martes, 29 de octubre de 2019

Crítica a los pronunciamientos de la OIT sobre la ley de negociación colectiva en Uruguay


Las observaciones de la OIT sobre el modelo de negociación colectiva: tensiones,  inconsistencias y márgenes del cambio
Hugo Barretto Ghione*

Índice

I. La ley N° 18566  en el marco del reformismo laboral 2005 – 2010. II. Las observaciones de la OIT como  objeto de estudio. III. Un ejercicio de “crítica de la crítica” de los pronunciamientos de los órganos de control. IV. Colofón.

I. La ley N° 18566  en el marco del reformismo laboral 2005 – 2010
La ley N° 18566 sobre “Sistema de Negociación Colectiva” de 11 de setiembre de 2009 hizo parte del reformismo laboral y social que tuvo su etapa más dinámica y transformadora en el período 2005 a 2010, durante el cual se saldaron temas históricamente pendientes de regulación (horario y salario en el sector doméstico y rural[1]),  se reglamentaron formas de organizar la producción que estaban desreguladas (diversas modalidades de tercerización[2]), se dotó de un proceso autónomo para dirimir los conflictos individuales de trabajo[3],  y se acentuó el modelo de negociación con base tripartita que había sido aplicado de manera “intermitente” en el pasado, adecuándose, además,  la legislación nacional a la protección de la actividad sindical emergente de las normas internacionales[4].
Un elenco tan importante de innovaciones - de las que solamente se inventarían las principales - se hizo sin alterar la estructura del ordenamiento jurídico, ya que no se sistematizó la legislación laboral, que permaneció dispersa sin un código de trabajo que la contuviera,  ni tampoco se normaron  todos los componentes de las relaciones colectivas de trabajo, subsistiendo un margen para la autorregulación, fundamentalmente en materia de libertad sindical y de asociación, que continuó apegada a los dispositivos del CIT N° 87.
Un proyecto renovador del tipo que se relata (nótese su dinámica:  la aprobación de normas claves en cuestiones como la negociación colectiva y el proceso laboral están separadas por escasos días en el mes de setiembre de 2009),  encontró tempranamente resistencia en sectores importantes del empresariado local, que adujo diversas razones para oponerse al impulso reformista mediante una queja presentada ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT, donde consignaron:
 a) no haber sido consultados sobre la índole de los cambios que el gobierno implementó, que incumplió así el CIT N° 144 ;
b) afectar el derecho del propiedad y la libertad de trabajo por la facilitación de las ocupaciones de los lugares de trabajo; y
c)  desconocer la naturaleza “libre y voluntaria” de la negociación colectiva mediante un intervencionismo incompatible con el art. 4° del CIT 98 de la OIT.
A diez años de adopción de la norma sobre negociación colectiva, parece oportuno “pasar raya” para verificar el estado de ese debate y las proyecciones de futuro del sistema.
II. Las observaciones de la OIT como  objeto de estudio
El estudio de un modelo de negociación colectiva como expresión o componente básico de la libertad sindical es de compleja aprehensión por su naturaleza cultural,  contextual e histórica, lo que adiciona una serie de desafíos a la investigación por su inevitable carácter no meramente jurídico. Por otra parte, la aproximación metodológica a la realidad del mundo del trabajo suele ser múltiple en todo caso, pese a que algún arraigado prejuicio de ciertos juristas la limite a los aspectos normativos, soslayando así los usos, las prácticas y la importancia del lenguaje, de todo lo cual nos hemos referido en otro lugar[5].
Es del caso recordar que, como señala  Schregle[6], los fenómenos que se producen en las relaciones laborales “son expresión muy fiel de la sociedad en que operan, de sus características y de las relaciones de poder entre los diferentes grupos de intereses. Es imposible comprender las relaciones de trabajo si no se entiende la forma como se establecen y cumplen las reglas y se adoptan las decisiones en la sociedad de que se trata (…) la comparación internacional permite destacar la importancia de las actitudes, valores, emociones, ideologías, sentimientos e incluso religiones”. Estos valores y principios integran la esencia misma del ordenamiento jurídico y no constituyen meros contextos de carácter explicativo.

Jeammaud también ampliaba el enfoque del estudio de la negociación colectiva a través del análisis no solamente de las normas vigentes, sino que introducía el componente pragmático, o sea, el uso que los actores dan a las normas, y en tercer lugar, ubicaba a los productos normativos emergentes de esos procesos[7].

El autor se preguntaba acerca de:  a) el marco que diseñan  los preceptos legales para la negociación colectiva, que obligaciones y limitaciones imponen, que recursos proporcionan o que opciones facilitan a los actores, b) qué hacen los actores con dicho marco y cómo utilizan las reglas, y c) qué resultados sociales obtienen en su manejo, invocación, discusión u olvido.

Un repaso de estos retos de la investigación jurídica de las relaciones colectivas de trabajo no debe soslayar el punto de vista de autores clásicos como Kahn Freund,  quien advertía que aún en el caso que se obtengan resultados satisfactorios desde el ángulo de la generación de conocimientos acerca de un determinado instituto jurídico, la adaptación de la experiencia internacional (en nuestro caso, la opinión de los órganos de control de la OIT)  a los contextos nacionales es dificultosa en lo relacionado con el derecho colectivo del trabajo, dado que ese sector del ordenamiento se encuentra estrechamente vinculado a las relaciones de poder entre las fuerzas políticas,  sociales y económicas en contextos ideológicos, culturales e históricos muchas veces muy dispares, por lo cual  es frecuente que surjan intensas resistencias a modificar una situación y su expresión legal, pese a que se trate de experiencias muy exitosas en sus respectivos espacios nacionales[8].

Finalmente, tratándose en el caso de la negociación  del estudio, en definitiva, de una parte esencial de las relaciones colectivas de trabajo, conviene advertir el doble carácter que la misma reviste, dado que no estamos solamente ante un instituto jurídico objeto de regulación normativa – siendo  ese sesgo un núcleo temático significativo – sino que el  mecanismo constituye, además,  el aparato mismo que produce el derecho en razón de su función de “fuente”.

Dicho de otra manera,  la negociación colectiva, siendo “fuente” de derecho, tiende a autoregularse mediante dispositivos que genera para reglar sus propios  procedimientos, validez y hasta efectividad de los materiales normativos que produce, en una expresión paradigmática del singular modo en que el derecho se  “autoconstruye”, atributo que algunos llaman “autopoiesis”.

