Reflexiones a diez años de la Ley de Responsabilidad Penal Empresarial. Accidentalidad laboral e inequidad

 

Hugo Barretto Ghione*

(Publicado en semanario Brecha https://brecha.com.uy/accidentalidad-laboral-e-inequidad/ )

La imagen en blanco y negro en claroscuro del interior de la fábrica acentúa el enclaustramiento y la rutina de las tareas cumplidas por operarios y operarias al ritmo inclemente de las máquinas. Al cabo de la extensa jornada, el cansancio se va denotando tanto en la gestualidad de quienes trabajan como en el recurrente foco de la cámara, puesto en los diversos relojes de pared que marcan el tiempo de trabajo en una empresa textil turinesa de fines del siglo XIX. El paneo por máquinas y trabajos y el ruido de la operativa tras nubes de vapor se alteran por el grito desesperado de un obrero que queda fuera de cuadro. Se trata de un accidente de trabajo que afecta gravemente a un trabajador y que fungirá como disparador de una historia que narra la precariedad de las condiciones de trabajo, la falta de protección social y la génesis del sindicalismo, la huelga y la negociación en la empresa. El conocido filme (I Compagni) es de Mario Monicelli (1963), un clásico del cine italiano.

La película trasparenta ciertos aconteceres de manera ejemplar: el accidente de trabajo como consecuencia de horarios extenuantes, las malas condiciones de salubridad, el disciplinamiento extremo y, en el transcurrir del filme, hasta una temprana denuncia de acoso y discriminación de género. Monicelli ofrece una verdadera cátedra de tópicos variopintos sobre las relaciones laborales y encuentra en el accidente la punta del ovillo para explicar la inequidad en el mundo del trabajo.

Sería una simplificación atribuir al filme un sentido puramente histórico acerca de cómo se laboraba en épocas del taylorfordismo. Mirado desde hoy, mantiene un interés extraordinario no solamente por su calidad artística, sino –y a nuestros efectos– por su capacidad explicativa sobre la inequidad que está en la base del contrato de trabajo, una ecuación mediante la cual una parte pone su energía y su cuerpo en acción mientras que la otra parte se limita a remunerar monetariamente ese esfuerzo y ese riesgo.

Según datos de hace unos años de la Organización Internacional del Trabajo, los accidentes y las enfermedades relacionados con el trabajo provocan anualmente la muerte de casi 2 millones de personas. Entre los factores de riesgo ocupacional figuran las largas jornadas laborales y la exposición en el lugar de trabajo a la contaminación del aire, que incluye sustancias carcinógenas, más riesgos ergonómicos y ruido. En América Latina y el Caribe los sectores más expuestos al riesgo de accidentalidad son, coincidentemente, los más importantes para las economías de la región, como ocurre con la minería, la construcción, la agricultura y la pesca.

La distancia sideral de las cargas y los riesgos que soportan el trabajador (posibilidad de afectaciones físicas y psíquicas que incluyen la muerte) y el empleador (posibilidad, a lo sumo, de una pérdida patrimonial) se encuentra socialmente invisibilizada y naturalizada.

Esto es a tal punto cierto que en nuestro país la adopción, hace diez años, de la Ley de Responsabilidad Penal Empresarial se vio como un exabrupto, pese a que solo se dirigía a sancionar conductas que tenían que ver elementalmente con la omisión a la hora de adoptar «medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentación, de forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad física del trabajador» (artículo 1.^o).

Antes de la ley 19.196, a la que referimos, las políticas laborales en materia de salud y seguridad en nuestro país habían transitado por el carril del incentivo de la participación y el diálogo social mediante una normativa de apoyo materializada en decretos sobre comisiones bipartitas de salud y seguridad en el trabajo, de dispar funcionamiento, y de creación de los servicios de prevención y salud en las empresas, de demorada puesta en práctica.

La Ley de Responsabilidad Penal Empresarial dio un giro al crear una figura penal que entró rápidamente en controversia tanto con sectores refractarios a la iniciativa en sí como con concepciones de minimalismo punitivista, amén de las deficiencias de técnica legislativa que le achacaron.

Observada desde la perspectiva laboral, puede argumentarse en contrapunto que la ley representó un reforzamiento de las garantías al derecho a la salud y la seguridad por emitir un mensaje en clave de «coacción psicológica» anticipatoria de la eventual comisión de un delito, aspecto que, debe recordarse, también genera polémicas en el campo del derecho penal.

En todo caso, si pasáramos raya al período, hay que admitir la notoria disminución de los accidentes de trabajo. De acuerdo a un informe de la Unidad Estadística del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social correspondiente a 2014-2021, se observa una tendencia a la baja en los accidentes laborales amparados por el Banco de Seguros del Estado y en los accidentes totales. La disminución ha sido más pronunciada en los primeros tres años del período relevado, lo cual quizá pueda interpretarse como un efecto del impacto inmediato de la ley 19.196, y ha descendido a menor escala en los años subsiguientes hasta 2020, año en que se registra una baja mayor, sin duda provocada por la contracción de la actividad laboral producto de la pandemia.

Comparando 2021 con 2014, el descenso de los accidentes alcanza el 27,3 por ciento y el de fallecimientos (2014-2020) es de 36,2 por ciento.

Trasladar estos datos al terreno interpretativo acerca de la causalidad de la disminución de los accidentes es, como se sabe, un asunto espinoso. Así, discernir qué parte de ese fenómeno debe atribuirse al efecto psicológico desatado por el punitivismo normativo que inauguró la Ley de Responsabilidad Penal Empresarial o imputarlo al conjunto de mecanismos de control –que incluye la acción de los poderes públicos y el desarrollo del sindicalismo en la empresa– no parece sencillo de verificar.

Una visión holística se decantaría por proponer como explicación de la reducción del número de accidentes no solamente la ley penal como efectivo mecanismo preventivo, sino también la participación propositiva y vigilante de las organizaciones sindicales en la gestión de la salud y la seguridad en el trabajo.

Lo que en cualquier caso no puede desconocerse es que la introducción de una responsabilidad penal empresarial en nuestro derecho, si bien trasuntó una radical novedad, generó, sin embargo, una práctica jurídica sumamente ponderada de parte de los actores del mundo del trabajo y de los magistrados judiciales, que nunca incurrieron en los excesos que inquietaron a muchos críticos de una ley que consideraron lesiva de derechos y libertades ciudadanas.

