Ginebra, 108ª. Conferencia de OIT,
Comisión de Aplicación Normas
14 de junio 2019
(se transcribe lo fundamental del informe
previo)
Resumen
del contenido:
I.
Algunas consideraciones generales sobre la
situación del país y de los aspectos laborales.
Los antecedentes del art. 4° del Convenio
Internacional N° 98 demuestran que los
países tienen un margen amplio de libertad para adoptar las formas de
negociación que correspondan a sus características nacionales
La
negociación tripartita para fijar salarios mínimos en Uruguay incluyó, desde la
sanción de la ley 10.449 en 1943, la práctica promovida por trabajadores y
empleadores de negociar, a su vez, condiciones de trabajo y aumentos de salarios en general por encima de
los mínimos por categoría. Desde la ley N° 18566, de 2009, las condiciones de
trabajo pueden ser pactadas entre empresarios y trabajadores en el respectivo
consejo de salarios, no pudiendo a su respecto operar la decisión por mayoría
que desconozca esa composición del acuerdo. El acuerdo en consejo de salarios contribuye
a la paz social por dar solución en una sola negociación a la totalidad de la
cuestión salarial y de condiciones de trabajo en el respectivo nivel de
negociación.
Hasta ahora, la negociación
tripartita y las modalidades que tradicionalmente adoptó nunca había sido objeto
de cuestionamiento por el sector empleador, que recién lo hace 66 años después,
en nuestro primer gobierno, en 2009.
La ley uruguaya N° 18566 de 2009, sobre
“sistema de negociación colectiva” privilegia la negociación bilateral y libre
entre representantes de trabajadores y de empleadores respecto de la
negociación tripartita en consejos de salarios
La negociación tripartita es muy
descentralizada, y el nivel de descentralización, depende de las decisiones
que puedan tomar las representaciones de trabajadores y de empleadores.
El
tripartismo en el Uruguay, como en la propia OIT, es parte esencial del diálogo
social y de la elaboración y gestión de políticas públicas (negociación de
salario y condiciones de trabajo, administración de la seguridad social, de la
salud y de la formación profesional, en salud laboral y en otra infinidad de
instituciones)
La prevención de conflictos y las cláusulas de
paz laboral son un objetivo central del Gobierno, imprescindibles para
continuar el desarrollo del país. Las ocupaciones de los lugares de trabajo no
son promovidas y son una modalidad atípica de la huelga y han sido
admitidas como tal en nuestro país
por la cátedra de Derecho del Trabajo de la Universidad de la República
y por el propio Comité de Libertad Sindical de OIT (v. por ejemplo, en su 356º.
Informe a la 307ª. Reunión del Consejo de Administración de OIT, 3/2010).
1.
Algunas
consideraciones generales sobre la situación del país y de los aspectos
laborales.
Entendemos que el caso 2699,
la Queja del sector empresarial, debe también ser analizada considerando la
situación general del país, además de enfocar el tema en su especificidad
laboral.
Nuestro país, según diversas y
calificadas instituciones ocupa el primer lugar en América Latina en materia de:
Índice de Democracia, de Estado de Derecho, de Prosperidad; de Inclusión
Social, de Progreso Social, de Calidad de Vida y Baja Corrupción. Por otra
parte, también aparece como primero en la región en Índice de Desarrollo de las
TICS, Banda Ancha Fija por habitante, Velocidad Promedio de Conexión y Gobierno
Electrónico. Y el país es segundo en Libertad de Prensa, y tercero en Libertad
Económica.
Se trata de un país con 16
años continuos de crecimiento económico por primera vez en la historia,
superando incluso las crisis internacionales de 2008-09. Un país de Dialogo
Social.
Donde falta mucho por hacer,
sin duda, pero que presenta indicadores generales que garantizan un mejor
desarrollo de la negociación colectiva y las relaciones laborales.
Uruguay ocupa el 4º. lugar
entre los países del mundo en cantidad de Convenios Internacionales de OIT
ratificados y vigentes. Y es activo participante de la Organización, quien le
ha reconocido por sus avances reiteradamente.