Ese doble carácter determina que su repercusión “no pone en juego solo una serie de estatus regulatorios cristalizados, sino también la garantía de goce y vigencia de un conjunto de libertades que son esenciales a la hora de definir los perfiles éticos (…) de las sociedades”[9]. 

En el presente trabajo el recurso que metodológicamente utilizaremos para analizar el modelo de negociación colectiva vernáculo se circunscribire exclusivamente a los pronunciamientos de la OIT expresados en sucesivas recomendaciones y observaciones de sus órganos de control derivadas de la queja que los empleadores han interpuesto por las razones ya reseñadas.

Hay dos fundamentos para ceñirnos a este sólo recurso metodológico:

a) De una parte, resulta ajustado al acotado alcance de esta contribución, que no podría asumir una dimensión que incorporara una revisión bibliográfica comprensiva de todos los aportes que hayan hecho por la doctrina nacional en los diversos espacios académicos existentes, como son las obras  publicadas sobre esa temática, los artículos en revista Derecho Laboral, las ponencias en Jornadas Nacionales, etc.

b) Pero lo verdaderamente definitorio de esta opción metodológica  radica en   estudiar no tanto el modelo de negociación colectiva en sí mismo  - tarea que se ha hecho sobradamente en nuestro medio - sino en tomar como objeto de investigación  y de crítica a  las observaciones y recomendaciones (críticas) emitidas por los órganos de control de la OIT para el caso uruguayo.

Esta opción se fundamenta en que la doctrina que emerge de esos pronunciamientos no puede quedar al margen del análisis, ya que constituye  el principal insumo del debate sobre el modelo de negociación, con esa especie de aura y prestigio de  “tercer derecho” que tiene la OIT al que frecuentemente se acude como espejo para contrastar las realidades jurídicas nacionales y aún para emplear como término de ponderación axiológico.

En lo fundamental, esta doctrina de la OIT  constituye el principal punto de vista externo al sistema, ya que el resto de las visiones pueden calificarse de internas como son las de juristas, operadores, jueces, interlocutores sociales, partidos políticos, etc, que se encuentran imbuidos o insertos en el medio y por tanto, sin suficiente distanciamiento.

La opinión de la OIT, por su ubicación central e influencia demandaba desde hace tiempo un estudio en sí mismo, entre otras cosas, para desplegar todos sus significados y  todas sus connotaciones (hacia el gobierno, hacia las prácticas de los actores sociales y  hacia el medio académico) y para cotejar, en lo fundamental,  si es suficientemente  válida y coherente como para aportar a un cambio en el ordenamiento jurídico nacional.

La fuente primaria de información de este estudio consiste en:

a)  los tres pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical (en adelante, CLS) de los que el primero reviste como principal (marzo de 2010, informe N° 356, caso 2699),  y el resteo comportan formas de seguimiento (marzo de 2011 y junio de 2013, informe N° 368); y

b) las nueve  Observaciones de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (en adelante, CEACR), publicadas en 2009, 2011, 2012, dos en 2013, dos en 2016 y dos en 2019.

De las Observaciones de la CEACR, seis son sobre la ley de negociación colectiva y el art. 4° del CIT N° 98 y tres sobre la huelga y  ocupaciones (CIT N° 87)[10].
Nuestra hipótesis es que los órganos de contralor – en particular la CEACR – han sido:  

a) particularmente críticos con algunos aspectos del modelo de negociación colectiva;

b) han instado a la reformulación de algunos perfiles de la ley, o al menos han solicitado se consulte y discuta su posibilidad; 

c) han mostrado ciertas inconsistencias, paradojas y ambigüedades en su discurso interno;  y

d) han trazado algunas líneas de demarcación en lo relativo a los espacios de intervención y autonomía y en cuanto a la ponderación de derechos en caso de medidas de huelga.

En síntesis, más que dar por buena la doctrina de la OIT y justipreciar desde ese lugar al modelo de negociación colectiva, ensayaremos en esta contribución una  crítica de la crítica, es decir, analizaremos los puntos de vista que el organismo ha producido sobre nuestra ley N° 18566, en un ejercicio  metadiscursivo  aplicado a los materiales referidos (pronunciamientos y observaciones de los órganos de control).

III. Un ejercicio de “crítica de la crítica” de los pronunciamientos de los órganos de control

El informe N° 356 del Comité de Libertad Sindical de marzo de 2010 da cuenta de las principales objeciones planteadas por los empleadores en la queja[11] y de la respuesta del Gobierno[12]. En sus conclusiones, señala los puntos focales de la controversia, pero deja dichas algunas indefiniciones, disyuntivas aporéticas e inconsistencias que no aportan claridad para la resolución de los temas de la controversia y que van a marcar el debate en el curso de los años siguientes.

Nos referimos básicamente a  tres aspectos que demuestran cierta ambigüedad o debilidad conceptual:

a)  En primer lugar, aparece en este informe inicial un requerimiento “procesal” para transitar los cambios, inclinándose el CLS,  en la disyuntiva entre “consenso o consulta”,  por el primero de los términos,  en tanto “pide al Gobierno que vele por el respeto de estos principios, a efectos de que las normas que afectan directamente a los intereses de las organizaciones de trabajadores y de empleadores sean objeto de consultas plenas y francas y deberían ser el resultado de soluciones compartidas”; 

b)    Segundo, el CLS dicta una opinión sobre la huelga que será mantenida en todos los pronunciamientos posteriores (también de la CEACR), que no hace otra cosa que reiterar una posición tradicional de la OIT: “estima que el ejercicio del derecho de huelga y la ocupación del lugar del trabajo deben respetar la libertad de trabajo de los no huelguistas, así como el derecho de la dirección de la empresa de penetrar en las instalaciones de la misma. En estas condiciones, el Comité pide al Gobierno que vele por el respeto de estos principios en las normas reglamentarias que se dicten y en la práctica”.

Lo significativo de este enfoque no es tanto la concepción que manifiesta del juego de derechos en la práctica de la huelga, sino que, al dar curso al debate sobre la huelga, termina dirimiendo a favor de la posición de los trabajadores la controversia sobre el reconocimiento del derecho de huelga en las normas internacionales del trabajo.

