Sobre la judicialización de los conflictos colectivos

Hugo Barretto Ghione

Versión de la exposición realizada en el “conversatorio” organizado por el Instituto Cuesta Duarte y la Sala de Abogados del PITCNT, integrado por los Dres. Héctor Zapirain (Sala de Abogados), Nelson Loustaunau (Sub Secretario del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social), Hugo Barretto Ghione (Director del Instituto de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Universidad de la República), Rosina Rossi (Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º turno, Asociación de Magistrados del Uruguay) y Santiago Pérez del Castillo (Universidad de Montevideo).

Mi punto de vista es hacer unos breves comentarios y aportes al documento de la Sala de Abogados del PIT CNT en orden a generar una discusión más amplia del fenómeno de la judicialización de los conflictos colectivos en nuestro país.

El documento de la Sala de Abogados del PITCNT es sumamente crítico con el proceso de judicialización de la medida de ocupación de los locales de trabajo como modalidad del ejercicio de la huelga.

Observa en concreto:

la recurrencia a los tribunales para resolver conflictos que son de naturaleza colectiva dejando de lado mecanimos de negociación colectiva

El documento se recuesta en la tradición del llamado “abstencionismo” o no intervencionismo del Estado en las relaciones colectivas de trabajo, expresiones que denotan las consabidas características de nuestro ordenamiento jurídico laboral relativo a la ausencia de reglamentación legal de la huelga (salvo en cuanto a la determinación de los servicios esenciales) y del sindicato, así como registra la única y puntual intervención en materia de convocatoria de consejos de salarios, todo lo cual constituye una excepción y una singularidad del sistema uruguayo en el derecho comparado de los países iberoamericanos.

No obstante esta tradición, a partir del cambio de gobierno operado en 2005 pueden identificarse dos procesos todavía en curso, casi en paralelo, de marcado intervencionismo en las relaciones colectivas de trabajo, que pueden variar, veremos hasta que punto, esas líneas tradicionales de nuestra cultura jurídica.

De un lado, puede observarse la introducción de mecanismos de intervención legislativa en la dirección de fomentar la sindicalización y la negociación colectiva. Se trata de una intervención “promotora” de la libertad sindical, como decía Ermida Uriarte, a diferencia de la producida en la mayor parte de los países de América Latina, que tienden a legislar en un sentido restrictivo de la huelga y la organización sindical, procedimentalizando excesivamente la negociación colectiva.

Son índices de esta tendencia que advertimos: a) los dispositivos previstos en la ley Nº 17940 que reconoce el derecho a la licencia sindical, el cobro de la cuota sindical y las facilidades de comunicación en la empresa; b) la admisibilidad de la ocupación como modalidad del ejercicio del derecho de huelga y c) la modificación de la ley Nº 10449 de consejos de salarios que ha permitido que la convocatoria de dichos organismos tripartitos pueda efectivizarse por disposición de los actores sociales y no solamente por decisión del Poder Ejecutivo.

Por otra parte, una segunda lìnea de intervencionismo la encontramos en el proceso de judicialización de las relaciones colectivas de trabajo, según lo denuncia el documento de la Sala de Abogados del PIT CNT.

Sin embargo, entiendo que el proceso de judicialización tiene una estela o una magnitud mayor que la expresada en el documento sindical, que limita su análisis al caso de la desocupación de los locales de trabajo mediante acciones de amparo.

En concreto, estimo que pueden identificarse al menos cuatro tipo de intervenciones del Poder Judicial en los conflictos colectivos de trabajo, que significan sendas rupturas con la tradición del abstencionismo de los poderes heterónomos.

a) La primera de esas modalidades rupturistas con el modelo previo a 2005 está constituída por la posibilidad de someter a instancias judiciales laborales el conflicto colectivo emergente de los actos de discriminación antisindical implementados por el empleador respecto de los activistas sindicales. El art. 1º de la ley Nº 17940 prohíbe la discriminación antisindical, estableciendo dos procedimientos judiciales para resolver la reinstalación del/la trabajador/a en su lugar de trabajo.

Este primer impacto intervencionista, de judicialización del confllicto con miras a reponer al trabajador mediante la nulidad del acto discriminatorio, fue profusamente discutido en la doctrina laboral, en la opinión pública y en el p ropio movimiento sindical en el proceso legislativo y en la doctrina laboral que lo tomó como objeto de estudio.

