lo hizo a través de la trastienda de las medidas de control de la inflación y del reconocimiento de la heterogeneidad del sector productivo.

El foco de la idea  lanzada por un asesor del candidato a la presidencia del Frente Amplio estuvo puesto en la necesidad de desindexar cierto nivel de salarios así como flexibilizar las decisiones de los consejos de salarios mediante el llamado “descuelgue”, un mecanismo que permite establecer excepciones a los aumentos salariales determinados a nivel de rama o sector de actividad en atención al tamaño o situación en particular de una empresa o conjunto de empresas en tanto, según se dijo,  los sindicatos y las empresas más representativas al negociar no siempre tomarían en cuenta las consideraciones del entorno económico.

El debate sobre la sostenibilidad del sistema de negociación colectiva tripartito y por rama de actividad en nuestro país no es nuevo y ha conocido diversos avatares desde su creación en 1943 mediante ley N° 10449.

Sus críticos más tenaces nunca dejaron de decir que los consejos de salarios constituían significativas restricciones a la libertad contractual de trabajadores y empleadores, un punto de vista que tuvo su manifestación más extrema en los años noventa del siglo pasado, cuando se suspendió la convocatoria a dichos organismos, incumpliendo así los gobiernos de esos años con el Convenio Internacional del Trabajo N° 131 que imponía la obligación de aplicar un método de fijación de salarios mínimos. La Organización Internacional del Trabajo observó severamente a nuestro país por ese abandono de toda política de protección de la suficiencia del salario.

En la pasada elección, los matices que sobre esta cuestión tenían los partidos que terminaron conformando la coalición multicolor encontraron una síntesis en el “Compromiso por el País” que de manera un tanto eufemística (propio de la cautela aconsejable en tiempos electorales) abogaba en favor de una mayor descentralización de la negociación colectiva. Proponían la creación de un “Consejo Técnico” de carácter tripartito que se encargara de suministrar insumos para “realizar los ajustes pertinentes de los lineamientos generales de la negociación a la realidad sectorial” de modo de “avanzar hacia convenios sectoriales que reflejen la diversidad de situaciones y las condiciones económicas particulares de las diferentes empresas”.

 

Había latente en el texto una intencionalidad de contemplar las realidades singulares de las empresas  mediante los lineamientos que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social debía poner en consideración de las partes en lo previo de cada convocatoria de los consejos de salarios, pero no se avanzaba sobre los instrumentos o mecanismos para materializar tales directivas. Por otra parte, en otra referencia - mucho más críptica - parecía postularse un desacople de la negociación mediante convenios al margen de la negociación tripartita, opción nunca ensayada en la política laboral una vez instalado el actual gobierno. Los términos “descuelgue” – y menos aún -  “negociación por empresa” no figuraban de manera expresa en el Compromiso por el País, que reconocía a los consejos de salarios como “pieza clave del sistema uruguayo de relaciones laborales”.

Las políticas sobre negociación colectiva siguieron, pese a estos guiños, la secuencia de convocatorias generales, sin atisbo alguno de transitar hacia una mayor descentralización o flexibilización.

Han subsistido no obstante puntos de resistencia en los márgenes, expresados por sectores del empresariado y por algunos académicos y consultores de empresas acerca de la necesidad de: a) descentralizar la negociación colectiva por fuera del marco ramal tripartito; y b) admitir los descuelgues para “descomprimir” el encorsetamiento salarial.

En algún caso, se ha llegado a insinuar la posibilidad de constituir “consejos de empresa” como ámbitos en los cuales los empresarios deberían fundamentar y justificar a los trabajadores el descuelgue.

Se trata de un tipo organizativo controversial, en tanto supone la conformación de grupos no sindicalizados representativos del personal con capacidad para negociar colectivamente, algo absolutamente ajeno a nuestras prácticas laborales, que se trasplantaría de la experiencia de países europeos con una cultura y tradición jurídica diversa a la vernácula. En países latinoamericanos como Colombia y Costa Rica, donde se admite la negociación colectiva por fuera del carril sindical, estas representaciones directas del personal son siempre utilizadas como medida de discriminación antisindical, y los órganos de control de aplicación de normas de la OIT están plagados de severas observaciones a diversos países por dicho motivo.