En adición a esta afirmación, en lo sucesivo, la CEACR agregará todavía un elemento decisorio al decir que las normas reglamentarias a dictarse por el gobierno sobre la huelga  deberán ser acordes al “convenio”, dejando así sobredicho que el “convenio” no es otro que el N° 87 y que por tanto, en consideración de los órganos de control de la OIT,  la huelga es parte del contenido de la libertad sindical, un punto que actualmente no tiene acuerdo en el organismo dada la posición de los empleadores de entender que dicho derecho no está consagrado en ninguna norma internacional del trabajo. 

c)    En tercer lugar, llama la atención que, tratándose de una queja iniciada por los empleadores en  rechazo de la “excesiva” intervención del Gobierno en la negociación colectiva tripartita, el CLS no lo advierta y dirija su mirada hacia los convenios colectivos al expresar que “saluda el objetivo del Gobierno de promover la negociación colectiva, la evolución de la cobertura de los convenios colectivos y del número de los mismos”.

La confusión entre consejo de salarios/convenios colectivos será por tanto otra línea persistente en el discurso de la OIT, y lo hará sobre una base errática, adoptando de manera automática la posición  de los empleadores que la han sustentado desde el inicio en una ignorancia supina de la tipología de negociación colectiva en nuestro país o directamente han inducido a la confusión de manera interesada.

Nótese por ejemplo en el siguiente pasaje de la intervención de los empleadores en la Comisión de Aplicación de Normas cuando fue sometido en caso de Uruguay  en la 100° Conferencia Internacional del Trabajo (2011), que robustece esa confusión entre negociación tripartita y bipartita, inclinando así el entendimiento de la OIT hacia un lado proclive a la desaprobación del modelo vigente en el país:

“Una de las partes firmantes de un convenio colectivo podría ver cómo su contenido es modificado o acordado sin su consentimiento. La autenticidad de un convenio se desvirtúa cuando se modifica o concreta unilateralmente por una de las partes con el apoyo de un tercero ajeno a las mismas”

Como puede concluirse, estos tres núcleos temáticos presentan características altamente  diferenciadas en las posiciones jurídicas de los actores y del gobierno (y de la dogmática, naturalmente) constituyéndose al menos dos de ellos (señalados en a. y en c.), en verdaderos obstáculos epistemológicos para el progreso de la discusión a nivel nacional:  

a)    Cómo transitar los cambios: ¿consenso en las soluciones  o mera consulta?

En un caso, el CLS requiere consenso para transitar los cambios en la ley de negociación colectiva. La diversidad de intereses, puntos de vista y hasta ideologías dificulta el tránsito del consenso, como es obvio suponer; 

b)    Ratificación de su “doctrina” sobre la huelga por parte de la OIT

En segundo lugar, cuando pretende armonizar los derechos de los huelguistas ocupantes del local de trabajo con la libertad sindical negativa de los no adherentes a la medida, hace patente una contradicción en la posición de los propios empleadores querellantes, que en el seno de la OIT han sostenido que la huelga no es parte del CIT N° 87 y que por tanto el tema debe confinarse a la discusión nacional. Mientras en sus pronunciamientos los órganos de control de la OIT  insistan en que la legislación nacional debe “adecuarse” al “convenio”, darán  por hecho que tal convenio reconoce la huelga como derecho; 

c)    Incurre en imprecisiones conceptuales

Finalmente, confunde negociación tripartita (consejo de salarios) con negociación bipartita (convenios colectivos), de manera tal que no facilitará la resolución de los problemas planteados en la queja porque en ocasiones no se sabe en concreto de qué se está hablando.

En relación con el contenido de la eventual ley modificatoria del modelo, el CLS es inicialmente cauto al decir que  formula comentarios sobre los artículos “que podrían plantear problemas de conformidad con los principios de la negociación colectiva o que merecen una interpretación acorde con estos principios”.

Despliega así el inventario de temas que deberían ser objeto de revisión, como el caso del deber de información, las competencias del Consejo Superior Tripartito y de los consejos de salarios, la determinación de los sujetos de la negociación, el  registro y publicación de convenios colectivos y la ultractividad de dichos instrumentos[13].

A este respecto solo queremos rescatar y volver sobre lo dicho por el Comité en relación a las competencias del Consejo Superior Tripartito, en cuanto señala que  “El Comité pide al Gobierno que tome las medidas necesarias, incluida la modificación de la legislación vigente, para que el nivel de negociación colectiva sea establecido por las partes y no sea objeto de votación en una entidad tripartita (…)  el Comité espera (…) que  todo convenio colectivo sobre fijación de condiciones de empleo sea el fruto de un acuerdo entre las partes, tal como parecería prever el artículo en cuestión”.

Esta llamativa “doctrina” de la OIT de nominar “convenio colectivo” a la negociación tripartita olvida que un convenio colectivo es, por definición, el producto de un acuerdo bipartito,   y en coherencia con ese criterio  elemental es evidente que el art. 12° no hace referencia a un convenio colectivo sino a una resolución del consejo de salarios, por lo cual no es correcta la remisión al “artículo en cuestión” que hace el CLS.

Por último, además de exhortar a que el Gobierno tome medidas, “incluida la modificación” de la Ley núm. 18566, “señala este caso a la atención de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones”.

En consecuencia, en adelante será la CEACR la que tome a su cargo el tratamiento de los cuestionamientos al modelo, “heredando” los planteos mal formulados por el CLS que acaban de listarse en a) y en c) supra.

El primer contacto de la CEACR con el caso se materializa en la 98° Conferencia de la OIT (2009) donde toma nota del punto de vista del Gobierno cuando aduce que “tanto por la aplicación de otros artículos de la ley núm. 10449 (que establece todo un sistema de negociación colectiva para los Consejos de Salarios) como por la práctica, sus competencias se han extendido al actuar como órganos de conciliación de conflictos colectivos, negociar otras condiciones de trabajo, reglamentar la licencia sindical, etc”.

