Los criterios de la OIT sobre ultractividad de los convenios colectivos y el proyecto del Poder Ejecutivo sobre negociación colectiva

 

La presentación al parlamento nacional del proyecto del Poder Ejecutivo sobre modificación de la ley de negociación colectiva núm. 18566 del 11.09.09 coincide temporalmente casi con el reciente informe de OIT  “La negociación colectiva en aras de una recuperación inclusiva, sostenible y resiliente” (https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_844021/lang--es/index.htm).

Veamos en primer término los dispositivos legales que se proponen modificar mediante el proyecto del Poder Ejecutivo, y luego los aportes a esa discusión que se viene que puede hacer el referido informe de la OIT.

I

La ley Nª 18566 había sido objeto en 2010 de una queja de las cámaras empresariales y la Organización Internacional de Empleadores ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT donde se requería de parte de los querellantes de un pronunciamiento del organismo por considerar que se había violentado el carácter “voluntario” de la negociación colectiva consagrado en el art. 4° del Convenio Internacional del Trabajo N° 98.

Tanto el Comité de Libertad Sindical y posteriormente la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones efectuaron observaciones a la ley, que se reiteraron por años y dieron lugar a un largo debate y a diversos ensayos de arreglos tripartitos que nunca alcanzaron consenso suficiente con los interlocutores sociales.

II

¿Cuáles fueron las principales observaciones que plantean los organismos de control de la OIT al ordenamiento jurídico nacional en materia de negociación colectiva (ley 18566) y cuáles son las soluciones que se proponen en el proyecto del Poder Ejecutivo?

Veamos con cierto detalle.

II.1

 

En relación al deber de “intercambio de informaciones necesarias a fin de facilitar un desarrollo normal del proceso de negociación colectiva” (art. 4ª de la ley), el Comité considera que “todas las partes en la negociación, gocen o no de personería jurídica, deben ser responsables ante eventuales violaciones del derecho de reserva de las informaciones que reciban en el marco de la negociación colectiva. El Comité pide al Gobierno que vele por el respeto de este principio”.

 En su queja, los empleadores objetan que no cuentan con suficientes garantías para el caso que los sindicatos hagan uso indebido de las informaciones que reciben en oportunidad del proceso de negociación colectiva.

 En la normativa vigente se dispone que en caso de información confidencial, la comunicación lleva implícita la obligación de reserva, y que su desconocimiento hará incurrir en responsabilidad a quienes la incumplan, lo que no conforma a los empleadores por las dificultades que supone la falta de personería jurídica de algunos sindicatos, que no los hace sujetos de responsabilidad.

 El proyecto del Poder Ejecutivo, a similitud de lo previsto en el proyecto de personería jurídica de los sindicatos que ya ha tenido tratamiento parlamentario, establece que quienes participen en el intercambio de informaciones deberán contar con personería jurídica, lo cual habilitaría el ejercicio de la responsabilidad patrimonial de los incumplidores del deber de reserva.

 

II.2

 

El proyecto suprime el literal D del art. 10° de la ley, que incluye como competencias del Consejo Superior Tripartito la facultad de “Considerar y pronunciarse sobre cuestiones relacionadas con los niveles de negociación tripartita y bipartita”.

 En este punto, los empleadores interpretan, erróneamente, que se atribuye a un órgano superior, como el Consejo Superior Tripartito, una potestad para determinar de manera obligatoria el nivel de la negociación colectiva bipartita (convenios colectivos) o tripartita (consejos de salarios).

 Como puede apreciarse de la simple lectura del dispositivo legal, el Consejo Superior Tripartito sólo puede emitir opiniones no vinculantes, que no derivan en consecuencia obligacional alguna para la gobernanza de las relaciones laborales.