Algunas voces de la academia, como Helios Sarthou, fueron furibundos críticos de la judicialización del conflicto originado en la discriminación antisindical tendiente a la reinstalación; en un trabajo publicado en una obra colectiva, el recordado profesor decía:

Es más clara en una sociedad con desempleo, con sujeción económica global, en este tiempo de supranacionales y globalización, la relación directa entre empresario y trabajadores – bajo la condición de organizacfiones sindicales fortalecidas – que el juego del pacto social en el que el Estado, que no escapa a la lucha de clases, suele alterar en función de su política global.

b) Una segunda línea de tendencia hacia la judicialización del conflicto colectivo resulta de la determinación judicial de los derechos de las organizaciones sindicales minoritarias en la negociación colectiva y la resolución acerca de la organización más representativa en el nivel de la empresa.

Se trata en estos casos de fallos del Tribunal de lo Contencioso Administrativo respecto de asuntos originados en conflictos en empresas públicas estatales en los que el órgano decisor entiende que las organizaciones sindicales minoritarias pueden negociar colectivamente con la empresa pero no suscribir un convenio colectivo, que no es otra cosa que el producto del proceso negociador. La paradoja queda en evidencia y solo puede explicarse por cierta impericia del TCA en materia laboral sustantiva, lo que por otra parte, no hace otra cosa que confimar el prejuicio de la inconveniencia que órganos de la justicia puedan incidir en cuestiones esenciales como es la configuración de los sujetos colectivos y de los procesos de negociación que se producen en el mundo del trabajo.

c) Una tercera tendencia está representada por la vía juidicial que puede abrirse en el ámbito laboral ante la eventual aplicación del deber de paz legal (art. 21 de la ley Nº 18566) o aún del deber de paz acordado en convenios colectivos o consejos de salarios en caso de incumplimiento de dicha cláusula.

d) por último, la cuarta tendencia a la judicialización es la que señala el documento del PITCNT, sobre acciones de amparo promovidas a causa del empleo de la ocupación del establecimieto del empleador como modalidad del ejercicio del derecho de huelga.

Al respecto, cabe recordar que el Comité de Libertad Sindical de la OIT admite la legitimidad de la ocupación y el piquete informativo como medidas gremiales en tanto tengan carácter pacífico y permitan el ingreso al lugar de trabajo de no hueguistas y de responsables de la empresa.

La Sala de Abogados del PITCNT anota criticamente que

Las decisiones judiciales que terminan por inclinar la balanza hacia el sector más fuerte de la relación capital/trabajo coloca en un mismo nivel derechos de jerarquía o rango diferente

Corresponde señalar un par de distinciones en este tipo de accionamiento que dice relación con los sujetos y con el interés que busca protegerse mediante las acciones de amparo en casos de ocupación del lugar de trabajo.

En algunas hipótesis, es el empleador o titular de la empresa quien peticiona la desocupación postulando el amparo a su derecho de propiedad.

Los tribunales civiles – donde se radican esas pretensiones en razón de su “competencia residual” - en general han entendido que no existe afectación del derecho de propiedad porque los trabajadores no ocupan con “ánimo de dueño” sino merced a una medida gremial sin intención de gestionar la empresa, extremo que está expresamente interdicto en el art. 4.d) del decreto Nª 165/2006. El solo anuncio de la ocupación y de la asunción del control de la empresa motivaron, recientemente, un fallo hasta ahora inédito en favor de una empresa (Montevideo Gas SA), que prohíbe al sindicato (Unión Autónoma de Obreros y Empleados del Gas) a “obstaculizar el ingreso y egreso de otros trabajadores e integrantes de la empresa al lugar donde se desarrollan las tareas, debiendo abstenerse especialmente de asumir el giro empresarial, tomando contacto con los clientes y proveedores mediante amenazas de inciar el control obrero”.

En otras situaciones, que constituyen la mayoría de los reclamos, son los trabajadores no huelguistas los peticionantes, que persiguen se les ampare en su libertad de trabajo o libertad sindical negativa.

Este es verdaderamente el caso más complejo, puesto que la colisión de derechos no se plantea entre “derechos laborales” y “derechos patrimoniales” (derecho de propiedad), como cuando el actor es el empleador, sino que la contradicción se produce en el mismo campo del derecho del trabajo (libertad de trabajo vs derecho de huelga en su modalidad de ocupación).

Esta jurisprudencia creciente ha tenido una evolución que va desde decretar la simple desocupación del local de trabajo, hasta llegar al prohibir la ocupación o piquetes mediante medidas cautelares y aún acogiendo medidas de futuro.