En su dictamen, el organismo incurre en un error definitorio de comprensión al reconocer que “al tiempo que observa que los Consejos de Salarios han podido tener históricamente en el Uruguay un objetivo de fomento de la negociación colectiva”  termina sin embargo observando que “la posibilidad de que en los consejos tripartitos se vote para la fijación de condiciones de empleo infringe el principio de la negociación libre y voluntaria que constituye un aspecto fundamental de los principios de la libertad sindical”.
El pasaje revela una lectura equivocada  del art. 12° de la ley N° 18566, que prescribe justamente que no es posible la votación en materia de condiciones de trabajo.
 Y reafirma todavía la CEACR que “la fijación de los salarios mínimos puede ser objeto de decisiones de instancias tripartitas. No obstante, en lo que respecta a las demás condiciones de trabajo, la Comisión subraya que de conformidad con los principios de la negociación colectiva libre y voluntaria entre las partes, establecido en el artículo 4 del Convenio, las condiciones de trabajo deberían ser fijadas, sin injerencia de las autoridades públicas, por las organizaciones de trabajadores y los empleadores o sus organizaciones”.
En la siguiente Observación,  de la 100° reunión (2011),   se reitera el anterior pronunciamiento pero  toma nota de un elemento que no había estado hasta ahora conocido, introducido por el Gobierno en una de sus respuestas: la competencia de los Consejos de Salarios se ajusta a lo previsto en el artículo 83 de la ley núm. 16002 de 25 de noviembre de 1988, abarcando las condiciones de trabajo, pero condicionando esta apertura a la circunstancia que exista acuerdo entre los interlocutores sociales, lo que significa que el órgano tripartito no podrá votar para el caso de cuestiones relativas a las condiciones de trabajo, manteniendo sí, la votación para el caso de la determinación de los salarios mínimos por categoría”.
El art 83 de la ley 16002 aparece así como fundante de una nueva competencia de los consejos de salarios incluida, sin sesgo crítico alguno de parte de los empleadores en el tiempo transcurrido,  en 1988.
Así, la fijación de condiciones de trabajo habría estado prevista como competencia del consejo de salarios sujeta a que fueran fijadas por  “acuerdo”, locución a la que se da un alcance similar al mecanismo previsto en el art. 12° para el caso de la pactación de condiciones de trabajo.
En un paso más de constricción al gobierno, la semántica empleada por el CEACR deja fuera toda duda al decir que expresa la “firme esperanza” que “en consulta con los interlocutores sociales se pondrá la legislación en plena conformidad con el Convenio”.
En el informe vertido en la oportunidad siguiente, la 101° reunión de la Conferencia (2012),  la CEACR trata el tema a posteriori de la intervención de la Comisión de Aplicación de Normas de 2011.

En esa ocasión, vuelve sobre  la fijación de condiciones de trabajo mediante negociación tripartita en los siguientes términos: “Por otra parte, recordando que corresponde a la autoridad legislativa la determinación de los mínimos legales en materia de condiciones de trabajo y que el artículo 4 del Convenio persigue la promoción de la negociación bipartita para la fijación de las condiciones de trabajo, el Comité espera que en aplicación de estos principios, todo convenio colectivo sobre fijación de condiciones de empleo sea el fruto de un acuerdo entre las partes, tal como parecería prever el artículo en cuestión”.

Persiste la falta de discernimiento entre  convenio colectivo y consejo de salarios, ya que de lo contrario no se comprendería  la pertinencia de decir la obviedad de que las condiciones de empleo deben ser producto de un acuerdo entre los interlocutores sociales.
En cuanto al vaivén consenso/consulta, en este caso se inclina hacia el segundo de los términos: “La Comisión destaca la importancia de que las partes lleguen lo antes posible a un acuerdo sobre las cuestiones pendientes, dado que es esencial que las reglas que rigen las relaciones laborales sean compartidas por los actores sociales a efectos de que tengan proyección de futuro”

En la Observación relativa a la 102° reunión de la Conferencia, la CEACR incorpora a su consideración lo dispuesto en la ley N° 16002:  “la Comisión había tomado nota de que el Gobierno había manifestado que la competencia de los consejos de salarios se ajusta a lo previsto en el artículo 83 de la ley núm. 16002 de 25 de noviembre de 1988, abarcando las condiciones de trabajo, pero condicionando esta apertura a la circunstancia que exista acuerdo entre los interlocutores sociales, lo que significa que el órgano tripartito no podrá votar para el caso de cuestiones relativas a las condiciones de trabajo, manteniendo si, la votación para el caso de la determinación de los salarios mínimos por categoría”

En cuanto a la huelga, La CEACR aborda el tema en su Observación remitida a la 102° reunión de la Conferencia (2013).
Su punto de vista resulta reiterativo del adelantado por el CLS en su informe N° 356, al decir “La Comisión recuerda que al examinar el caso núm. 2699, el Comité de Libertad Sindical estimó que el ejercicio del derecho de huelga y la ocupación del lugar de trabajo deben respetar la libertad de trabajo de los no huelguistas, así como el derecho de la dirección de la empresa de penetrar en las instalaciones de la misma y pidió al Gobierno que vele por el respeto de estos principios en las normas reglamentarias que se dicten y en la práctica.
La Comisión recuerda también que en numerosas ocasiones subrayó que «los piquetes de huelga y la ocupación de los lugares de trabajo deberían estar permitidos siempre que estas acciones se desarrollen pacíficamente. Sólo pueden imponerse restricciones a este tipo de acciones cuando pierdan su carácter pacífico. Ahora bien, en todos los casos debe garantizarse el respeto de la libertad de trabajo de los no huelguistas, así como el derecho de la dirección a entrar en los locales de la empresa» (véase Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en el trabajo, 2012, párrafo 149)”.

En cuanto a la carga semántica, la CEACR da una vuelta más a la tuerca y es más incisiva en tanto dice que “espera firmemente” y además se da una directriz de política legislativa muy precisa  cuando subraya  que  “en el marco del proceso de diálogo tripartito que se ha iniciado, se tomaran las medidas necesarias para que, teniendo en cuenta los comentarios del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión, se garantice plenamente en la legislación y en la práctica, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas, el respeto de este principio. La Comisión espera que en el proceso de consultas en curso se tengan en cuenta las decisiones de los tribunales nacionales”.

La oscilación consenso/consulta tiene un retorno al primero de los términos en la Observación de la CEACR para la  105ª reunión (2016) cuando dice que “La Comisión insiste en la importancia de que las partes lleguen lo antes posible a un acuerdo sobre las cuestiones pendientes, dado que es esencial que las reglas que rigen las relaciones laborales sean compartidas por los actores sociales”.

La CEACR solidifica su postura sobre la huelga en su Observación para la 105° reunión de la CIT (2016)

Sobre ocupaciones del lugar de trabajo, la CEACR es muy concreta en  decir que “teniendo en cuenta los comentarios del Comité de Libertad Sindical y de esta Comisión sobre la cuestión relativa a la ocupación de los lugares de trabajo, se tomen medidas concretas a fin de poner la legislación y la práctica en plena conformidad con el Convenio”.