II.3

 

En lo que respecta a los sujetos de la negociación colectiva bipartita y en particular a lo previsto en el art. 14ª de la ley, que dispone  que en caso de inexistencia de organización sindical a nivel de empresa la legitimación para negociar recaiga en la organización más representativa de nivel superior (federación de rama de actividad, por ejemplo), el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones observan que “las organizaciones querellantes” (cámaras empresariales) estiman que “la inexistencia de un sindicato no significa la inexistencia de relaciones colectivas en la empresa”.

 La aspiración de las cámaras queda así plasmada con claridad, en el sentido que pretenden negociar “colectivamente” sin organización sindical.

 El proyecto del Poder Ejecutivo suprime la locución final de la ley, que habilita la negociación del sindicato de rama en caso de inexistencia de sindicato a nivel de empresa, aunque no prohíbe que eventualmente, en ejercicio de la autonomía colectiva, una empresa y un sindicato de superior nivel pudieran celebrar un convenio colectivo.

 Con todo, debe recordarse que la hipótesis de la ley vigente no deja de ser “de laboratorio”, en tanto en la práctica consuetudinaria de nuestras relaciones laborales la negociación colectiva en la empresa sólo se realiza si existe organización sindical de base en el sector respectivo,

 

II.4

 

En cuanto al registro y publicación de los convenios colectivos, contenido en el art. 5 de la ley, el Comité de Libertad Sindical ha dicho que “pide al Gobierno que se asegure que en dicho trámite de registro y publicación del convenio colectivo sólo se realice el control de cumplimiento de los mínimos legales y de cuestiones de forma, como por ejemplo la determinación de las partes y destinatarios del convenio con suficiente precisión y la duración del mismo”.

 El proyecto del Poder Ejecutivo justamente prescribe que el registro no tendrá efectos de autorización, homologación, ni aprobación de los convenios colectivos y resoluciones de los consejos de salarios, asegurando así la validez per se y la recepción en el ordenamiento jurídico de los acuerdos que celebren los actores en ejercicio de su autonomía colectiva, en una solución que consideramos positiva.

 

II.5

 

Sobre la ultractividad de los convenios colectivos (art. 17ª de la ley), los órganos de la OIT anotan que “En estas condiciones, teniendo en cuenta que las organizaciones querellantes han expresado su desacuerdo con toda idea de ultraactividad automática de los convenios colectivos, el Comité invita al Gobierno a que discuta con los interlocutores sociales la modificación de la legislación a efectos de encontrar una solución aceptable para ambas partes”.

 Como puede apreciarse, la OIT no toma partido por una solución en particular, sino que exhorta al gobierno a que ponga en consideración de los actores sociales la solución a dar al punto de los efectos del convenio colectivo cuyo plazo de vigencia ha expirado.

 La ley vigente establece que las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo se deberán mantener (salvo acuerdo en contrario) hasta tanto un nuevo convenio las sustituya, mientras que en el proyecto del Poder Ejecutivo suprime ese inciso y delega en los sujetos partes del convenio colectivo para que siempre y en todo caso determinen las consecuencias del término de la duración de los acuerdos.

 En definitiva, se propone suprimir la regla del mantenimiento de las condiciones de trabajo del convenio con término vencido hasta tanto se negocie otro convenio, por la regla contraria, es decir, que sean las partes las que desde el inicio deban fijar una regla al respecto, sin prórroga automática de los beneficios acordados.

 

III

 

Este último punto, el de la supresión de la ultractividad de los convenios colectivos va a contrapelo de lo dispuesto en algunos ordenamientos jurídicos que tienden a considerarse como paradigmáticos y de algún modo, del informe de la OIT sobre negociación colectiva “inclusiva, sustentable y resiliente” a que hacemos referencia al inicio de esta comunicación.

El informe expresa que la negociación colectiva “está sustentada por dos principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. Como derechos habilitantes, estas libertades representan los cimientos democráticos de los mercados de trabajo y preparan el camino para una gobernanza del trabajo inclusiva y efectiva” y que “ofrece un modelo para la gobernanza del trabajo que da respuestas y que supone delegar la elaboración de normas y fomentar la corregulación” entre los actores sociales, con “efectos positivos en la igualdad, en particular en la distribución salarial”.