Así como los agoreros habían pronosticado que la ley de protección de la actividad sindical conduciría a rigidizar el «mercado de trabajo» mediante una estabilidad absoluta que convirtiera a las empresas del país en una única e inmensa oficina pública impedida de despedir, tampoco la Ley de Responsabilidad Penal Empresarial hizo de los empleadores unos infractores impenitentes.

Lo que frecuentemente no se advierte es que las relaciones sociales y las tradiciones obrantes en el mundo del trabajo resignifican y reconducen con razonabilidad lo formalmente escrito. Los actores asumen, como se dice en El gran pez, «ni más ni menos que una versión», no necesariamente acompasada a la literalidad del texto legal. Después de todo, el derecho es, antes que otra cosa, el uso que los destinatarios hacen del mismo.

* Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República.

¿Emprendedor o informal? Dilemas del trabajo en la economía de plataformas a partir de una norma de la OIT

 

Publicado en La Diaria: https://ladiaria.com.uy/opinion/articulo/2024/3/emprendedor-o-informal-dilemas-del-trabajo-en-la-economia-de-plataformas-a-partir-de-una-norma-de-la-oit/

 

Hugo Barretto Ghione[1]

 

Entre las varias derivaciones del despido colectivo de trabajadores como paso previo a la tercerización que impuso Pedidos Ya, se plantearon en el debate público una serie de cuestionamientos a la operativa de la empresa por el procedimiento intempestivo empleado (un zoom de pocos minutos que tomó desprevenido al personal afectado) y por la distancia sideral que quedó evidenciada entre el discurso bien/pensante de las multinacionales sobre su “conducta empresarial responsable”, el empleo de la “diligencia debida”, y el carácter de “trabajador colaborador”, en contrapunto con una realidad que muestra que simplemente se trata de trabajo subordinado y subalterno eventualmente desechable. Trascartón, se conocieron los resultados de la investigación “Fairwork” de la Universidad Católica el cual pauta que las plataformas de trabajo que operan en nuestro país no cumplen con estándares laborales aceptables.

La decisión se implementó en un sector que utiliza trabajo dependiente, pero si se corre la cortina del caso puntual se deja ver un panorama más general en el que podrá observarse que a la mayor parte del personal – los repartidores, pero otro tanto ocurre con los choferes “uberizados” – no se les reconoce el vínculo laboral y son tratados como autónomos, propietarios de un vehículo y una mochila de reparto como único capital de una empresa inverosímil.

Serpenteando el tránsito tras un encargo, muchos se autoperciben como dueños de su propio trabajo. Estiman que se han sacudido las “restricciones” que le imponen las reglas legales y que desarrollan su labor en libertad, o sea, sin normas de protección social y laboral como son la limitación del tiempo de trabajo y el salario mínimo. Son emprendedores “asociados” a empresas con asiento en decenas de países, de un poder desmesurado y fuera de control aún para los Estados, muchos de los cuales sólo atinan a no incomodarlas con regulaciones para que mantengan la inversión en el país.

Los jueces aquí y en todas partes a menudo rompen este encanto mágico de la libertad sin derechos. Estos verdaderos “refutadores de leyendas” (como diría Alejandro Dolina) han determinado en sus fallos que estos contratos no laborales son simulados, que todo no es más que pura apariencia, y que la libertad de la que gozan no es otra cosa que tiempo a la orden para ser convocados y cumplir una tarea, concepto que tradicionalmente ha merecido una contrapartida salarial. El motor del auto o de la motocicleta sólo se pone en marcha cuando se dispara el pedido de un cliente a la empresa de plataformas y ésta activa la energía de trabajo de quien está a la espera, nunca antes. Y nunca habrá un contacto directo entre el consumidor y el repartidor para pactar las condiciones de prestación del servicio.

La alta tecnología (el trabajo del futuro) convive y se sirve del trabajo informal (¿el trabajo del futuro?).

Habrá quien le parezca que una afirmación de este tipo es aventurada, infundada o producto de algún tipo de fundamentalismo. Sin embargo, en América Latina casi el 20% de los trabajadores informales pertenecen al sector formal de la economía. Esto porque en economías como las nuestras la dualidad informalidad/formalidad no comporta mundos ajenos y disociados, sino que es absolutamente  posible que  una parte del sector empresarial moderno altamente tecnológico y productivo sea empleador directo o indirecto de trabajadores por cuenta propia o que laboran en unidades productivas tradicionales con baja productividad e informales.

En el caso del trabajo de repartidores y choferes puede resultar sorprendente hacer el ejercicio de comparar el trabajo que desarrollan en el ámbito de la economía de plataformas con la caracterización que de la informalidad hace la Organización Internacional del Trabajo en la Recomendación núm. 204 sobre transición de la economía informal a la economía formal, adoptada por el organismo tripartito en 2015.

En dicho instrumento se define a las unidades económicas informales como las “actividades económicas desarrolladas por los trabajadores y las unidades económicas que en la legislación o en la práctica están insuficientemente cubiertas por los sistemas formales”, y entiende por trabajador informal quien puede desempeñarse en “trabajos informales en o para empresas formales o en o para unidades económicas de la economía informal incluidos aquellos en subcontratación o cadenas de suministro”; y finalmente, señala que también deben considerarse informales los “trabajadores en relaciones laborales no reconocidas o no reguladas” (arts 2° y 4°).

Si el trabajador informal es aquel que ostenta insuficiente cobertura de protección social, labora en régimen de subcontratación o no se le reconoce la relación laboral mediante contratos civiles o comerciales simulados, es entonces legítimo preguntarse si repartidores y choferes no serían trabajadores informales en lugar de promisorios emprendedores, es decir, componentes del sector informal incrustado en empresas formales.

Aún si se tratara de repartidores o choferes que efectivamente se desempeñaran por cuenta propia, no quedarían fuera de esta categoría de trabajador informal si nos atenemos a la caracterización que de “contratista dependiente” ha hecho la Conferencia de Estadísticos del Trabajo de la OIT.

En efecto, para la OIT los trabajadores independientes pueden considerarse informales en tanto “suscriben acuerdos contractuales de índole comercial para suministrar bienes o servicios para otra unidad económica o a través de ella. No son empleados de dicha unidad económica pero dependen de ésta para la organización y ejecución del trabajo, los ingresos o para el acceso al mercado.”

 Los despidos de Pedidos Ya tuvieron también la deriva de la ostentación que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social hizo sobre su proyecto de trabajo en plataformas, como si se tratara de una panacea que mejorara la calidad de los empleos falsamente autónomos que se generan en el sector.