Para los empleadores querellantes, el reconocimiento que hace la CEACR de que  la huelga es parte del “convenio” (no puede ser otro que el convenio N° 87) es una victoria que alcanzan a lo Pirro;  obtienen sí una Observación crítica de parte de la CEACR acerca del modo que se ejercen las ocupaciones, pero el precio que pagan es muy caro:  la CEACR ratifica que el derecho de huelga está contenido  en el CIT N° 87, punto de vista que la Organización Internacional de Empleadores  ha criticado pertinazmente desde la Conferencia Internacional del Trabajo de 2012.

Por último, la Observación sobre el CIT N° 98 de la CEACR  relativa a la 108° reunión (2019) es vital puesto que aparece un tema que hasta ahora no se había presentado como parte de las objeciones a la normativa sobre negociación colectiva.

En concreto, al reseñar los puntos de vista de los empleadores, queda dicho por el organismo que  “manifiestan que, respecto de las competencias de los Consejos de Salarios en materia de remuneraciones y condiciones de trabajo, el Gobierno no ha propuesto ninguna modificación legislativa y sigue sin reconocer que las negociaciones tripartitas que se dan en el marco de los Consejos de Salarios equivalen en la práctica a una forma de arbitraje obligatorio donde los delegados del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social marcan y definen las pautas de la negociación”.

Luego de hacer un repaso de las propuestas de modificación de la ley N° 18566 que había presentado el Gobierno, la CEACR es particularmente rigurosa al decir que “Al tiempo que constata que algunas de estas propuestas son objeto de un acuerdo tripartito o de acercamientos parciales mientras que otras siguen sin recabar un consenso” es  singularmente rigurosa cuando subraya que lamenta observar, sin embargo, que las propuestas normativas del Gobierno siguen sin plantear modificaciones y esclarecimientos acerca de la competencia de los Consejos de Salarios, órganos de composición tripartita, en materia de ajustes a las remuneraciones que estén por encima de los mínimos por categoría y de condiciones de trabajo”.

La CEACR se “lamenta” por la falta de modificación de las competencias del consejo de salarios en lo vinculado a los ajustes de las remuneraciones, tema que no había estado antes en sus observaciones al modelo de negociación colectiva, por lo cual luce como excesiva.

Para dejar una vez más en evidencia la confusión naif en que incurre, la CEACR dice  “recuerda nuevamente a este respecto que si bien la fijación de los salarios mínimos puede ser objeto de decisiones de instancias tripartitas, el artículo 4 del Convenio persigue la promoción de la negociación bipartita para la fijación de las condiciones de trabajo, por lo cual todo convenio colectivo sobre fijación de condiciones de empleo debería ser el fruto de un acuerdo entre los empleadores u organizaciones de empleadores, por una parte, y organizaciones de trabajadores, por otra”.

Nadie discute que un convenio colectivo sea el producto de un acuerdo entre organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Pero si la CEACR lo dice, es porque en lo sustantivo entiende que no es lo que ocurre en nuestro país y que su misión es aclarar que en los convenios colectivos no puede intervenir la autoridad laboral.

Parece obvio reiterar que no hay intervención alguna de la autoridad laboral en los convenios colectivos en Uruguay, y que si fuera del caso adoptar condiciones de trabajo – una temática propia de los convenios colectivos y no de la negociación tripartita – en los consejos de salarios (tripartito) sólo podría hacerse mediante el acuerdo entre representantes de trabajadores y empleadores, sin posibilidad de votación en mayoría, como dice literalmente el art. 12° de la ley N° 18566.

La conclusión no puede ser otra que pedir  que el Gobierno “después de haber sometido el texto a la consulta de los interlocutores sociales, remita al Parlamento un proyecto de ley que garantice la plena compatibilidad de la legislación y práctica nacionales con el Convenio”

La diferenciación entre resoluciones de consejos de salarios y convenios colectivos no ha estado en claro en el discurso de la OIT, que adolece de una confusión al respecto; en otro lugar[14] hemos establecido el siguiente cuadro que permite distinguir con precisión ambas formas de negociación colectiva en nuestro sistema:

Negociación Colectiva
Distinción entre consejos de salarios y convenios colectivos


Consejos de Salarios
Convenios Colectivos






Sujetos  y Determinación de la representatividad

TRIPARTITO. Cada CS se integra por 3 miembros designados por el PE y 2 por cada una de las organizaciones más representativas del sector de actividad (art. 13, ley 18566),  designadas por el CST (art. 10.B, ley 18566).
El Poder Ejecutivo designa los delegados de trabajadores y empleadores en consulta con las organizaciones más representativas que haya a su vez designado el CST (art. 13, ley 18566)
Si no existiere organización “suficientemente” representativa, el PE designa las representaciones que le sean propuestas por las organizaciones que integren el CST o adoptará los mecanismos de elección que éste proponga









BIPARTITO. Un empleador, un grupo de empleadores, una organización o varias organizaciones representativas de empleadores, por una parte, y una o varias organizaciones representativas de trabajadores (art. 2 CIT 154 y art. 14, 18566)

En caso de controversia, se aplican los criterios del art. 14 (continuidad, antigüedad, afiliación, independencia)








Contenidos de la negociación

Fijado por ley: establecer las categorías  y determinar su respectivo  salario mínimo  y actualizar las remuneraciones.

Para el aumento de los salarios se deben tener en cuenta ciertos elementos señalados por la ley  (art. 17, ley 10449)

Podrá establecer condiciones de trabajo para el caso que sean acordadas por delegados de empleadores y trabajadores del grupo salarial que corresponda (art. 12, ley 18566).

Acordar  el tiempo libre remunerado para actividad sindical (art. 4, ley 17940). Actuar como órgano de conciliación en caso de conflictos en empresas del sector (art. 20, ley  10449 y 20, ley  18566).





Contenido más general, no prescripto por ley:

a)       Fijar condiciones de trabajo y empleo;
b)       Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores;
c)       Regular relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores o lograr todos estos fines a la vez


(cláusulas normativas y obligacionales)
(art. 2, CIT 154)






Niveles y articulación

Procedimiento establecido por la ley: el CST efectúa la clasificación por grupos de actividad y para cada uno funcionará un Consejo de Salarios (art. 13, ley 18566).

Los CS podrán crear subgrupos o subconsejos (art. 11, ley 10449)


Puede negociarse en todos los niveles (rama o sector, empresa, establecimiento, etc). La negociación en los niveles inferiores no podrá disminuir los mínimos adoptados en los convenios colectivos de nivel superior, salvo lo dispuesto en el CS respectivo. Es el llamado descuelgue (art. 15,  ley 18566).