Agrega que para las empresas, “Unas instituciones de negociación colectiva eficaces son parte de un entorno propicio para las empresas sostenibles, pues promueven la confianza, la cooperación y la estabilidad, y son la base para unas relaciones laborales sólidas”, así como pueden “garantizar la continuidad de las empresas y preservar los puestos de trabajo y los ingresos, al tiempo que, a largo plazo, transforma las prácticas de trabajo”.

Los convenios colectivos contribuyen decisivamente en la configuración de los ordenamientos jurídicos nacionales y sus mecanismos de control, ya que “pueden reforzar el cumplimiento de las normas legales o negociadas, con lo que se alivia a los sistemas de administración del trabajo de parte de las tareas normativas de supervisión y cumplimiento de las normas del trabajo”.

Quizá el costado que aporte más sustantivamente al análisis sea el que tiene que ver con la duración de los efectos de los convenios colectivos, en atención a la supresión de la ultractividad que se propone en el proyecto del Poder Ejecutivo.

En concreto, el informe de OIT dice al respecto:

“Duración de los convenios colectivos y forma de garantizar la seguridad jurídica cuando expira un convenio («ultraactividad»). Este aspecto es importante para las empresas que proyectan sus costos laborales y para los trabajadores que revisan el presupuesto familiar con el fin de saber si podrán pagar las facturas el próximo año. De los 125 países estudiados, en 71 se regula la ultraactividad. En la mayoría se contempla que algunas o todas las disposiciones mantengan su validez hasta que se celebre un nuevo convenio. En algunos se amplía la validez del convenio colectivo por un periodo equivalente

al previsto inicialmente, durante un tiempo convenido o por un periodo distinto, en tanto que en otros se convierten los convenios con duración definida en convenios indefinidos”.

 El documento deja planteado desde nuestro punto de vista algunas alternativas que no implican la supresión de la ultractividad como solución de principio a la observación de la OIT relativa a la necesidad de poner en consideración de los interlocutores sociales lo dispuesto en el inc. 2 del art. 17° de la ley 18566..

 En este requerimiento de la OIT a nuestro país para que ponga en funcionamiento mecanismos de diálogo social para buscar alternativas a la ultractividad de los convenios colectivos tal como quedó plasmada en la ley, el informe de la OIT sobre negociación colectiva que viene glosándose aporta elementos de interés.

 Así, el valor de la seguridad jurídica para empresas y trabajadores puede alcanzarse, según la OIT mediante:

 

a)    El mantenimiento de la validez de alguna o algunas de las cláusulas hasta que se celebre un nuevo convenio colectivo. Esta solución podría significar que en lugar de derogar íntegramente la ultractividad, como propone el Poder Ejecutivo, se la circunscriba a determinadas condiciones de trabajo, “liberando” el resto a las futuras negociaciones;

 

b)    Otra posibilidad que plantea el informe de la OIT sobre negociación colectiva es acotar la validez de las condiciones de trabajo del convenio extinguido a un plazo determinado, que puede ser legalmente establecido o acordado por las partes, o equivalente al plazo previsto inicialmente, de modo que la ultractividad de los beneficios pactados en el convenio vencido no se extiendan en el tiempo de manera excesiva;

 

c)    Transformar el convenio colectivo de duración pactada en plazo indefinido.

 

En suma, estimamos que la superación de las observaciones de la OIT a nuestra ley de negociación colectiva no debería suponer, en este caso, la necesaria eliminación de la ultractividad, sino que bien podrían incorporarse al debate las alternativas que ofrece el informe del organismo que acabamos de señalar,  así como las soluciones adoptadas en otros ordenamientos jurídicos que permitirían  armonizar la seguridad jurídica con la secuencia y alternancia de arreglos laborales entre empresas y organizaciones sindicales.