En los últimos 14 años, la
negociación colectiva fue ampliada a
todos los trabajadores y empresas de la actividad privada, incluyendo por
primera vez los trabajadores rurales y domésticos o del hogar remunerados.
También comprende los funcionarios públicos incluyendo policía, a los de los
gobiernos locales, a los organismos de otros poderes y organismos del Estado
(Judicial, Electoral, Tribunales de alzada) y ha significado un aumento
promedio real de los salarios del 55 % por encima de los precios, y similar en
jubilaciones y pensiones.
Pero también este proceso se ha correspondido con un notable aumento de
la formalización: aproximadamente un 50 % más de empresas y un 60 % más de
trabajadores se encuentran registrados y
aportando a la seguridad social.
La mejora de los ingresos
genera aumento del consumo, disminución de la pobreza y casi erradicación de la
pobreza extrema (indigencia), así como mejora de la calidad de vida y de la
igualdad. Un país que ya cumple con algunos de los Objetivos de Desarrollo
Sostenible y lucha por alcanzar otros.
En un reciente estudio
realizado por consultores para el FMI (“¿Mas
trabajo para hacer? Haciendo un balance de los mercados laborales
latinoamericanos”) se destaca la
negociación colectiva, que pasó de comprender
alrededor del 28 % de trabajadores cubiertos en el año 2000 a 97 % en el 2005,
primer año de nuestro gobierno que reinstauro los Consejos de Salarios.
Asimismo concluye que parece haber generado efectos positivos en el empleo y
desempleo, ayudando a llevar estabilidad a las relaciones laborales,
canalizando demandas de manera ordenada y fomentando un entorno propicio para
la moderación.
En este aspecto, destacamos
este informe que no es del Gobierno y que fue realizado para un organismo con el cual hoy no tenemos
compromisos como en el pasado.
También un reciente informe de
OCDE (“Perspectivas del empleo de la OCDE
2018”) destaca que “Los sistemas de
negociación colectiva que coordinan los salarios en los distintos sectores
suelen mostrar una menor desigualdad y mejores resultados en materia de empleo,
incluso para grupos vulnerables”.
En el mismo sentido, una
investigación independiente (Santiago
Lopez Cariboni, 27/11/2018) con datos de la Universidad Catolica (Indice de Conflictividad Laboral),
muestra que la conflictividad fue mayor en periodos donde no funcionaron o lo
hicieron escasamente los Consejos de Salarios, que respecto del periodo iniciado
en 2005, durante el cual han funcionado
y se ha ampliado la cobertura de trabajadores y empresas.
.
2.
Los antecedentes
del art. 4° del Convenio Internacional N° 98 (uno de los centros de la Queja) demuestran
que los países tienen un margen amplio de libertad para adoptar las formas de
negociación que correspondan a sus características nacionales
Es necesario tener presente
que el art. 4 del CIT Nº 98 dispone: “Deberán
adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones
de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra,
el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con
objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de
empleo.”.
El Convenio, sabiamente,
reconoce la importancia que tienen en todo sistema de relaciones laborales las “condiciones nacionales”, y esto hace a
la propia cultura de las relaciones laborales y de los actores sociales de cada
país..
Y el Convenio agrega: “cuando ello sea necesario”, reconociendo la facultad de los Estados para calibrar las diferentes opciones de política
laboral posibles en el marco de las
normas internacionales de trabajo.
En el proceso de elaboración del
citado art. 4 del CIT Nº 98 se tuvo especialmente en cuenta la posición de
Países Bajos, que señalaron – respecto
de la redacción original del proyecto de convenio – que la misma era “demasiado rígida” y sugirieron
las palabras “si fuese necesario”, a fin de dejar a los gobiernos amplitud suficientes
para decidir si debería tomar ciertas “medidas apropiadas”.[1]
Esta flexibilidad que se adicionó
al art. 4° del convenio N° 98 fundamenta que nuestro país históricamente haya
creado formas de promoción de la negociación colectiva que pueden considerarse
muy eficaces y muy particulares de su ordenamiento.