Pero lamentablemente dicho proyecto no ofrece criterios ni solución alguna para determinar con claridad cuando se está ante trabajo autónomo o dependiente, dejando un vacío legal que es sustituido por el acuerdo contractual individual entre el trabajador y empleador, una película de final anunciado y previsible. En este sentido, puede decirse que el proyecto consolida la libertad sin derechos de los trabajadores de plataformas.  

Comparar la calificación y las condiciones de trabajo de repartidores y choferes que laboran en la economía de plataformas con la conceptuación que la OIT ha hecho del trabajo informal permite encontrar un nuevo perfil para reflexionar sobre el trabajo del futuro.

Aunque “las comparaciones que se hacen (…) son siempre odiosas y mal recibidas”, según decía don Quijote al barbero, a veces sirven para mirar con ojos nuevos y despertar el sentido crítico de las cosas.

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[1] Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República

“El Derecho del Trabajo que queremos”, la sugestiva consigna del XVII Encuentro Latinoamericano de abogados y abogadas de trabajadores

 (versión de la intervención en el panel de inicio del Encuentro)

 Me complace mucho retornar a un nuevo ELAT, luego de muchos años. Celebro la ocasión y dedico esta participación al recuerdo de los queridos colegas, profesores y hacedores del derecho que dieron curso a la creación de la Asociación Latinoamericana de abogados y abogadas de trabajadores, a principios del decenio de los años 2000, en  especial, y en una lista necesariamente incompleta, menciono a Rodolfo Capón Filas, Reginaldo Felker, Bernadette Kurtz, Luis Carlos Moro, Luiz Salvador, Helios Sarthou y Américo Plá Rodriguez, quien participó del acto fundacional en Campos de Jordao, Brasil. Hoy nos acompaña en esta sala del Colegio de Abogados de Capital Federal el querido prof. Jorge Darío Cristaldo, otro de los pioneros de ese legado.

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Se propone una consigna muy interpelante colocada en el umbral mismo del XVII Encuentro Latinoamericano de abogados y abogadas de trabajadores: “El derecho del trabajo que queremos”.

No tenemos conocimiento de los aportes que se harán en para alcanzar una definición de esos objetivos; nuestro modesto propósito es meramente dejar planteadas algunas ideas que puedan servir de marco general, propio de una intervención inaugural.

No se trata de una formulación corriente, porque lo que podía esperarse de un congreso es titularlo como “El futuro del derecho del trabajo en el siglo XXI” o titular asociándolo a alguna circunstancia del presente, como “Impacto de las nuevas tecnologías en el derecho del trabajo”; o “El desafío de la inteligencia artificial para el derecho del Trabajo” o “Sindicalismo y globalización” u “Organización del trabajo y flexibilidad laboral”.

¿Qué tienen de común estos titulares que vemos en la mayoría de los congresos, o sea, preguntarse acerca del futuro del trabajo o confrontarlo con fenómenos sociales, económicos, tecnológicos e ideológicos propios del desarrollo actual del capitalismo?

En realidad, son todas propuestas válidas para la realización de un congreso y tentar una aproximación a la perspectiva del porvenir del derecho, pero tienen el riesgo de representar cierto determinismo que podría tender a considerar (a menudo así ocurre) que los derechos de quienes trabajan deben adaptarse para no contradecir el devenir, ni obstaculizar el crecimiento económico, de forma de modernizarse y estar en sintonía con los tiempos actuales.

Las reformas laborales en la región obedecieron a estos objetivos, habilitando la posibilidad de una mayor disponibilidad para el empleador en la utilización del trabajo en su beneficio, operando así un ajuste de cuentas para posicionarse mejor en la relación de poder. El pragmatismo de la reforma hizo compatible la flexibilización de las relaciones individuales de trabajo merced a la ampliación del campo de la libertad, con el mayor control y disciplinamiento de las relaciones colectivas de trabajo.

Ese discurso sobre un progreso inevitable hacia adelante ha merecido objeciones en el plano del pensamiento social y filosófico (Walter Benjamin y otros) al punto que Terry Eagleton nos ha advertido que nada asegura que Godot no nos traerá una catástrofe.

La cosmovisión sobre el progreso del trabajo se sostiene en una narrativa optimista y positivista, en el sentido que no hay que hacer nada especial sino permitir que las cosas sigan su rumbo dejando actuar a la innovación ya que vivimos un tiempo de extraordinario acceso a los bienes de consumo, al desarrollo de la meritocracia, a la expansión y democratización de la comunicación “en tiempo real” de toda la humanidad[1].

No es este relato contemplativo el que adopta este Encuentro, ya que el derecho del trabajo que queremos parece tener dos presupuestos diferenciadores del discurso liberal que confía en que las personas se conducen hacia su interés personal y en ese tránsito generan el bien común.

Uno de esos presupuestos es que “queremos” un cierto objetivo: se trata de un propósito plural, un proyecto colectivo de los hiposuficientes en su actual composición diversificada; el otro presupuesto radica en que el querer pone en juego la voluntad: no es un esperar pasivo de un observador interesado pero prescindente.

El punto que moviliza nuestro “querer” es el malestar con el presente: la desigualdad, precariedad y violencia impune contra las personas que ejercen sus derechos y defienden el de sus semejantes, como ocurre en Guatemala y otros países de la región latinoamericana.

El presente no es plataforma de despegue al futuro. El momento presente es el de la negación del derecho de huelga en las normas internacionales del trabajo por los empleadores en la OIT, y es el de la obstaculización del reconocimiento de los Derechos Humanos por las empresas multinacionales en las Naciones Unidas haciendo inútil los esfuerzos en favor de un tratado vinculante y ofreciendo como sucedáneo los espejos de colores de una obligación de cumplir con la debida diligencia para “mitigar” el “abuso” en los derechos humanos.

Por ello el derecho del trabajo que queremos no tiene que ver con el optimismo sino con la esperanza, para lo cual tomamos la eficaz fórmula que en un nivel mucho más general aplica Eagleton para titular uno de sus libros como “Esperanza sin Optimismo” (Taurus, 2016).

Se trata en nuestro caso de activar una esperanza que trabaje para el futuro y no se limite a constatar e inventariar los cambios, y aun cuando no cuente con suficientes certezas, tenga sin embargo una fundamento y dirección clara.

¿cuál es, entonces, el fundamento del derecho del trabajo que queremos?

Quizá frente a la aceleración del capitalismo[2] no debamos seguirle el paso novelero y sentirnos lanzados al futuro sin apoyaturas sino anteponer nuestro plan, que anticipa el necesario sentido humanista que debe imprimirse a los cambios.