Resolución

El CS  emite Decisiones o Resoluciones (la ley 10449 admite las dos denominaciones) que  se adoptan por simple mayoría, con requisitos formales (art. 14, ley 10449) y apelables ante el PE (art. 19, ley 10449).
La Resolución sobre condiciones de trabajo requiere el voto de trabajadores y empleadores




Se trata de un acuerdo, de tipo transaccional que requiere, obviamente, la conformidad  de las partes.










Efectos






Los salarios mínimos tienen “fuerza de ley” (art. 2, CIT 131). Las decisiones surten efecto en el respectivo grupo de actividad una vez que sean registradas y publicadas por el PE (art. 12, ley  18566).

No pueden ser modificados por acuerdo individual o plurisubjetivo en perjuicio de los trabajadores. El convenio de sector de actividad obliga a todos los empleadores y trabajadores del nivel de negociación respectivo una vez que sea registrado y publicado por el PE (art. 16, ley 18566).

Es posible acordar un convenio colectivo de rama de actividad y presentarlo como tal al CS del sector para su registro y publicación.

Obligación de paz legal: las partes “se obligan” a no promover acciones que contradigan lo pactado ni aplicar medidas de fuerza de ningún tipo por todos los temas que hayan sido acordados en el convenio (art. 21, ley 18566).

















Vigencia

Convoca  a la negociación de oficio el PE o preceptivamente por las org. representativas del sector de actividad correspondiente (art. 12, ley 18566).

El PE establece el plazo del CS, que puede ser modificado por acuerdo de las partes (art. 9, ley 10449)

Siendo la Resolución del CS una norma jurídica  emitida por un organismo creado y procedimentado por ley, su contenido permanece más allá del plazo establecido.

Dicho  plazo  se fija  para indicar la secuencia de ajustes salariales, transcurrido el último debe realizarse una  nueva  convocatoria.

En ejercicio de la autonomía colectiva, las partes pueden establecer plazos acotados para los beneficios no  salariales.













Es establecida por las partes de común acuerdo, pudiendo indicar el procedimiento de denuncia.
El convenio cuyo término estuviere vencido mantiene plena vigencia hasta que el nuevo acuerdo lo sustituya (ultractividad) salvo que las partes hubieran acordado lo contrario (art. 17, ley 18566)


En cuanto a la huelga y ocupaciones, la Observación previa a la 108° reunión (2019) sobre el CIT N° 87 las aborda  nuevamente y apunta a que “la propuesta gubernamental de marzo de 2017: i) no parece contemplar modificaciones respecto de las ocupaciones de empresa, que tendrían lugar posteriormente al agotamiento del procedimiento propuesto de prevención y solución de conflictos, y ii) no prevé explícitamente la sumisión de las ocupaciones de empresa a la obligación de respetar la libertad de trabajo de los no huelguistas”, ante lo cual “reitera que «los piquetes de huelga y la ocupación de los lugares de trabajo deberían estar permitidos siempre que estas acciones se desarrollen pacíficamente. Sólo pueden imponerse restricciones a este tipo de acciones cuando pierdan su carácter pacífico. Ahora bien, en todos los casos debe garantizarse el respeto de la libertad de trabajo de los no huelguistas, así como el derecho de la dirección a entrar en los locales de la empresa» (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 149)”.

El informe termina con otra sugestiva y paradojal petición al Gobierno, contraria a la posición jurídica de los empleadores, ya que expresa que Subrayando nuevamente la relevancia de los lineamientos establecidos por la jurisprudencia nacional a este respecto, la Comisión pide al Gobierno que, después de haber sometido el texto a la consulta de los interlocutores sociales, someta al Parlamento un proyecto que regule las ocupaciones de empresas de una manera plenamente conforme con el Convenio”. Una vez más corresponde decir que la  conformidad con el convenio no es otra que la conformidad con el convenio N° 87, lo que se traduce como un entendimiento claro en el sentido que esa norma contempla el derecho de huelga.

IV. Colofón

IV.1.  Una semántica progresiva y rigurosa.

Los pronunciamientos de los órganos de control de la OIT han mantenido una progresividad en el énfasis de sus recomendaciones al gobierno nacional en orden a la necesidad de modificar determinados aspectos del modelo de negociación colectiva y del ejercicio de huelga en su modalidad de ocupación de los lugares de trabajo.

Al respecto, debe anotarse el empleo de locuciones cada vez más prescriptivas para señalar los deberes del gobierno:
-   
    En 2010 el CLS informa que algunos artículos de la ley N° 18566 “podrían plantear problemas” respecto de las normas internacionales;
-       En 2012 la CEACR manifiesta la “firme esperanza” que se modifique la ley;
-       En 2013 da un paso más y expresa que “espera firmemente” dicha modificación;
-       En 2016 pide “se tomen medidas concretas” y
-       En 2019 “lamenta observar” la situación incambiada  y pide “se remita al Parlamento un proyecto de ley”.

IV.2. Un necesario ejercicio crítico de la doctrina de la OIT

El objeto de este trabajo ha sido analizar críticamente las observaciones de la OIT con la finalidad de pasar en limpio cuales pueden ser efectivamente los aportes que el organismo haya hecho para facilitar el proceso de cambio legislativo.

IV.3. Inconsistencias, ambivalencias y aportes de los órganos de control

En esa “crítica de la crítica” que la CEACR ha formulado al modelo de negociación colectiva, pueden identificarse tres ejes temáticos fundamentales:

IV.3.a) Consulta en lugar de consenso para procesar los cambios

La OIT ha seguido una línea pendular entre la necesidad de consensuar la reforma o simplemente efectuar consultas por parte del gobierno nacional. En ese eje consenso/consulta, y luego de una relación sinuosa, la CEACR se inclina recientemente con claridad hacia la obligación de remitir un proyecto de ley en consulta con los interlocutores sociales;

IV.3.b)  La ocupación es una modalidad de la huelga condicionada a su carácter pacífico y a la salvaguarda de la libertad de no adherentes y titulares del establecimiento

En cuanto a los temas de fondo, en relación a las ocupaciones de los lugares de trabajo la directiva de la OIT parece muy precisa  en el sentido de admitir la medida en tanto se desarrolle pacíficamente y permita el ingreso de los no adherentes a la huelga y al titular del establecimiento.

Este punto de vista se aparta de la jurisprudencia civil que ha impuesto la desocupación de los lugares de trabajo ante la promoción de acciones de amparo de los no huelguistas, puesto que ensaya una armonización de derechos en pugna.