Asi, la negociación colectiva
en nuestro país conoce dos modalidades esenciales:
- La negociación bipartita o bilateral entre
representaciones de trabajadores y empleadores, cuyo producto es el convenio
colectivo;
- La negociación tripartita en Consejos de Salarios,
que data de 1943 y que tiene competencia para fijar salarios mínimos por
categoría profesional y rama de actividad y ajuste de las remuneraciones. Dichos
organismos se conforman con 3 delegados del Gobierno, 2 de los trabajadores y 2
de los empleadores.
Esta negociación tripartita en
consejos de salarios es una modalidad tradicional en nuestro país, una
“particularidad nacional” mediante la
cual no solamente se resuelve la fijación de salarios mínimos (instrumento con
el que se cumple con el CIT N° 131), sino que también es una forma de promoción
– no de imposición - de la negociación colectiva en general.
Como sostuvo Países Bajos en 1949: “ Es preciso dejar a los gobiernos liberad de acción en esta materia, y
la facultad de decidir si desean tomar medidas e esta clase. Por esto, el
Gobiernos propone la inserción de las palabras: “si fuere necesario”[2].
En suma, se entiende la ley Nº
18.566 tanto en su diseño general como en cada una de sus disposiciones, se
encuentra perfectamente alineada a las disposiciones del CIT Nº 98, a su
antecedente de 1943 y a la práctica aceptada pacíficamente por los empleadores
durante 66 años, o sea, hasta su Queja en 2009. Obviamente también por todos
los gobiernos de distintos partidos políticos.
No obstante, como ya lo hemos
hecho y reiteramos, estamos y estaremos dispuestos mediante el dialogo social y
la negociación a considerar las propuestas de modificaciones que se consideren
convenientes a la normativa vigente y promoverlas ante el Poder Legislativo y/o
Ejecutivo, según corresponda.
Prueba de ello son las
sucesivas propuestas presentadas en los años 2015, 2016, 2017 y 2018 por el MTSS en el
marco de los procesos de consultas realizados e informados públicamente y a la
OIT. Algunas de ellas fueron recogidas en acuerdos tripartitos con CIU, CNCS y
PIT-CNT del 19/3/2015 y 19/5/2016. En dichas propuestas (especialmente las
realizadas en 2017/18) se estaba - y se está
- dispuesto a promover soluciones consensuadas con propuestas concretas sobre
deber y derecho de información entre sindicatos y empresas, potestades del
Consejo Superior Tripartito, sindicatos negociadores en empresas, alcance del
registro y publicación de Convenios y Consejos de Salarios, vigencia de
derechos posterior al vencimiento del acuerdo (ultraactividad), además de la
expresamente realizada sobre Protocolo de Prevención de Conflictos (que
analizamos mas adelante) y otros temas que puedan ser de interés del sector empresarial
y/o de los trabajadores. Destacamos que en estas propuestas, están contemplados
todos los comentarios realizados por el Comité de Libertad Sindical de marzo de
2010 (356º informe, item1389).
3.
La
negociación tripartita para la actividad privada para fijar salarios mínimos en
Uruguay incluyó, desde la sanción de la ley N° 10449 en 1943, la práctica
promovida por trabajadores y empleadores de negociar, a su vez, condiciones de
trabajo y aumentos superiores a los mínimos, práctica que hasta ahora nunca había
sido cuestionada por el sector empleador
El prestigioso profesor
Américo Plá Rodríguez, referente
del Derecho del trabajo latinoamericano,
en su obra - El salario en el Uruguay - informa que los laudos de los Consejos de
Salarios incluían variada regulación sobre condiciones de trabajo, como ser :número de funcionarios, obligación de tener determinados cargos,
establecimiento de descanso, sistemas de ingreso, creación de bolsas de trabajo, establecimiento
de regímenes de seguro de paro o desempleo, horarios, condiciones de trabajo,
aplicación de sanciones a los trabajadores y régimen de recursos contra las mismas,
reglamentos internos, trabajo de los
patronos, transición de jornaleros a mensuales, cambios de categorías, comodidades
durante el trabajo, procedimientos a
seguir en caso de merma de trabajo,
trabajo en feriados, etc.[3].