El plan es el proyecto no consumado ni consumido de la Declaración de Filadelfia, por fuera de cualquier avatar que sufra hoy la OIT, resulta un instrumento esencial que nos recuerda, en primer lugar, que el trabajo no debe ser considerado una mercancía.

Capón Filas, en una de sus intuiciones geniales, había conjurado muy bien la mercantilización del trabajo a través de la introducción de un componente adicional a la obligación del empleador, ya que sumó, a la dimensión cuantitativa (pagar el salario), una de tipo “cualitativa”, como era la de viabilizar la participación del trabajador en la empresa, en una contorción que constituye una verdadera ruptura de la autoridad en el centro de trabajo a través de una mediación puramente contractual, y por tanto, propia del orden liberal del mercado.

El segundo elemento significativo de la Declaración de Filadelfia para nuestro tema, es propugnar a la justicia social como meta que garantice la igualdad material de las personas por oposición a la monserga de la libertad negativa.

El XVII ELAT que se inicia en sus mesas y conversatorios en los siguientes días pondrá las piezas que faltan para un programa del derecho del trabajo que queremos, ya que se ocupará del tiempo de trabajo, los ingresos, la negociación colectiva y la huelga, la protección social.

Pongamos nuestra atención y empeño en ese proyecto

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[1] En esa comunicabilidad que aturde y que todo lo traduce en espectáculo: “lo que impide la comunicación es la comunicabilidad misma; los hombres están separados por aquello que los une” dice Giorgio Agamben en La comunidad que viene, Pre Textos, Valencia, 1996, p. 50 -53

[2] Rosa, Hartmut. (2016). Aceleración y alienación. Ed Katz

Cosas que acá no pasa(ba)n

 

(Publicado en el Semanario Brecha el 15 de setiembre de 2023)

 

Hugo Barretto Ghione[1]

 

No debe existir discurso más revelador ni más impiadosamente crítico de la autopercepción positiva que los uruguayos tienen sobre la “excepcionalidad” del país que el sostenido por Enzo, personaje secundario de la película “La uruguaya”, dicho en diálogo con el protagonista, Lucas Pereyra.

Lucas asume todos los lugares comunes propios de la visión arquetípica argentina acerca de las virtudes idiosincráticas del ser nacional, mientras que el escéptico Enzo va desgranando cada uno de los atributos de ese imaginario y los deconstruye ante la mirada confundida del primero, que paulatinamente está descubriendo y conociendo, gracias a la honestidad brutal de su amigo, el lado oscuro de un país insospechado.

El relato verosímil que sobre las bondades de lo uruguayo que la película dinamita ha dado fundamento a la creencia de que se trata de un país distinto al resto de Latinoamérica. Enzo podría haber dicho, antes de desmitificarlo, que entre lo bueno del país está contar con un sistema de relaciones laborales sólido que sabe transitar y resolver los conflictos más complejos mediante soluciones consensuadas, en una especie de representación laboral de la sociedad amortiguadora que hablara Real de Azúa.

El relato estaría en lo cierto si dijera que históricamente la fortaleza de los actores sociales y su alto grado de representatividad y autonomía generaron unos resortes que hicieron innecesaria la judicialización, el arbitraje o las reglamentaciones administrativas de la actividad sindical. Todo mecanismo limitativo de la huelga y eventualmente sancionador del ejercicio de la libertad sindical se situaba en una geografía lejana e indiferenciada. En Uruguay, bastaba con la eficiente  mediación y conciliación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para  encontrar una solución aún en casos de fuertes controversias colectivas. El marco del pluralismo conflictivo daba sustento a la expresión de la diversidad de intereses en el mundo del trabajo.

Quizá en su momento no se advirtió suficientemente que esa construcción empezaba a fisurarse, cuando hace algunos años se colaron, por parte de ciertos operadores políticos y empresariales, algunos calificativos dirigidos al gobierno anterior como “cívico sindical”, una nominación peyorativa que trataba de deslegitimar lo que no era otra cosa que un tipo de enfoque de las políticas laborales y de protección tan admisible como otras que sucedieron antes y después.

Enzo diría que el proceso de judicialización del conflicto social constituyó una progresiva alternativa al modelo autonomista basado secularmente en la mediación y el consenso.

Las soluciones a los conflictos con base en la intervención preceptiva de terceros tuvo un primer avance en 2006 con la adopción de un proceso judicial especial para obtener la reinstalación del trabajador despedido por motivos antisindicales, para luego decantarse hacia otros contenidos, como la determinación de los derechos de las organizaciones sindicales minoritarias por la vía de resoluciones del contencioso administrativo y el desalojo vía acciones de amparo de los establecimientos ocupados como modalidad de ejercicio de la huelga.

En el último tiempo esa dinámica incremental de la judicialización del conflicto ha adquirido un viraje hacia su directa penalización, una de las cosas que, según el ingenuo Lucas,  “acá no pasan”, pero que el inclemente Enzo desvelaría.

El sometimiento del conflicto a instancias que persiguen la penalización en lugar de la salida consensuada ha tenido como secuela la restricción de la libertad de pensamiento, como ocurrió con el caso de profesores de un liceo público del departamento de San José.

No obstante, el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo al interceder merced a una queja presentada por los trabajadores, pidió al gobierno nacional que “asegure la existencia de un equilibrio razonable entre la obligación de  neutralidad política de los docentes públicos en el ámbito educativo establecida por la Constitución del Uruguay y el derecho de las organizaciones de docentes a expresar sus opiniones sobre cuestiones económicas y sociales que puedan afectar a sus miembros y a poder difundir las mismas en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta la necesidad de no menoscabar la educación de los niños y que tome las eventuales acciones necesarias a ese respecto” (pár. 653 del caso 3420 del Comité de Libertad Sindical).

La decisión del organismo experto de afianzar un “equilibrio razonable” entre la neutralidad política y el derecho a la libertad de expresión en el lugar de trabajo debería reencauzar las relaciones laborales en un sentido menos persecutorio y más abierto al debate de ideas que hacen a la formación y a la ciudadanía, de lo cual deberían tomar nota las autoridades de la enseñanza.

Esa avanzada sancionatoria se trasuntó también en la desmesurada creación de una comisión parlamentaria para contabilizar y estudiar puntillosamente las horas de “licencia sindical” (como mal se le llama a la horas para el ejercicio de la actividad sindical) usufructuadas por un profesor de la enseñanza secundaria.

Nadie contabilizó las horas que los legisladores emplearon en una tarea que habría realizado con menor costo y mayor eficacia un instructor sumariante del organismo en cuestión.