 Pero ¿Qué es flexibilizar?

Lo que no queda claro en estos discursos sobre la flexibilización de la negociación salarial es el alcance de lo que se pretende modificar.

En principio, puede entenderse que el objetivo de la flexibilización de los consejos de salarios persigue dar solución a tres tipos de problemas: a) que la negociación tripartita dota de gran rigidez a la fijación del salario y las condiciones de trabajo; b) que su estructura no responde a la heterogeneidad del sector productivo; y c) que los actores del mundo del trabajo no representan adecuadamente la integralidad de los intereses de la “clase” que dicen representar.

Estos presupuestos requerirían a juicio de los reformadores  transformaciones de fondo, de carácter legislativo, como sería el caso de habilitar la negociación colectiva mediante representantes no sindicalizados en consejos de empresa o de implementar cambios facilitadores del procedimiento de descuelgue.

Uno de los problemas que enfrentaría un impulso flexibilizador de estas características es que la estructura actual de la negociación colectiva se encuentra muy asentada en las relaciones laborales y además se ha visto consolidada y robustecida como política laboral a partir de las modificaciones introducidas en 2023 por la ley N° 20145 que recogió las más importantes observaciones que había hecho la Organización Internacional del Trabajo en sintonía con la queja que las organizaciones de empleadores habían presentado en 2009.

En concreto, entre otros cambios, la reforma suprimió la ultractividad automática de los efectos de los convenios colectivos vencidos, un verdadero trofeo para los críticos  del sistema.

Pero antes que encarar cualquier innovación, correspondería preguntar si las políticas laborales sobrevenidas desde la adopción de la ley de negociación colectiva de 2009 han agotado todas las posibilidades de desarrollo de las relaciones entre sindicatos y empresas en materia de negociación o si resta todavía mucho camino por transitar.

Entendemos justamente que queda mucho por hacer todavía y que el marco actual permite diversas variables de descentralización y de admisión de los llamados descuelgues, lo que hace un tanto incomprensible la demanda de flexibilidad.

En concreto, hay que advertir que el sistema presenta un alto grado de descentralización sectorial, en tanto los 24 grupos de ramas de actividad se despliegan ni bien comienza la negociación en más de 220 subgrupos, que es donde efectivamente se acuerdan los “laudos” y que nada impide, además, la instalación de consejos de salarios descentralizados territorialmente, ya sea por departamento o por región, o descentralizados por franja o tamaño de las empresas.

Nada impide tampoco que los consejos de salarios se convoquen únicamente en aquellos sectores que así lo requieran y que en otros casos baste la negociación bilateral entre las organizaciones representativas, tal como está escrito y parece que nunca leído en el art. 12° de la ley N° 18566: “No será necesaria la convocatoria de Consejos de Salarios en aquellas actividades o sectores en que esté vigente un convenio colectivo que hubiera sido debidamente concertado por las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas de la actividad o sector”.

Y finalmente, el tan mentado “descuelgue” está también expresamente contenido en el art. 15° de la misma ley, en que se habilita al Consejo de Salarios a “disminuir los mínimos” determinados en los convenios colectivos de nivel superior.

Mirado desde estas reglas, el modelo de negociación ni es tan centralizado ni tan rígido ni tan insensible a las heterogeneidades del sector productivo, y por ello la demanda de su flexibilización despierta cierta inquietud sobre su significación última.

Quizá sólo se trate en el futuro de desarrollar de manera más profunda el programa nunca desplegado del todo del marco jurídico vigente, que como intentamos demostrar proporciona muchas herramientas a los actores políticos y sociales para la gobernanza, la sostenibilidad y el cambio.

Hay una nueva oportunidad a partir de marzo 2025 de explorar esas alternativas sin entrar en el laberinto equivoco del debate sobre la flexibilidad y así sortear la discusión sobre “cuestiones de palabras”, como diría Vaz Ferreira.