Y ello acontece desde 1944
hasta 1968 y también desde 1985 hasta principios de los 90s.(períodos durante
los cuales se convocaron los consejos de salarios) como parte de un auténtico uso y costumbre del sistema de
relaciones laborales, constituyendo una práctica nacional..
Este aspecto ha sido también anotado
por el Prof. Jorge Rosenbaum, entre
otros altos exponentes del derecho laboral uruguayo.
Tales prácticas nunca fueron
cuestionadas por las cámaras empresariales, que fueron participantes de las
mismas, salvo cuando por decisiones políticas, hubo reducción sustantiva o no
hubo, negociación colectiva en Uruguay
(lo que ocurrió entre 1968 y 1984 y desde aproximadamente 1992 hasta 2004).
Por tanto, el punto que se
cuestiona por los empresarios no fue
creado por la ley Nº 18.566 de 2009, sino que se trata de una antigua práctica
nacional que la ley se limitó a recoger en el derecho positivo, con la
exigencia - nada menor - que en el régimen vigente las condiciones de trabajo
deben ser necesariamente acordadas por los delegados de empleadores y
trabajadores del grupo salarial respectivo para que sean válidas: no es posible
adoptar una resolución que contenga condiciones de trabajo si no es mediante el
consenso o consentimiento de la representación de empleadores y trabajadores.
La ley N° 18566, cuestionada
por los empleadores lo dice expresamente en el art 12: “El Consejo de Salarios podrá asimismo
establecer condiciones de trabajo para el caso que sean acordadas por los
delegados de empleadores y trabajadores del grupo salarial respectivo”.
Por otra
parte, resulta contradictorio que las mismas Cámaras empresariales que
introducen la queja en la OIT (Cámaras de Industrias y de Comercio y Servicios
del Uruguay – CIU y CNCS, respectivamente-), a su vez formen parte de las mesas
de negociación en 14 de los 24 grupos de actividad en que se organizan estos consejos
de salarios y en los múltiples subgrupos o unidades de negociación al interior
de los mismos. Forman parte, negocian, acuerdan y firman mediante sus
representantes libremente designados y cuya nómina es luego recogida por
decreto del Poder Ejecutivo.
Por
ejemplo, en la reciente 7ª. ronda o convocatoria de estos organismos (2018 –
2019) se registró un número muy alto de acuerdos entre las representaciones de
trabajadores y de empleadores en lo concerniente a condiciones de trabajo, (ver
cuadro N° 1):
Cuadro 1
Porcentaje
de cláusulas sobre condiciones de trabajo acordadas en la última negociación de
consejos de salarios (2018 – 2019)
|
Cláusula de paz y/o prevención
de conflictos
|
80%
|
|
Género
|
74%
|
|
Partidas diversas
|
57%
|
|
Previsión
sobre vigencia de los beneficios acordados
|
53%
|
|
Régimen de cuidados personales
|
44%
|
|
Primas
|
33%
|
|
Licencias especiales
|
32%
|
|
Facilidades a sindicatos
|
31%
|
|
Salud y seguridad
|
26%
|
|
Formación profesional
|
24%
|
|
Régimen horario
|
10%
|
|
Fondo social
|
3%
|
Asimismo,
la práctica de negociar en los consejos de salarios los ajustes de remuneraciones situadas por
encima de los mínimos es también tradicional en estos organismos. Este acuerdo más
general, contribuye así a la paz social por dar solución en una sola
negociación a la totalidad de la cuestión salarial en el respectivo nivel de
negociación.
Las
formas de acuerdo en esos casos es bien diversa: pueden acordarse los mismos
porcentajes de aumento para los salarios mínimos que para las remuneraciones en
general, o bien pueden establecerse diferenciaciones, determinando aumentos
inferiores para los llamados “sobre laudos” o salarios superiores a los mínimos
y también puede no establecerse aumento alguno para los salarios superiores a
los mínimos.
