“El Derecho del Trabajo que queremos”, la sugestiva consigna del XVII Encuentro Latinoamericano de abogados y abogadas de trabajadores

 (versión de la intervención en el panel de inicio del Encuentro)

 Me complace mucho retornar a un nuevo ELAT, luego de muchos años. Celebro la ocasión y dedico esta participación al recuerdo de los queridos colegas, profesores y hacedores del derecho que dieron curso a la creación de la Asociación Latinoamericana de abogados y abogadas de trabajadores, a principios del decenio de los años 2000, en  especial, y en una lista necesariamente incompleta, menciono a Rodolfo Capón Filas, Reginaldo Felker, Bernadette Kurtz, Luis Carlos Moro, Luiz Salvador, Helios Sarthou y Américo Plá Rodriguez, quien participó del acto fundacional en Campos de Jordao, Brasil. Hoy nos acompaña en esta sala del Colegio de Abogados de Capital Federal el querido prof. Jorge Darío Cristaldo, otro de los pioneros de ese legado.

.............................................

Se propone una consigna muy interpelante colocada en el umbral mismo del XVII Encuentro Latinoamericano de abogados y abogadas de trabajadores: “El derecho del trabajo que queremos”.

No tenemos conocimiento de los aportes que se harán en para alcanzar una definición de esos objetivos; nuestro modesto propósito es meramente dejar planteadas algunas ideas que puedan servir de marco general, propio de una intervención inaugural.

No se trata de una formulación corriente, porque lo que podía esperarse de un congreso es titularlo como “El futuro del derecho del trabajo en el siglo XXI” o titular asociándolo a alguna circunstancia del presente, como “Impacto de las nuevas tecnologías en el derecho del trabajo”; o “El desafío de la inteligencia artificial para el derecho del Trabajo” o “Sindicalismo y globalización” u “Organización del trabajo y flexibilidad laboral”.

¿Qué tienen de común estos titulares que vemos en la mayoría de los congresos, o sea, preguntarse acerca del futuro del trabajo o confrontarlo con fenómenos sociales, económicos, tecnológicos e ideológicos propios del desarrollo actual del capitalismo?

En realidad, son todas propuestas válidas para la realización de un congreso y tentar una aproximación a la perspectiva del porvenir del derecho, pero tienen el riesgo de representar cierto determinismo que podría tender a considerar (a menudo así ocurre) que los derechos de quienes trabajan deben adaptarse para no contradecir el devenir, ni obstaculizar el crecimiento económico, de forma de modernizarse y estar en sintonía con los tiempos actuales.

Las reformas laborales en la región obedecieron a estos objetivos, habilitando la posibilidad de una mayor disponibilidad para el empleador en la utilización del trabajo en su beneficio, operando así un ajuste de cuentas para posicionarse mejor en la relación de poder. El pragmatismo de la reforma hizo compatible la flexibilización de las relaciones individuales de trabajo merced a la ampliación del campo de la libertad, con el mayor control y disciplinamiento de las relaciones colectivas de trabajo.

Ese discurso sobre un progreso inevitable hacia adelante ha merecido objeciones en el plano del pensamiento social y filosófico (Walter Benjamin y otros) al punto que Terry Eagleton nos ha advertido que nada asegura que Godot no nos traerá una catástrofe.

La cosmovisión sobre el progreso del trabajo se sostiene en una narrativa optimista y positivista, en el sentido que no hay que hacer nada especial sino permitir que las cosas sigan su rumbo dejando actuar a la innovación ya que vivimos un tiempo de extraordinario acceso a los bienes de consumo, al desarrollo de la meritocracia, a la expansión y democratización de la comunicación “en tiempo real” de toda la humanidad[1].

No es este relato contemplativo el que adopta este Encuentro, ya que el derecho del trabajo que queremos parece tener dos presupuestos diferenciadores del discurso liberal que confía en que las personas se conducen hacia su interés personal y en ese tránsito generan el bien común.

Uno de esos presupuestos es que “queremos” un cierto objetivo: se trata de un propósito plural, un proyecto colectivo de los hiposuficientes en su actual composición diversificada; el otro presupuesto radica en que el querer pone en juego la voluntad: no es un esperar pasivo de un observador interesado pero prescindente.

El punto que moviliza nuestro “querer” es el malestar con el presente: la desigualdad, precariedad y violencia impune contra las personas que ejercen sus derechos y defienden el de sus semejantes, como ocurre en Guatemala y otros países de la región latinoamericana.

El presente no es plataforma de despegue al futuro. El momento presente es el de la negación del derecho de huelga en las normas internacionales del trabajo por los empleadores en la OIT, y es el de la obstaculización del reconocimiento de los Derechos Humanos por las empresas multinacionales en las Naciones Unidas haciendo inútil los esfuerzos en favor de un tratado vinculante y ofreciendo como sucedáneo los espejos de colores de una obligación de cumplir con la debida diligencia para “mitigar” el “abuso” en los derechos humanos.

Por ello el derecho del trabajo que queremos no tiene que ver con el optimismo sino con la esperanza, para lo cual tomamos la eficaz fórmula que en un nivel mucho más general aplica Eagleton para titular uno de sus libros como “Esperanza sin Optimismo” (Taurus, 2016).

Se trata en nuestro caso de activar una esperanza que trabaje para el futuro y no se limite a constatar e inventariar los cambios, y aun cuando no cuente con suficientes certezas, tenga sin embargo una fundamento y dirección clara.