El último eslabón de esta cadena es el intento de calificar como “atentado” a una protesta sindical contra el proyecto Aratirí que implementa la empresa estatal OSE, una decisión del ente que es cuestionada por no solamente por los trabajadores organizados sino por buena parte del espectro político nacional. La tipificación del delito incluye la motivación de impedir o estorbar  el libre ejercicio de la función pública mediante violencia o amenazas.

El problema radica en que cualquier medida de huelga está inequívocamente dirigida a perturbar o dificultar la adopción de una medida que las organizaciones sindicales estiman nociva para sus intereses. Es justamente para eso que se hacen las huelgas, o sea, para cuestionar decisiones que la autoridad de la empresa pretende tomar.

Así para la OIT es natural que las huelgas “ocasionan perturbaciones y costos”  y es corriente que se hagan no solo para la “obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional”, sino también para “la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores”  (Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical de la OIT, caso 755 y 758).

Las autoridades del ente tomaron ese mismo día de la movilización la decisión por la que habían optado, sin impedimento, amenaza ni violencia alguna. La denuncia posterior es puro humo[2].

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[1] Profesor Titular (G 5) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República

[2] La referencia al “humo” tiene que ver con que la imputación penal que se hace a un dirigente sindical es por haber arrojado un artefacto productor de humo en el local de la empresa

¿Para qué se hacen las huelgas? (un viaje a la semilla)

 

Hugo Barretto Ghione[1]

(publicado en La Diaria el 9.8.2023:

 https://ladiaria.com.uy/opinion/articulo/2023/8/para-que-se-hacen-las-huelgas-un-viaje-a-la-semilla/

 

Difícil encontrar una expresión de empleo corriente que convoque a opiniones tan contrarias y a la que se atribuya significados tan distintos como pasa con la palabra “huelga”.

Para unos, se trata de un derecho conquistado tras luchas sociales y políticas dirigidas a asegurar condiciones laborales dignas que permitieron reconocer al “factor” trabajo frente al interés predominante del beneficio empresarial y el vaivén del mercado. Para otros, en cambio, la huelga es una especie de patología o disfunción social que atenta contra la producción, la población, la estabilidad y el interés de la nación. Hay también quienes se sitúan en un plano ideológico pretendidamente más refinado, y postulan que las huelgas son una rémora obsoleta de contradicciones ya superadas entre trabajadores y empleadores disueltas por el wind of change de fines de los años ochenta del siglo pasado.

La palabra huelga es conflictiva, tanto o más que el conflicto que designa.

En los discursos oficiales de estos días aparecen algunas aristas de esta controversia. Su recurso retórico es conocido: ante cualquier huelga se comienza por admitir el derecho que asiste a los trabajadores, pero a renglón seguido se dice que la medida es inadecuada o excesiva o que cuestiona la autoridad o que tiene carácter político. O todo a la vez.

En definitiva, se trataría de un derecho fundamental de las personas, cuya efectividad esta constitucionalmente  asegurada (art. 57°) pero que, vaya cosa, se ejerce siempre de mala manera.

El argumento de autoridad

Una de las objeciones sobre la que han insistido recientemente autoridades de la enseñanza y jerarcas ministeriales es que la huelga no puede cuestionar la autoridad del empleador, en tanto la ciudadanía les habría encargado la potestad de gestionar todo.

La molestia no es nueva. Esa misma inquietud de los jerarcas del gobierno y de muchos empleadores  del ámbito privado por sentir cuestionada su autoridad por las huelgas no debe ser muy distinta a la que padeció el faraón Ramses III en el año 1155 a.C. cuando un grupo de artesanos se negó a continuar trabajando en el Valle de los Reyes en reclamo de mejores condiciones de vida y trabajo según se relata en un papiro de la época conservado en el museo egipcio de Turín.

Hay al menos dos razones sustantivas para oponer a este punto de vista secular. En primer lugar, hay que entrever que toda huelga se hace en rechazo a una decisión adoptada por quien detenta una posición de poder, casi siempre el empleador directo. Esto inevitablemente implica un grado variable de desconocimiento, no de la autoridad en general, pero sí de la legitimidad de cierta medida, como puede suceder una reestructura con pérdida de empleos, afectaciones de  la profesionalidad, sanciones que se perciben como injustas, incumplimiento de condiciones de salud y seguridad, cuestiones salariales, etc.

 La huelga no se hace para agradar al empleador, sino para manifestar y hacer valer el reconocimiento de la parte laboral y su interés propio y distinto.

Sostener que las huelgas nunca deben cuestionar la autoridad no es un buen punto de partida para establecer un diálogo entre iguales.

Esto nos lleva a una segunda razón: si la posición oficial sostiene que las huelgas no deben cuestionar la autoridad, es porque se concibe que en el ámbito de la empresa o de la institución hay una rígida división entre quienes mandan y quienes obedecen. Los primeros estarían amparados en su hacer por el dogma de la infalibilidad.

Una cosmovisión de ese tipo es obsoleta de verdad. Supone el absolutismo del poder y  que la racionalidad está solo de un lado.

Aunada con este tipo de  enfoques, se aduce que la huelga es excesiva por el perjuicio que ocasiona. Así como no hay modo de hacer una huelga que no sea para resistir decisiones u omisiones de un empleador, tampoco hay modo de hacer una huelga que no provoque molestias. Es más: para eso que se hacen y el Comité de Libertad Sindical de la OIT lo dice con total claridad cuando en sus dictámenes indica que “las huelgas por naturaleza, ocasionan perturbaciones y costos” (Recopilación de decisiones, pár. 755).[2]

Si pudiera medirse, uno podría decir que cuantos más discursos contrarios desata una huelga, más efectiva resulta.

Con esto no quiere significarse que el debate sobre el tipo de movilización esté clausurado y que todas las medidas sean pertinentes y que la huelga no tenga límites. El problema está en que un discurso oficial tan previsible y monocorde genera sospecha de estar flechado, poniendo obstáculos para la salida de los conflictos.

Los sindicatos y la política

Además del argumento de autoridad, las huelgas son también descalificadas por adjudicárseles un objetivo meramente político. Así un reclamo sindical contra una norma presupuestal, una propuesta educativa o una reforma de la seguridad social se considera como una intrusión en política. El movimiento sindical debería en esos temas vitales mirar para el costado.

La OIT ha expresado de manera reiterada que “los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no solo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores” (Recopilación de Decisiones, pár. 758). La cita es pródiga en diversificar el abanico de intereses que pueden ser defendidos por los trabajadores y sus organizaciones, por lo cual obtura, a nuestro juicio, toda posibilidad de restringir la finalidad de la huelga a la inmediatez del salario y el empleo.