Ahora
bien, si un consejo de salarios de cierto sector no se constituyera o si no
pudiera alcanzarse una resolución por mayoría, el Poder Ejecutivo debe no
obstante fijar los salarios mínimos por imperio del convenio internacional N°
131 que obliga a contar con un mecanismo de fijación. En esos casos, que son
absolutamente excepcionales, el salario mínimo se fija por decreto del Poder
Ejecutivo (art. 1° literal e del Decreto-Ley 14.791, del año 1978). En general
esto ocurre solamente en un 3 % de los casos aproximadamente.
Finalmente,
la historia del país muestra con claridad que es lo que ha sucedido en los
periodos que no se ha promovido la negociación colectiva por decisión política,
o directamente se ha eliminado, durante el
período autoritario: los trabajadores y empresas abarcados por dicho
instrumento han sido solamente entre un 10 y 20 % del total. Hoy la negociación
colectiva comprende a la totalidad de los trabajadores y empresas publicas y
privadas del país.
En
opinión de este Gobierno, la negociación colectiva es buena para el desarrollo
del país, para los trabajadores y para las empresas. Otorga condiciones firmes
de actividad empresarial y certezas jurídicas; reduce la competencia desleal
entre empresas; atiende las particularidades; empodera a las organizaciones de
trabajadores y empresarios para la toma de decisiones sobre organización de los
ámbitos de negociación y la clasificación de actividades; estimula el consumo
interno, permite la mejora de las pasividades y otras prestaciones sociales.
4.
La ley
uruguaya N° 18566 sobre “sistema de negociación colectiva” privilegia la
negociación bilateral entre representantes de trabajadores y de empleadores
respecto de la negociación tripartita en consejos de salarios
El artículo 12° de la ley N°
18566 expresa: “No
será necesaria la convocatoria de Consejos de Salarios en aquellas actividades
o sectores en que esté vigente un convenio colectivo que hubiera sido
debidamente concertado por las organizaciones de empleadores y trabajadores más
representativas de la actividad o sector”.
Y el art. 15 prescribe, por su
parte: “Las
partes podrán negociar por rama o sector de actividad, empresa, establecimiento
o cualquier otro nivel que estimen oportuno. La negociación en los niveles
inferiores no podrá disminuir los mínimos adoptados en los convenios colectivos
de nivel superior, salvo lo dispuesto en el Consejo de Salarios respectivo”.
Resulta absolutamente claro entonces,
que la negociación colectiva en nuestro
país es absolutamente libre, tal como indica el art. 4° del convenio
internacional N° 98, en tanto:
- Las representaciones de trabajadores y de
empleadores pueden negociar en cualquier nivel, desde el de rama o sector hasta
el de establecimiento o aún un nivel
inferior, al interior del establecimiento (art. 15);
- De producirse esa negociación libre y bipartita,
no será necesaria la negociación tripartita en consejos de salarios (art. 12);
- La negociación bipartita a nivel de empresa o
de establecimiento, sector, etc, puede disminuir los niveles salariales
establecidos por la negociación a nivel
de rama, sea bipartita o tripartita, en
caso que exista autorización por el consejo de salarios del sector, que protege
así al mercado de las maniobras tipo dumping
Por otra parte, es corriente
en nuestro país que las representaciones de trabajadores y de empleadores de determinado
sector presenten un convenio colectivo (bilateral) negociado entre ellos
libremente, a efectos que el consejo de salarios lo adopte como resolución o
para votación tripartita o que lo presenten solo para su registro y publicación
´por el Poder Ejecutivo (que es lo que le da efecto erga omnes o general para
toda la actividad).
Las resoluciones de los
consejos de salarios se pueden adoptar por una mayoría conformada por las
representaciones de empleadores y trabajadores, situación que suele producirse cuando
los actores profesionales alcanzan acuerdos situados por encima de los
lineamientos de política salarial propuestos por el Poder Ejecutivo. En estos
casos, el gobierno se abstiene o vota negativamente pero el resultado
igualmente es valido.
