Publicado en La Diariahttps://ladiaria.com.uy/opinion/articulo/2022/6/tres-equivocos-fundamentales-y-cinco-disensiones-contingentes-en-la-discusion-del-proyecto-de-negociacion-colectiva/
Hugo Barretto Ghione*
La pretensión de exactitud matemática
del título de la nota es un mero recurso discursivo que busca llamar la atención
sobre dos órdenes de problemas (unos estructurales, otros puramente jurídicos) que
aparecen en la actual discusión del sistema de negociación colectiva en nuestro
país luego de doce años de debate sobre las formas de negociar los salarios,
las condiciones de trabajo y las relaciones entre sindicatos y empresarios.
El origen de todo está en la
queja que las cámaras empresariales plantearon en la Organización Internacional
del Trabajo a poco de adoptarse la ley N° 18566 de negociación colectiva en 2009.
La norma introdujo modificaciones a las dos formas clásicas de negociación
existentes: la tripartita celebrada en los Consejos de Salarios, y la
bipartita, que es la pactada por organizaciones sindicales y empresarios sin
participación del Estado. Los empresarios se opusieron a ciertos contenidos de
la ley referidos a ambas modalidades mediante ese recurso presentado ante el
organismo de Naciones Unidas.
En el caso de los consejos de
salarios - cuya competencia básica desde su creación en 1943 es la fijación de
salarios mínimos por categoría laboral y rama de actividad - la ley de 2009
incorporó la atribución de establecer aumentos porcentuales en las
remuneraciones del personal que se encontrara por encima de los salarios mínimos.
El aumento de las
remuneraciones superiores a los mínimos era una práctica corriente de los
laudos de los consejos de salarios, pese a la ley de 1943 no habilitaba ese
tipo de resoluciones, por lo cual bien podía decirse que estos organismos actuaban
en esos casos por fuera del marco legal. No obstante esa posible objeción
formal, empresarios y trabajadores usaban el mecanismo tripartito para economizar
tiempo y energía, circunscribiendo la discusión - y la inevitable
conflictividad consiguiente - a un solo momento, para abordar así de manera
concomitante otros temas de las relaciones laborales además de los mínimos
salariales por categoría. Procuraban una máxima concentración temporal de la
negociación para acordar no únicamente los mínimos salariales sino también el
acompasamiento de la estructura salarial general, las condiciones de trabajo,
las cláusulas de paz, y un sinfín de aspectos que contribuían a asegurar la paz
laboral por el período de vigencia de las resoluciones del respectivo consejo
de salarios.
Esa concentración de la
negociación en determinados períodos secuenciales (cada dos o tres años,
esencialmente) no obstaba a que se complementara con la pactación de convenios
colectivos por empresa para atender las particularidades propias de un establecimiento.
Contra todo pronóstico, el
hecho que la ley 18566 hubiera sumado competencias del consejo de salarios en
materia de remuneraciones generales y condiciones de trabajo en tanto existiera
acuerdo entre trabajadores y empleadores, subsanando jurídicamente una práctica social alimentada
en todos los consejos de salarios por empresarios y trabajadores, provocó, por
el contrario, que las cámaras de industria y comercio se demostraran iracundas en
la OIT sosteniendo, de manera sorpresiva, que el sistema - siempre utilizado de
manera informal y ahora legalizado - violentaba la negociación “libre y
voluntaria”.
El argumento fundamental de
las cámaras es que el Ministerio de Trabajo interviene en los convenios
colectivos.
Este es el primer y
fundamental equívoco, ya que dicho Ministerio jamás interviene en la
negociación de convenios colectivos, lo cual sería naturalmente violatorio de
la libre negociación. Pero a esa confusión han contribuido decisivamente los
propios participantes del consejo de salarios y hasta sectores de la academia,
llamándole “convenios” a las resoluciones tripartitas de los consejos de
salarios, que por acuerdo o mayoría simple deciden sobre los contenidos de los
laudos. Claramente no se trata de convenios colectivos, que a similitud de un
contrato, configuran acuerdos privados entre dos partes que negocian en un
marco de autonomía colectiva.
El segundo y fundamental
equívoco es presentar a la estructura de la ley N° 18566 como una norma que
induce obligatoriamente a los actores sociales a una negociación tripartita en
consejo de salarios donde les aguarda el ogro del Estado.
El diseño institucional de la
ley es muy distinto, ya que la norma es muy clara en optar en favor de la
negociación bipartita entre organizaciones de trabajadores y empleadores, un
dispositivo que no ha sido suficientemente advertido por observadores y actores
de las relaciones laborales.
Así el art. 12 prescribe que
los consejos de salarios serán convocados salvo que exista un convenio
colectivo en el sector, con lo cual queda en evidencia que la solución de
principio en nuestro sistema es la negociación bipartita entre sindicatos y
empresarios y no la negociación tripartita, que solo entraría en subsidio ante
la hipótesis que no existiera convenio colectivo.