 La democracia tiene una dimensión económica y social que demanda que las organizaciones intermedias puedan reflejar el pluralismo de opiniones e intereses existentes, sin estrechar el horizonte de sus expectativas.

Un último rebote de esta restricción han sido las medidas disciplinarias impuestas a trabajadores de la enseñanza pública que manifestaron su rechazo a un proyecto de reforma constitucional, caso respecto de la cual  recientemente la OIT ha expresado su preocupación a efectos que las sanciones “no tengan hacia el futuro un efecto disuasorio sobre la acción de las organizaciones sindicales en situación que involucren la defensa de los intereses de sus afiliados” (Informe del Comité de Libertad Sindical  en el caso 3420, pár. 644) .

La discusión planteada en el parlamento acerca de si el dictamen es obligatorio o no desplazó lo realmente importante, que es el pedido de la OIT al Gobierno nacional que “asegure de la existencia de un equilibrio razonable entre la obligación de  neutralidad política de los docentes públicos en el ámbito educativo establecida por la Constitución del Uruguay y el derecho de las organizaciones de docentes a expresar sus opiniones sobre cuestiones económicas y sociales que puedan afectar a sus miembros y a poder difundir las mismas en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta la necesidad de no menoscabar la educación de los niños y que tome las eventuales acciones necesarias a ese respecto” (pár. 653).

La recomendación debería conducir a ponerse a resguardo de cualquier rápida calificación de “proselitismo” cuando los sindicatos hacen público un parecer sobre políticas que tienen que ver con su profesionalidad o cuando ejercen su libertad de expresar opiniones sobre asuntos que de algún modo les conciernen.

Tomarse “los derechos en serio” como se denomina un libro clásico del derecho norteamericano  implica en estos casos entrar en el juego fino del análisis de los derechos ciudadanos de todos y los laborales de los/as trabajadores/as, lo cual impone descartar de plano la inmediata tentación de la autoridad de someter los desencuentros a los procedimientos disciplinarios, laberinto del que luego es difícil salir.

Alguien podrá decir que esta nota no es otra cosa que un inventario de obviedades, con un título prestado, en parte, de un relato de Alejo Carpentier. Pero el recurso al “viaje a la semilla”, o sea, la vuelta a las explicaciones más llanas, es preferible a correr el riesgo del olvido o la distracción.

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[1] Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República

[2] https://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/freedom-of-association/WCMS_635185/lang--es/index.htm

 

Cuatro preguntas sobre la interpretación y el impacto de la ley de personería jurídica de las organizaciones de empleadores y trabajadores

 

(versión escrita de la exposición realizada en la actividad “Reflexiones sobre la ley de personería jurídica de los sindicatos”, organizada por el Centro de Estudiantes de Derecho en la Facultad de Derecho el 9 de mayo 2023)

 Proponemos inicialmente cuatro preguntas para ensayar algunas respuestas con el fin que, eventualmente, puedan servir como modos de aproximación y estudio a la reciente ley N° 20127 de “Creación de registro de personería jurídica de organizaciones de trabajadores y de empleadores”, de 21 de abril de 2023[1]:

¿Por qué una ley sobre personería jurídica de las organizaciones sindicales?

¿Qué podemos interpretar del texto legal?

¿Cuál podrá ser el impacto en las prácticas jurídicas y en el sistema de relaciones laborales?

¿Es parte de un proyecto más general de reglamentación de las relaciones colectivas de trabajo?

……………………………………

Responder a la primera pregunta implica remitirnos a la queja que las cámaras empresariales presentaron ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT en el año 2009 (caso 2699) y al pronunciamiento que a ese respecto tuviera el organismo de control en su informe presentado en la 365° reunión mediante el cual expresara una serie de recomendaciones al gobierno uruguayo en orden a modificar algunos aspectos de la ley N° 18566 del 11 de setiembre de 2009.[2]

Las conclusiones del CLS fueron posteriormente adoptadas y desarrolladas por la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, que observó al gobierno en sucesivos tratamientos que dio al tema en sus informes de 2010, 2011, 2112, 2015, 2018, 2019, 2020 y 2022.[3]

Del conjunto de observaciones que los órganos internacionales hicieron a la referida ley de negociación colectiva, destaca el relativo a nuestro tema, o sea, el cuestionamiento al art. 4° de la ley 18566, en tanto estipula el “deber de información” que las partes se deben en ocasión de la negociación colectiva.

En concreto, la OIT ha dicho a este respecto que:

Según las organizaciones querellantes (N. de R: “querellantes” son las cámaras de Industrias y de Comercio y Servicios)  esta disposición no garantizaba sanciones por eventuales excesos de los representantes sindicales, y consideró que todas las partes en la negociación, gocen o no de personería jurídica, deben ser responsables ante eventuales violaciones del derecho de reserva de las informaciones que reciban en el marco de la negociación colectiva. El Comité pide al Gobierno que vele por este principio

Durante el curso de los años que van de 2010 a la fecha, los sucesivos gobiernos no pudieron encontrar consenso con los interlocutores sociales a efectos de presentar un proyecto de ley que armonice las distantes posiciones de empleadores y trabajadores sobre la forma de dar solución a las observaciones efectuadas por la OIT, dentro de las cuales está la de contemplar medidas de garantía suficiente para el empleador acerca de la información reservada que pone en conocimiento de la organización sindical durante la negociación de un convenio colectivo o en los consejos de salarios.

En 2019 se presentó al parlamento nacional un proyecto de ley – casi reproducido en el ahora aprobado - como parte de los compromisos asumidos por el Gobierno ante la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo en ese año.

En esa oportunidad, la propuesta consistió en adicionar un inciso al art. 4° de la ley 18566 sobre deber de información, prescribiendo que: “A los efectos de lo dispuesto en el inciso precedente, las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán contar con personería jurídica reconocida”  (destacado nuestro).

Este texto fue incorporado junto a otros contenidos normativos en la ley de modificación de la negociación colectiva aprobada el 10 de mayo de 2023 (todavía sin número).

Sin embargo, este agregado al art. 4° de la ley 18566 aprobado en la ley del 10 de mayo ya no tenía objeto, puesto unos días antes, el 3 de mayo de 2023, el parlamento nacional había adoptado la ley N° 20127, que no solamente materializa la exigencia de personería jurídica de los sindicatos que requieran información de carácter reservado a la empresa, sino que además presenta un contenido de mayor magnitud y alcance, según veremos.