Destacamos asimismo, que los
lineamientos que el Poder Ejecutivo plantea y consulta al inicio de las
negociaciones, no tienen carácter obligatorio para las representaciones de
trabajadores y de empleadores en el consejo de salarios: son meras orientaciones
de las que las partes pueden apartarse, y de hecho, lo hacen en un porcentaje
muy significativo.
En las dos últimas rondas de este periodo de gobierno, ha
aumentado el número de resoluciones que se adoptan en mayoría con el voto
contrario o la abstención del Poder Ejecutivo.
Prueba de la consulta a las
partes acerca de los lineamientos propuestos, además de las reuniones periódicas
del Consejo Superior Tripartito, es la nota de la Cámara de Industrias del
Uruguay al MTSS del 21/2/2018 con propuestas concretas al respecto, algunas de
las cuales fueron tenidas en cuenta para la elaboración de dichos lineamientos.
También a este respecto debe tenerse en cuenta el planteo del sector empleador
en la sesión del Consejo Superior Tripartito del 13/3/2018, al presentarse los
citados lineamientos para esta ronda de negociación donde destacan: “es en los Consejos de Salarios respectivos
donde las partes discuten (…), una vez dado el mensaje del Poder Ejecutivo…”
Esto es demostrativo de la
enorme autonomía que tienen las representaciones de trabajadores y empleadores
en la negociación bipartita o tripartita.
Como ejemplo, en el cuadro 2
se informa de las resoluciones de la actual ronda de Consejos de Salarios que
esta culminando en estos días:
Cuadro 2 Resultados en los 24
grupos de consejos de salarios en la séptima ronda de negociación (2018 -2019)
|
Cantidad de subgrupos con resolución firme a mayo de 2019 (de
231 convocados)
|
230
|
100%
|
|
Resoluciones con
acuerdo tripartito
|
108
|
47 %
|
|
Resoluciones
adoptadas por mayoría de trabajadores y empleadores con negativa o abstención
del Poder Ejecutivo
|
87
|
38 %
|
|
Resoluciones
adoptadas en mayoría (votación PE – Empleadores
|
11
|
4.8 %
|
|
Resoluciones
adoptadas en mayoría (votación PE – Trabajadores
|
11
|
4.8 %
|
|
Resoluciones
adoptadas en mayoría con votos únicamente del PE con abstenciones o voto
negativo y abstención de las partes
|
5
|
2.2 %
|
|
Decretos del PE por
no haberse constituido el consejo de salarios o por haberse retirado una de
las partes de la negociación
|
8
|
3.5%
|
|
Total
|
230
|
100
|
El funcionamiento de los
Consejos de Salarios es intenso, permanente, democrático. En cada ronda se
negocia durante unos 4 meses promedio, participando delegados designados
autónomamente por las organizaciones gremiales mas representativas y
reconocidas formalmente.
5. La negociación tripartita es muy descentralizada
La negociación
en consejo de salarios se ha organizado (tambien por acuerdo tripartito, no por
resolución gubernamental) en 24 grupos de actividad principales y al interior
de cada uno de esos grupos (también por acuerdo tripartito) se organizan gran
cantidad de sub grupos, atendiendo la heterogeneidad de las actividades. Así,
en realidad existen hoy 231 unidades de negociación en 24 grupos de actividad.
En
consecuencia, los consejos de salarios reconocen la diversidad existente en las
entidades empresariales en nuestro país, según criterios diversos, como es el
porte de la empresa, su radicación o locación, sus actividades especificas, etc.
Por ejemplo, existen subgrupos de centros comerciales en zonas francas y en
zonas residenciales, en comercios mayoristas o minoristas, etc. En otros casos
se distingue por zonas del país (taxis, televisión, prensa tienen subgrupos
espaciales del interior del país y Montevideo) o por tipo de servicios (por
ejemplo en empresas del transporte de personas).