El problema no es entonces que
el Ministerio de Trabajo meta la nariz a través de los consejos de salarios
limitando la libertad, sino que los empresarios son reacios a usar su libertad
de pactar condiciones de trabajo mediante convenios colectivos. Si así lo
hicieran, si fueran consecuentes con su discurso en favor de la negociación de
convenios colectivos, los consejos de salarios sólo actuarían en aquellos
sectores donde no se dieran las condiciones para la negociación bilateral.
El tercer equívoco fundamental
es sostener que la OIT ha “observado” la ley de negociación colectiva exigiendo
que se cambien algunos aspectos por ser violatorios de las normas
internacionales.
Este error ha sido inducido de
manera interesada por ciertos actores y ´por una lectura liviana que se hace de
los términos empleados por las recomendaciones que ha hecho la OIT.
En concreto, en sus
pronunciamientos sobre el caso, la OIT sólo sienta una serie de principios, como
cuando manifiesta que “todas las partes en la negociación, gocen o no de
personería jurídica deben ser responsables ante eventuales violaciones al
derecho de reserva”, o cuando subraya que los empresarios “han expresado su desacuerdo con toda clase de
ultractividad automática de los convenios colectivos” por lo cual “invita al
gobierno que discuta con los interlocutores sociales la modificación de la
legislación a efectos de encontrar una solución aceptable para ambas partes”.
En estos y otros casos no hay
una “condena” que obligue imperiosamente a ir a un cambio alternativo a lo
vigente, sino tan solo una exhortación al gobierno a salvaguardar ciertos
principios, a aclarar ciertos alcances de la ley o a buscar acuerdos con los
interlocutores sociales para sortear las disidencias.
Este último equívoco, o sea,
si es imperioso variar la ley o si el Estado cumple con la OIT al demostrar
buena fe y debida diligencia en la búsqueda de los acuerdos, nos desplaza hacia
la lectura de las soluciones que en concreto el proyecto de ley presenta, urgido
en el supuesto (no absolutamente cierto) de que la OIT “exige” un cambio en la
legislación.
Situados en el campo de las
propuestas de modificación legislativa, aparecen entonces los cinco disensos contingentes
que mencionábamos en el título, en tanto la auto/exigencia de modificar la ley
(cuando reitero, en la mayoría de las observaciones debería cumplirse con la
OIT demostrando exclusivamente el esfuerzo en pos de un consenso entre los
actores) conduce a que se opte por soluciones que siempre son discutibles en el
plano de la regulación jurídica de las relaciones de trabajo.
Esto nos determina a
incursionar en algún detalle técnico - jurídico.
Parte de esos desencuentros
son desatinos de algunas interpretaciones que se han hecho públicas, como
aquella que dice que la eventual
derogación de una facultad del Consejo Superior Tripartito de
pronunciarse sobre los niveles de negociación (art. 10.D de la ley) suprime la
posibilidad de ubicar a una empresa en un grupo salarial de consejo de salarios,
cuando esa competencia se mantiene y corre a cargo de la Dirección Nacional de
Trabajo, previa consulta con una “comisión de clasificación” de empresas; o la que expresa que la supresión de la
permisividad de negociación del sindicato de superior nivel cuando no existe
organización a nivel de la empresa habilitaría automáticamente a la negociación
con trabajadores no sindicalizados o afectaría la aplicación en la empresa de la
negociación del sector de actividad, lecturas totalmente desenfocadas y
contrarias al sentido común de los textos propuestos.
Otro tanto ocurre con las
consecuencias que pretenden extraerse de la obligación de contar con personería
jurídica de parte de los sindicatos, o el argumento falaz de las cámaras
empresariales de que la ultractividad pone un cerrojo a toda variación de las
condiciones de trabajo de acuerdo a los contextos cambiantes, como si la norma
vigente cristalizara lo pactado para la eternidad de los tiempos, cuando modestamente,
y a lo sumo (no es posible ahora entrar en detalles) solo se trata de extender las condiciones
mientras se negocia un nuevo convenio.
Las soluciones jurídicas del
proyecto del Poder Ejecutivo son motivo de discusión como cualquier otra
propuesta que aspire a convertirse en ley. Arreglos institucionales puede haber
muchos. El problema de fondo a resolver es cómo la pregonada libertad que
pretenden las cámaras empresariales no trasunta el oscuro objeto del deseo de
liberarse de todo compromiso de negociar con las organizaciones sindicales,
para lo cual se requiere que desaparezca el molesto Estado, que les toca el
hombro para recordarles sus deberes de dialogar y concertar las condiciones en
que utilizarán el trabajo ajeno.
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