En consecuencia, al momento en nuestro derecho positivo coexisten dos normas de idéntico contenido sustantivo (parecen escritas por Pierre Menard, el personaje de J.L. Borges) sobre requisitos de las organizaciones sindicales para obtener personería jurídica a los efectos de la negociación colectiva: el art. 7° inciso tercero de la ley 20127 (“los requisitos exigidos en el inciso anterior también serán de aplicación a los efectos de los dispuesto por el inciso segundo del art. 4° de la ley N° 18566 de 11 de setiembre de 2009”); y el art. 1° de la ley de 10 de mayo de 2023 (“a los efectos de lo dispuesto en el inciso precedente, las organizaciones de empleadores y de trabajadores deberán contar con personería jurídica reconocida”. El inciso precedente establece, justamente, la necesidad de completar el procedimiento de reconocimiento de la personería jurídica).

El mecanismo legal que presenta la ley 20127 consiste básicamente en la creación de un registro de organizaciones de trabajadores y empleadores  en el ámbito del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 1°), cuya inscripción es facultativa (art. 2°), según unos requisitos prescriptivos (arts. 3° y 5°), un procedimiento simplificado (art. 4°) y unos efectos civiles y laborales (art. 7°).

La inscripción, de carácter facultativo, opera para las organizaciones que no cuenten con personería jurídica (art. 2°) aunque también podrán registrarse las que ya tuviesen personería jurídica reconocida por el Ministerio de Educación y Cultura o cualquier Registro Público con competencia para ello (inc. 2 del art. 2°).

Ambos casos se encuentran comprendidos en el mismo régimen de la ley 20127, sin que aparezca clara la razón por la cual se exige a las organizaciones que ya tienen personería jurídica la implementación de una nueva inscripción. Tal duplicación genera dudas interpretativas en cuanto la norma no es clara acerca de los efectos que pudiera tener la falta de (una segunda) inscripción en el Registro que se crea para las organizaciones que ya contaran con personería jurídica anteriormente reconocida.

Esto fundamentalmente por las consecuencias laborales de la inscripción en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que la ley 20127 prevé en el plano de la retención de la cuota sindical y el derecho a la información durante la negociación colectiva, según veremos más adelante.

En cuanto a los requisitos prescriptivos (art. 3°), se ha criticado a la norma por hacer pública la nómica de representantes, lo cual puede generar un uso inadecuado de datos personales del/a trabajador/a.

Con ser importante esta crítica al texto aprobado, nuestro foco está puesto, en cambio, en los literales E) y F) del art. 3°, que implantan como contenidos estatutarios la determinación del “nivel de actuación y alcance territorial de la organización” y el “objeto de la organización según estatutos”, todo lo cual luce excesivo.

Esto porque la determinación del nivel de actuación de un sindicato es esencialmente dinámica, variable y hasta puede decirse que provisoria debido a lo cambiante que resulta la actividad económica y la organización de la producción, debido a factores tan variopintos como la búsqueda de mejores articulaciones y estrategias en el mercado y la fragmentación de la empresa por los procesos de tercerización, fenómenos que han desestructurado a los sindicatos afectando su poderío e incidencia. Lejos entonces de recluirse en un nivel fijo, los sindicatos pugnan por reconquistar terrenos perdidos, recomponerse y re/aglutinarse bajo formas creativas de organización y de acción. Toda cristalización de un nivel de actuación resultaría obstativa de la lucha gremial en contextos cambiantes.

Por otra parte, el crecimiento del sector servicios constituye un reto constante en orden a las formas de organización de trabajadores de configuraciones empresariales fluctuantes, y otro tanto puede decirse del trabajo realizado en el ámbito de las plataformas digitales, que han corrido constantemente el “mapa” del alcance de los sindicatos y federaciones, que a veces disputan esos territorios.

En cuanto al “objeto de la organización”, sabido es el debate nunca concluido en torno a la finalidad de las organizaciones sindicales, situándose las posiciones entre un polo de quienes solo conciben una actuación “profesionalista” de los sindicatos en el marco de la negociación de convenios colectivos y el consiguiente reclamo salarial y de condiciones de trabajo, y el otro polo constituido por las posiciones que entienden que los sindicatos tienen objetivos de más largo alcance, vinculados con aspectos económicos, sociales y culturales en cuanto impacten en la vida y condiciones del trabajador y su entorno familiar. Se trata del dilema del sindicalismo “profesionalista” (y su posible deriva en reclamos puramente “corporativos”) y el sindicalismo “sociopolítico”.

Sobre los contralores que el MTSS podrá efectuar a las solicitudes de inscripción, el texto es claro pero las prácticas que puede desatar son complejas.

Así, si bien el art. 4° reduce las observaciones que puede hacer el MTSS a la inscripción al cumplimiento de la presentación de la información y documentación requerida en el art. 3°, lo cierto es que además podrá señalar “las disposiciones estatutarias que vulneren la legalidad”  o “resulten incompatibles” con principios constitucionales y tratados y convenios internacionales.

El dispositivo parece del todo razonable, pero su aplicación y el seguimiento que pueda hacerse de la actividad de las organizaciones por parte del MTSS con base en esta norma pueden deparar el  ingreso a un proceso de progresivo intervencionismo en la autonomía de los sindicatos, como quedó esbozado recientemente a partir de unas desacertadas opiniones de jerarcas del organismo cuando adujeron que la desafiliación de trabajadores del gremio del transporte por incumplir una medida de paro nacional afectaba la libertad sindical negativa y otros derechos de raigambre constitucional.

Con estos criterios a la vista, es alto el riesgo que una inscripción o el accionar de un sindicato resulte observado por considerarse contrario a la legalidad según una cosmovisión formalista y restrictiva (o mal ponderada) de la actividad sindical. Muy por el contrario de estas visiones, parece razonable que medidas como la desafiliación se encuentren previstas  entre las potestades estatutarias de una organización empresarial o de trabajadores en tanto resulta de la necesidad de hacer efectivas las obligaciones generadas en el ámbito de actuación gremial y el apego a las decisiones legítimamente adoptadas por las asambleas.

Esto porque la afiliación gremial impone derechos y obligaciones a los adherentes y los sindicatos gozan de la libertad de “redactar sus estatutos y reglamentos” y “organizar su administración” (art. 3° del Convenio Internacional del Trabajo N° 87) sin restricciones externas ni interpretaciones extensivas de la “libertad sindical negativa” - según argumento que se deslizó desde el MTSS -, que no es de aplicación a quien de manera voluntaria  optó por ser parte de un colectivo de trabajadores que defiende el interés abstracto de la categoría en el ámbito de su actuación y requiere para ello el cumplimiento de las decisiones gremiales.