Es de hacer notar que la protección de la libertad de trabajo de los no huelguistas a través de la desocupación del lugar de trabajo o la supresión de los piquetes según viene disponiendo la justicia civil, según su competencia residual, desconoce la recomendación de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT en el caso Nº 2699 promovido por las organizaciones de empleadores y la Organización Internacional de Empleadores.

En efecto, la OIT ha mantenido en el caso referido a Uruguay su posición de admisibilidad de la ocupación como medida gremial y solo ha indicado al Gobierno Nacional la necesidad de garantizar la libertad de trabajo de los no huelguistas y ha peticionado se permita el ingreso a las instalaciones de la empresa por parte del empleador, mientras que los pronunciamientos judiciales de la justicia civil han ido más allá de esa recomendación y han determinado la supresión de la ocupación y el retiro del piquete, fijando inclusive en algunos casos un radio en torno al cual no podràn instalarse.

No debe quedar al margen de estos comentarios subrayar que en la mayoría de los casos – sería materia para investigar empíricamente, de modo de sacar a luz ciertas prácticas profesioanles y su incidencia en las relaciones laborales – son estudios de abogados de las propias empresas los que asisten jurídicamente a los no huelguistas, poniendo así sustantivas dudas de si no se trata de una presión o una injerencia ilegal en trabajadores especialmente vulnerables e hiposuficientes.

En síntesis:

a) la judicialización de los conflictos colectivos de trabajo comprende varias dimensiones en la actual fase de las relaciones laborales en Uruguay, por lo que el problema no se circunscribe ni reduce únicamente a la desocupación de los locales de trabajo, sino que incluye temas tales como la determinación de las organizaciones más representativas, la índole de los derechos de las organizaciones minoritarias - entre ellos la negociación colectiva - la protección del derecho a la actividad sindical, etc;

b) El uso de la acción de amparo ha prosperado para el caso de la pretensión del derecho a la libertad de trabajo, pudiendo considerarse que estamos ante una jurisprudencia hegemónica que privilegia el derecho individual al trabajo sobre el derecho de huelga.

Finalmente, corresponde trazar algunas perspectivas o alternativas de futuro ante el caso de la colición de derechos operantes en el caso de la ocupación de los locales de trabajo:

a) Derogación del Decreto Nº 165/2006 que concibe a la ocupación como una modalidad del derecho de huelga.

Es la posición que han expresado las Cámaras empresariales en su queja ante la OIT, y que han replicado como parte de sus programas inmediatos de gobierno los partidos de la oposición blanco y colorado con miras a la elección nacional de octubre de 2019.

b) Reconducir el reclamo de los no huelguistas hacia la justicia laboral en lugar de la civil, con el supuesto de no afectar la norma básica de competencia de la justicia del trabajo, que solo está llamada a intervenir en los conflictos individuales de trabajo (art. 2º de la ley Nº 18572).

Esta hipótesis se fundamenta en que derecho a la libertad de trabajo no sería parte del conflicto coletivo, que se ubicaría únicamente en el contorno de la relación entre el sindicato que ha adoptado la medida de ocupación y el empleador; mientras que el trabajador no huelguista, en cambio, podría hacer valer su derecho subjetivo a trabajar (art. 7º de la Constitución nacional) frente al empleador en el ámbito de la justicia laboral, dado que el conflicto colectivo no enerva la obligación del empleador de dar trabajo.

El trabajador haría valer su ajenidad a la situación de conflicto y bien podría reclamar el trabajo o en subsidio, los jornales a la orden a su empleador.

Desde el punto de vista jurídico formal, nada obstaría a que el no huelguista reclamara la libertad de trabajo (no el salario, desde luego) al sindicato que está ejerciendo la huelga en la modalidad de ocupación, sin alterar el tópico de la limitación de la competencia de los juzgados de trabajo a los conflictos individuales de trabajo sin mencionar cual sea el sujeto pasivo del reclamo.

c) Reconstituir el espacio de la negociación colectiva como medio de solución de los conflictos colectivos, lo que implicaría, necesariamente, algún tipo de modificación de la legislación vigente de modo de reforzar la obligación o el deber de negociar previo a la implementación de medidas de conflicto, en razón que, a nuestro juicio, la actual encrucijada de la judicialización revela la insuficiencia de la normativa vigente como para “contener” el conflicto colectivo en el recinto de la negociación colectiva.