6.
El
tripartismo en el Uruguay, como en la propia OIT, es sustancial
El cuestionamiento de las
Cámaras Empresariales a la aplicación de las normas sobre consejos de salarios parece
fundarse en la existencia de un excesivo
tripartismo en el Uruguay.
El tripartismo, sin embargo,
lejos de ser una patología, es “un
carácter estructural de la OIT y, al mismo tiempo, un principio promovido por
la Organización como apto para el manejo de las relaciones laborales a escala
nacional. Por ello la idea de tripartismo está indisolublemente unida a la OIT,
a tal punto que la asociación de ideas entre ambos es casi inevitable”[4]. Y la OIT promueve el
tripartismo como política laboral recomendable para sus miembros.
La Declaración de Filadelfia, fundacional
de OIT en 1944, afirma: “la lucha contra
la necesidad debe emprenderse con incesante energía dentro de cada nación y
mediante un esfuerzo internacional, continuo y concertado, en el cual los
representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en pie de
igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones
libres y en decisiones de carácter democrático a fin de promover el bienestar
común”. Asimismo, establece la obligación de la OIT de fomentar entre todas
las naciones del mundo, programas que permitan alcanzar, entre otros objetivos,
la colaboración de trabajadores y empleadores en la preparación y aplicación de
medidas sociales y económicas[5].
En Uruguay es muy profusa la
experiencia de tripartismo, aunque no solo en materia de fijación de los
salarios y condiciones de trabajo como se hace desde hace 76 años y hasta
ahora. Recientemente, por ejemplo (e inmediatamente publicado en web de
Presidencia de la República), se ha firmado con 2 años de antelación a la
eventualidad de comienzo de la mayor inversión de la historia del país, un
Acuerdo Marco Laboral entre las respectivas cámaras empresariales y la central
sindical, la empresa inversora.y el Gobierno.
Pero el tripartismo también se
desarrolla en el dialogo social para las reformas y en la gestión ejecutiva de
la seguridad social y de la salud, en políticas de empleo y formación
profesional y de salud laboral, en la consulta previa a la elaboración de
proyectos de leyes y decretos de interés de los actores sociales (como las
recientes de promoción del empleo, fondo de garantías laborales, trabajo nocturno,
inserción laboral de personas con discapacidad, postergación de vigencia de
nuevo régimen de salud laboral para empresas menores, y antes para las reformas
del régimen de jubilaciones y pensiones y de seguro de desempleo en 2008, etc.),
en los procesos de integración como el Mercosur, en la consideración de
Convenios y Recomendaciones de la propia OIT (CIT 144), etc. Y hay antecedentes
desde fines del siglo XIX, profundizados positivamente en los años recientes.
No parece ser coherente
concurrir a la sede mundial del tripartismo (la OIT), a cuestionar el
tripartismo
7. La prevención de conflictos y las cláusulas
de paz laboral son un objetivo central del Gobierno, imprescindibles para
continuar el desarrollo del país. Las ocupaciones de los lugares de trabajo son una modalidad atípica de
la huelga y ha sido admitida como tal en nuestro país por la cátedra de Derecho del Trabajo de la
Universidad de la República y por el propio Comité de Libertad Sindical de OIT
(por ejemplo, en su 356º.. Informe a la 307ª. Reunión del Consejo de
Administración de OIT, 3/2010)
Los acuerdos bipartitos o
tripartitos contienen cláusulas de prevención de conflictos y paz laboral
resueltos por las partes sociales desde hace años. Recientemente - en
particular desde 2015 - se han promovido mayormente. En la actual ronda de
negociación colectiva, se han firmado un 80 % de acuerdos que las incluyen, a
lo cual debe agregarse las que estaban ya previstas en los laudos vigentes.
Desde el gobierno reconocemos el
derecho de huelga (art 57 de la Constitución de la República) y los derechos de
las empresas y los empresarios y entendemos que está contenido en el Convenio
Internacional del Trabajo N° 87, por lo cual celebramos que se trate en la Comisión
de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo.