En relación a los efectos, la ley 20127 reconoce que en ningún caso la inscripción en el registro del MTSS significará el otorgamiento de autorización previa o permiso para la actividad sindical (art. 4° inc. 5), en adecuada salvaguarda de la libertad sindical y en todo apegada a los criterios del Comité de Libertad Sindical.

Los principales efectos tienen que ver con los de naturaleza civil (derechos y obligaciones en los términos del art. 21° del código civil) y laborales (art. 7°).

En lo estrictamente laboral, el texto del art. 7 inc. 2 está redactado con un sentido negativo, o sea, desde el incumplimiento: la locución legal regla que las organizaciones de trabajadores que “no hayan completado el procedimiento de reconocimiento (…)  no tendrán derecho a que se retenga a su favor la cuota sindical”.

En el lenguaje de la ley 20127 no se reconoce un derecho sino que se establecen las consecuencias negativas del incumplimiento de deberes formales de inscripción en un registro. El centro está puesto más en la carga que deben asumir los sindicatos que en el derecho que le es atribuido.  Esta formulación, en el fondo y en la forma, es criticable a la luz de los principios de la libertad sindical y de las directivas de la Recomendación N° 143 de la OIT y fundamentalmente, por el dispositivo constitucional del art. 57°, que ordena  al legislador a que promueva la actividad sindical y no que la someta, como en este caso, a requisitos formales injustificados. 

La norma es lesiva también de la libertad de las personas a disponer de sus aportes a las organizaciones tal como lo entiendan de su conveniencia.

El otro efecto laboral consiste en la necesidad de contar con personería jurídica para exigir al empleador el cumplimiento del deber de información en la negociación colectiva. Es posible sostener que la obligación de informar cuyo sujeto pasivo es el empleador prevista en el art. 4° de la ley 18566 se robustece por la carga que se impone a la asociación sindical.

De acuerdo al tenor del art. 4°, la información que requiere que el sujeto requirente cuente con personería jurídica es la “reservada” y no la “necesaria”, según la distinción que surge del texto referido, al prescribir que:

Las partes deberán asimismo intercambiar informaciones necesarias a fin de facilitar un desarollo normal del proceso de negociación colectiva. Tratándose de información confidencial, la comunicación lleva implícita la obligación de reserva, cuyo desconocimiento hará incurrir en responsabilidad a quienes incumplan.

Por último, resta por interpretar de manera coherente y sistemática con el resto del ordenamiento el dispositivo del art. 2° inc.2 que sorprendentemente habilita la inscripción en el registro del MTSS a las organizaciones que ya tuvieran personería jurídica.

Cuesta entender la razón de esta duplicación.

El problema radica en que para la ley 20127  los efectos laborales de la retención de la cuota y la exigibilidad jurídica del deber de información se disparan únicamente a partir de la inscripción de las organizaciones de trabajadores en el registro del MTSS (art. 7°), y ese requisito está previsto para todas las organizaciones, cuenten o no con personería jurídica (art. 2°).

En consecuencia, el alcance de las normas debería regir para ambos tipos de organizaciones, lo que determinaría que las organizaciones con personería jurídica podrían perder sus prerrogativas de recepcionar las cuotas sindicales y recibir información de carácter reservado en caso que no se inscribieran en el registro del MTSS, lo cual parece una pretensión absurda y contraria al Convenio Internacional 87 y a los criterios del Comité de Libertad Sindical.

Es de esperar que el MTSS haga una interpretación razonable y no una aplicación literal de los art. 2° y  7° para el caso de las organizaciones que tuvieran personería jurídica y no tramitaran la inscripción en el nuevo registro, pero la defectuosa redacción y concepción de la ley genera estas perplejidades en su lectura.

Perplejidades similares provoca el art. 8° que marca un plazo de 180 días para que las “organizaciones profesionales puedan obtener la personería jurídica aquí regulada a los efectos correspondientes”.

Una interpretación literal podría concluir en que luego de los 180 días no procederá la inscripción de ninguna organización de empleadores o trabajadores en el registro, cosa que es evidentemente incongruente con la finalidad de la ley.

Por último, la pregunta acerca de si estamos ante un nuevo tipo de reglamentación sindical es a nuestro juicio del todo procedente, aunque de respuesta al momento resulta conjetural.

Si reparamos en los tres pilares del derecho colectivo del trabajo que de la Cueva y Ermida Uriarte identificaban como idiosincráticos, podrá verse que han sido incididos por reformas legislativas recientes: la huelga a través del art. 392° de la ley 19889 (“de urgente consideración) y el decreto 281/20; la asociación sindical mediante esta ley 20127 y finalmente la negociación colectiva por ley (todavía sin número) adoptada el día 10 de mayo de 2023.

Son normas que significan un nuevo corrimiento de la frontera del intervencionismo legislativo y consiguientemente administrativo de la actividad sindical, signada históricamente por un abstencionismo que ha sido sustantivamente atenuado por el despliegue normativo inventariado, y por una incipiente judicialización de las relaciones colectivas, según dimos cuenta en otra entrada de este blog.

Se trata, otra vez, de un avance tenue, casi sigiloso, pero que puede dar oportunidad a interpretaciones arbitrarias (ya sugerimos algunas en esta contribución) y lo que es peor, quizá, a nuevos desarrollos legales que procuren “aclarar el sentido de los textos aprobados”, o llenar “vacíos”, esos vacíos que tan bien explota el ordenamiento jurídico autónomo en nuestro sistema. Hay un campo muy fecundo para investigar, para operar a través de la “lucha simbólica” de las interpretaciones de los textos de que hablaba Bourdieu, y para verificar los usos que de esas normas hagan los destinatarios, es decir, las organizaciones de trabajadores en el ámbito de la esfera de la autonomía colectiva.

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[1] Puede consultarse el texto en: https://www.impo.com.uy/bases/leyes/20127-2023/4

 

[2] El texto puede consultarse en: https://www.impo.com.uy/bases/leyes/18566-2009

 

[3] Nuestro punto de vista críticos sobre los contenidos de las observaciones efectuadas por la CEACR a la ley N° 18566 pueden verse en: “Las Observaciones de la OIT sobre el modelo de negociación colectiva en Uruguay: tensiones, inconsistencias y márgenes del cambio”. Ponencia oficial de las XXX Jornadas de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, publicado en el libro de dicho evento por FCU (2019).

También en Teoría y Método en Derecho del Trabajo. FCU, 2018