Sin entrar a considerar la viabilidad de compatibilización o ponderación de derechos en juego entre huelguistas y no adherentes, resulta de interés resaltar que, con esta posición la CEACR ratifica  su posición de entender que la huelga es un corolario de la libertad sindical puesto que pide al gobierno que ajuste la práctica de la huelga a las disposiciones del convenio N° 87, lo que equivale a decir que considera que la huelga está contenida en el art. 3° de dicha norma.

IV.3.c) La confusión consejo de salarios/convenio colectivo enturbia el entendimiento y la búsqueda de salidas del problema

Sobre las indicaciones de modificaciones puntuales a dispositivos normativos de la ley N° 18566, si bien en algunos casos aporta elementos que contribuyen a introducir cambios en el modelo, lo cierto es que la CEACR ha confundido el consejo de salarios, de carácter tripartito y con una competencia prescripta legalmente, con el convenio colectivo, un negocio jurídico bilateral  del cual el Estado se mantiene al margen por definición.

Al considerar que la negociación en consejo de salarios constituye un convenio colectivo, la OIT no tiene otro camino que entender que dicho mecanismo es incompatible con la libertad contractual que consagra el art. 4° del CIT N° 98.

La confusión favorece nítidamente la posición de los empleadores querellantes, que sostienen, justamente, que la intervención del Estado en la negociación desconoce el carácter “libre y voluntario” de la negociación colectiva.

La indistinción entre las dos formas de negociación lleva de la mano a concluir que el Estado interviene decisivamente en los convenios colectivos mediante la votación en mayoría de los contenidos negociados, lo cual es, en lo conceptual y en la realidad material, totalmente equivocado.

Cierto sector de la doctrina uruguaya también ha identificado ambas modalidades de negociación fundiéndolas bajo la sola denominación de “convenio colectivo”.

Al respecto hemos clasificado las posiciones de nuestra doctrina en tres categorías[15]: la que identifica plenamente los consejos de salarios con los  convenios colectivos; la tesis dualista o intermedia, que entiende que en las resoluciones de los consejos de salarios debe distinguirse  una parte de convenio  (referencia al acuerdo sobre condiciones de trabajo) y otra parte de resolución del consejo de salarios (referida a salarios mínimos); y finalmente una tercera posición, la de quienes entendemos que los consejos de salarios tienen una radical diferencia en cuanto a los sujetos, competencias, procedimientos de convocatoria, modos de adopción de decisiones,  etc  respecto de los convenios colectivos.

La distinción entre ambas formas de negociación colectiva redunda, en consecuencia, en una muy distinta regulación de los convenios colectivos y los consejos de salarios, lo que surge de una lectura atenta de la ley N° 18566.

Al atribuir  intervencionismo estatal en los convenios colectivos, la OIT no discierne adecuadamente al interior del fenómeno de la negociación colectiva, y sesga el resultado del análisis, que bajo estas premisas no puede ser otro que concluir que no se respeta el art. 4° del CIT N° 98.

Pero un problema jurídico mal planteado es un problema que no puede resolverse bien.

Si se extremara la técnica jurídica en torno al análisis de la negociación colectiva, podría despejarse el prejuicio instalado acerca de la intervención del Estado en los convenios colectivos  y se podría, quizá, avanzar en términos de ubicación de los problemas concretos con mejor disposición a introducir cambios en el modelo. Los pronunciamientos de la CEACR no han contribuido a ello.

Pero además de esta confusión en lo conceptual, la CEACR de la OIT tensiona fuertemente al sistema, ya que suma a estas directivas en parte equívocas, una premura para la reforma, expresada con claridad en su última Observación en la que “lamenta” la falta de cambios normativos.



* Profesor Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de la República. Director del Instituto de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Facultad de Derecho. Miembro del comité de redacción de revista Derecho Laboral
[1] Leyes N° 18065 de 27 de noviembre de 2006  y 18441 de 24 de diciembre de 2008
[2] Leyes  N° 18099 de 24 de enero de 2007  y 18251 de 6 de enero de 2008
[3] Leyes N° 18572 de 13 de setiembre de 2009  y 18447 de 25 de noviembre de 2001
[4] Ley N° 17940 de 2 de enero de 2006
[5] Hemos hecho un desarrollo de las características y los modelos de investigación jurídica en lo laboral en el cap III  de la obra  Teoría y Método en Derecho del Trabajo. Aplicación al consejo de salarios. FCU, 2018, donde clasificamos los métodos en descriptivo, semántico, pragmático y crítico
[6] Schregle, Johannes. “Relaciones de trabajo comparadas: escollos y posibilidades”. Rev. Internacional del Trabajo, vol. 100, núm. 1, 1981
[7]. Jeammaud, Antoine.  “Legislación y realidad de la negociación. Apuntes para el análisis de sus relaciones” en el vol. La negociación colectiva en América Latina. Antonio Ojeda Avilés y Oscar Ermida Uriarte (eds). Trotta, 1993, p. 15
[8] Kahn – Freund. Otto. “On uses and misuses of comparative law” en The Modern Law Review, Londres, vol. 37, enero 1974, Nº1, citado por Von Potobsky en Tratado de Derecho Colectivo del Trabajo, Dir. Julio Simon, T. I La Ley, 2012, p.153
[9] Goldín. Adrián, Feldman, Silvio. “Relaciones colectivas de trabajo en el Mercosur (sobre una hipótesis de convergencia)”. Rev. Relasur, Nº 7, p. 47
[10]  La fuente de información es de fácil acceso en la dirección:
[11] El informe del CLS resume las críticas de los empleadores querellantes en los siguientes términos:
a) En primer lugar, el informe deja constancia que los empleadores “consideran que el proyecto de ley de negociación colectiva remitido al Parlamento en octubre de 2007 (…) contiene disposiciones que violan lo dispuesto en los convenios” internacionales sobre libertad sindical y negociación colectiva.”  Nótese la temprana resistencia que el proceso de reformas laborales provocó en el sector empleador, ya que el mismo había dado inicio tan sólo un par de años antes (2005). 
b) En coherencia con esta anotación, agregan los empleadores que “todo el proceso de modificación de la legislación del trabajo en Uruguay a partir del año 2005, se ha realizado con absoluta prescindencia de la opinión y aporte del sector empleador estando ausente el diálogo social y el tripartismo que impulsa la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y que se halla consagrado en el Convenio núm. 144 y Recomendación núm. 152” (núm. 1285 del Informe del CLS).
c) Es importante anotar el sesgo sistémico que los empleadores pretenden introducir al proceso de reformas laborales a través del reconocimiento de los derechos patronales: “era necesario crear un verdadero sistema de relaciones laborales y en cambio el Gobierno ha persistido en la peligrosa idea de generar una serie de normas aisladas, asistémicas, genéricas y por tanto provocadoras de incertidumbre jurídica que perjudican directamente a los empleadores. Por otro lado, se pretende regular sólo algunos aspectos parciales referidos a las relaciones laborales consagrando derechos a una sola de las partes, los trabajadores, ignorando los derechos de los empleadores” (núm. 1295).
Agregan que  la norma que pretende crear un «sistema», nada dice o expresa respecto a la protección del derecho de propiedad que comprende el derecho a la propiedad de los medios de producción y en especial del producto de la actividad de los factores que intervienen en el proceso. Nada expresa respecto al derecho a la protección de los bienes de la empresa. Omite referirse a la libertad de comercio e industria que comprende la libertad de constituir una empresa, así como el derecho de organización y dirección del empleador que implica a su vez el derecho a dirigir la empresa y el derecho a procesar los cambios”. (núm. 1299).
El informe se explaya en las críticas puntuales al proyecto de ley de negociación colectiva, posteriormente promulgado como ley N° 18566, como es la falta de garantías para el caso de violación del deber de reserva de la información (núm. 1301 a 1303)  y las potestades del Consejo Superior Tripartito (núm. 1304 a 1308), contra el cual tienen prevenciones muy celosas: “se trata sin duda de un órgano cuyo objetivo es claro, la intervención y el dirigismo estatal en las relaciones laborales, la negociación colectiva, violando así la autonomía de los actores y partes y el principio de negociación libre y voluntaria consagrado en el Convenio núm. 98". Seguidamente refieren a que la convocatoria al consejo de salarios viola la libertad, e incurren en un error conceptual que determina buena parte de la discusión errática en la OIT sobre el carácter del intervencionismo estatal: "olvidando el Gobierno que el Comité ha establecido que la sola o mera intervención de un representante de la autoridad pública en la simple redacción de los convenios colectivos, si no se limita a un papel de mera ayuda técnica, es inconciliable con el espíritu del artículo 4 del Convenio núm. 98" (núm. 1311).