Por otra parte el Gobierno
expresamente viene impulsando propuestas de prevención de conflictos y
accionando al respecto, como son claros ejemplos que están en conocimiento de
la OIT las presentadas en setiembre de 2016 y marzo
de 2017, ratificada en mayo de 2018 en ocasión del inicio de la actual ronda de
negociación colectiva (presentada además en cada una de las unidades de
negociación) y como son también las posiciones asumidas por el Gobierno ante
conflictos notorios recientes.
En dichas propuestas,
expresamente proponíamos (y seguimos proponiendo) un Protocolo de Prevención de
Conflictos que incluye también los casos de ocupaciones y piquetes.
Estas
propuestas fueron respondidas negativamente por las cámaras empresariales que
representan al sector empleador en OIT en julio de 2017 y posteriormente, hasta
hoy mismo. Un preacuerdo anunciado públicamente por los entonces Presidente de
CIU, de CNCS y del PIT-CNT en 2016 en el curso de una visita oficial de
Presidencia a Alemania y Rusia, también fue descartado por las directivas
gremiales posteriormente. Otro preacuerdo anterior realizado en Ginebra en
2011, no fue ratificado por el sector de los trabajadores. Y como lo han
señalado los organismos de OIT, debemos buscar consenso para las soluciones a
los temas controversiales.
Nuestra legislación no prohíbe ni estimula las
ocupaciones de los lugares de trabajo por parte de los trabajadores. Se trata de una
excepcionalidad en la cual se debe proteger la libertad de trabajo y de la
dirección de la empresa, y se efectiviza en Uruguay mediante un sumarísimo
proceso de amparo judicial
Por
el contrario cuando ello acontece, la empresa, o los trabajadores que no
acompañan la medida, en ejercicio de su derecho al trabajo, acuden ante el
Poder Judicial a través de una acción de amparo (que se tramita en tres días) y
obtienen una sentencia que garantiza el derecho de los no ocupantes y hace
cesar la ocupación (existen infinidad de pronunciamientos judiciales al
respecto). Incluso recientemente ante un anuncio de ocupación obrera de una
empresa, en forma cautelar (antes que se iniciara la medida gremial) la
Justicia se expidió prohibiéndola y garantizando el derecho de los no ocupantes y de los titulares de la empresa en términos
muy contundentes: “prohíbese a partir de la fecha y en el
futuro a (sindicato) a obstaculizar el ingreso y egreso de otros trabajadores e
integrantes de la empresa al lugar donde se desarrollan las tareas, debiendo
abstenerse especialmente de asumir el giro empresarial, ,tomando contactos con
clientes y proveedores mediante amenazas de iniciar el control obrero”. En
este caso además, el Ministerio de Trabajo y Seguridad social en nombre del
Poder Ejecutivo, un mes antes de la sentencia judicial ya había adelantado
públicamente su posición contraria a tal medida sindical y comunicada la misma
a cada una de las partes.
Síntesis
de la posición del Gobierno de Uruguay:
Estuvimos, estamos y estaremos
dispuestos al diálogo y la negociación,
para las modificaciones convenientes, oportunas y razonables al sistema
de negociación colectiva y la prevención de conflictos, de acuerdo a nuestra
realidad e historia, a la Constitución,
la Ley y las normas internacionales, con los consensos útiles que nos
permitan avanzar en más y mejor negociación colectiva y más y mejor prevención
de conflictos
[1] Informe IV (2) Conferencia
Internacional del Trabajo, Trigésima segunda reunión, Ginebra, 1949, Aplicación
de los principios del derecho de organización y de negociación colectiva,
Cuarto punto del orden del día, Ginebra, Oficia Internacional del Trabajo,
1949, pág. 20.
[2]
Ob. cit., pág. 10.
[4]SERNA, María
del Mar Serna y ERMIDA URIARTE, Oscar. El
tripartismo. Rev. Derecho Laboral,
tomo XXXVII, número 173-174, Montevideo, enero-junio de 1994, pág. 226.
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