En el núm. 1312 el CLS recoge los puntos de vista respecto de los sujetos de la negociación colectiva en el nivel de la empresa al expresar que "En el proyecto prima el criterio jerárquico y esto, en opinión del profesor Pérez del Castillo que compartimos plenamente «… conspira contra la función del convenio colectivo de ser un traje a medida de la realidad para la cual se hacen las reglas…». La  solución legal al controvertido tema en doctrina y jurisprudencia nacional de la ultractividad de los convenios colectivos es motivo también de desacuerdo (núm. 1314). El CLS se detiene luego en lo dispuesto en el art. 12 de la ley sobre registro y publicación de las resoluciones del consejo de salarios (núm. 1323).

[12].  Importa en estos primeros escarceos entre el Gobierno y los empresarios, denotar que el primero contesta con base en el aumento de los altos niveles de negociación colectiva alcanzados en comparación con el período precedente, así como de los porcentajes de acuerdo entre las organizaciones de empleadores y trabajadores en el seno de los consejos de salarios. Incurre, sin embargo, en una confusión que se reitera en la práctica de la negociación por los actores: le llama “convenio colectivo”  al producto normativo del consejo de salarios. Veamos cómo el CLS recoge esos puntos de vista: reseñando los dichos del Gobierno transcribe que “Se realizaron tres rondas de negociación: la primera realizada en el año 2005 cuyo resultado fue el 93 por ciento de acuerdos entre convenios alcanzados por unanimidad y por mayoría. La segunda se realizó en el año 2006, el resultado elevó los acuerdos a un porcentaje del 96,5 por ciento y la tercera realizada en 2008, cuyo resultado fue el acuerdo en el 91 por ciento de los casos. Debe anotarse que en todas las hipótesis los convenios colectivos alcanzados por unanimidad fue superior al 80 por ciento” (núm. 1339).
Luego de indicar que no es posible implementar reforma laboral alguna sobre la base del consenso absoluto de los actores, el  Gobierno (núm. 1353) indica que “La ley acopia las transformaciones ocurridas en la práctica de los consejos de salarios a partir del año 1985, reordenándolas y adicionándoles algunas soluciones novedosas”.

[13] (informacion) “el Comité considera que todas las partes en la negociación, gocen o no de personería jurídica, deben ser responsables ante eventuales violaciones del derecho de reserva de las informaciones que reciban en el marco de la negociación colectiva. El Comité pide al Gobierno que vele por el respeto de este principio”;

(sujetos) En lo que respecta a “los sujetos de la negociación colectiva bipartita y en particular a que en la negociación colectiva de empresa cuando no exista organización de trabajadores la legitimación para negociar recaerá en la organización más representativa de nivel superior (artículo 14, última oración), el Comité observa que las organizaciones querellantes estiman que la inexistencia de un sindicato no significa la inexistencia de relaciones colectivas en la empresa”.

Este argumento se va a reiterar y configura un elemento muy significativo de la concepción que los empleadores tienen de las relaciones laborales: sistematicidad (ya estaba dicho) y aquí se agrega una aspiración a una representación amplia, sin base sindical.

(registro y publicación) El CLS “pide al Gobierno que se asegure que en dicho trámite de registro y publicación del convenio colectivo sólo se realice el control de cumplimiento de los mínimos legales y de cuestiones de forma, como por ejemplo la determinación de las partes y destinatarios del convenio con suficiente precisión y la duración del mismo”

Aquí no se sabe si está hablando del registro y publicación del art. 12 (y en ese caso estaría confundiendo otra vez consejos de salarios con convenios colectivos) o si se está refiriendo al registro y publicación propiamente de los convenios colectivos (art. ……).

(ultractividad) Anota que “En estas condiciones, teniendo en cuenta que las organizaciones querellantes han expresado su desacuerdo con toda idea de ultraactividad automática de los convenios colectivos, el Comité invita al Gobierno a que discuta con los interlocutores sociales la modificación de la legislación a efectos de encontrar una solución aceptable para ambas partes”.



[14] Barretto Ghione, Hugo. Teoría y Método en Derecho del Trabajo, cit.
[15] Ver Teoría y Método en Derecho del Trabajo, ya citado, cap. V

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