¿cuál es, entonces, el fundamento del derecho del trabajo que queremos?

Quizá frente a la aceleración del capitalismo[2] no debamos seguirle el paso novelero y sentirnos lanzados al futuro sin apoyaturas sino anteponer nuestro plan, que anticipa el necesario sentido humanista que debe imprimirse a los cambios.

El plan es el proyecto no consumado ni consumido de la Declaración de Filadelfia, por fuera de cualquier avatar que sufra hoy la OIT, resulta un instrumento esencial que nos recuerda, en primer lugar, que el trabajo no debe ser considerado una mercancía.

Capón Filas, en una de sus intuiciones geniales, había conjurado muy bien la mercantilización del trabajo a través de la introducción de un componente adicional a la obligación del empleador, ya que sumó, a la dimensión cuantitativa (pagar el salario), una de tipo “cualitativa”, como era la de viabilizar la participación del trabajador en la empresa, en una contorción que constituye una verdadera ruptura de la autoridad en el centro de trabajo a través de una mediación puramente contractual, y por tanto, propia del orden liberal del mercado.

El segundo elemento significativo de la Declaración de Filadelfia para nuestro tema, es propugnar a la justicia social como meta que garantice la igualdad material de las personas por oposición a la monserga de la libertad negativa.

El XVII ELAT que se inicia en sus mesas y conversatorios en los siguientes días pondrá las piezas que faltan para un programa del derecho del trabajo que queremos, ya que se ocupará del tiempo de trabajo, los ingresos, la negociación colectiva y la huelga, la protección social.

Pongamos nuestra atención y empeño en ese proyecto

---

[1] En esa comunicabilidad que aturde y que todo lo traduce en espectáculo: “lo que impide la comunicación es la comunicabilidad misma; los hombres están separados por aquello que los une” dice Giorgio Agamben en La comunidad que viene, Pre Textos, Valencia, 1996, p. 50 -53

[2] Rosa, Hartmut. (2016). Aceleración y alienación. Ed Katz

Cosas que acá no pasa(ba)n

 

(Publicado en el Semanario Brecha el 15 de setiembre de 2023)

 

Hugo Barretto Ghione[1]

 

No debe existir discurso más revelador ni más impiadosamente crítico de la autopercepción positiva que los uruguayos tienen sobre la “excepcionalidad” del país que el sostenido por Enzo, personaje secundario de la película “La uruguaya”, dicho en diálogo con el protagonista, Lucas Pereyra.

Lucas asume todos los lugares comunes propios de la visión arquetípica argentina acerca de las virtudes idiosincráticas del ser nacional, mientras que el escéptico Enzo va desgranando cada uno de los atributos de ese imaginario y los deconstruye ante la mirada confundida del primero, que paulatinamente está descubriendo y conociendo, gracias a la honestidad brutal de su amigo, el lado oscuro de un país insospechado.

El relato verosímil que sobre las bondades de lo uruguayo que la película dinamita ha dado fundamento a la creencia de que se trata de un país distinto al resto de Latinoamérica. Enzo podría haber dicho, antes de desmitificarlo, que entre lo bueno del país está contar con un sistema de relaciones laborales sólido que sabe transitar y resolver los conflictos más complejos mediante soluciones consensuadas, en una especie de representación laboral de la sociedad amortiguadora que hablara Real de Azúa.

El relato estaría en lo cierto si dijera que históricamente la fortaleza de los actores sociales y su alto grado de representatividad y autonomía generaron unos resortes que hicieron innecesaria la judicialización, el arbitraje o las reglamentaciones administrativas de la actividad sindical. Todo mecanismo limitativo de la huelga y eventualmente sancionador del ejercicio de la libertad sindical se situaba en una geografía lejana e indiferenciada. En Uruguay, bastaba con la eficiente  mediación y conciliación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para  encontrar una solución aún en casos de fuertes controversias colectivas. El marco del pluralismo conflictivo daba sustento a la expresión de la diversidad de intereses en el mundo del trabajo.

Quizá en su momento no se advirtió suficientemente que esa construcción empezaba a fisurarse, cuando hace algunos años se colaron, por parte de ciertos operadores políticos y empresariales, algunos calificativos dirigidos al gobierno anterior como “cívico sindical”, una nominación peyorativa que trataba de deslegitimar lo que no era otra cosa que un tipo de enfoque de las políticas laborales y de protección tan admisible como otras que sucedieron antes y después.

Enzo diría que el proceso de judicialización del conflicto social constituyó una progresiva alternativa al modelo autonomista basado secularmente en la mediación y el consenso.

Las soluciones a los conflictos con base en la intervención preceptiva de terceros tuvo un primer avance en 2006 con la adopción de un proceso judicial especial para obtener la reinstalación del trabajador despedido por motivos antisindicales, para luego decantarse hacia otros contenidos, como la determinación de los derechos de las organizaciones sindicales minoritarias por la vía de resoluciones del contencioso administrativo y el desalojo vía acciones de amparo de los establecimientos ocupados como modalidad de ejercicio de la huelga.

En el último tiempo esa dinámica incremental de la judicialización del conflicto ha adquirido un viraje hacia su directa penalización, una de las cosas que, según el ingenuo Lucas,  “acá no pasan”, pero que el inclemente Enzo desvelaría.

El sometimiento del conflicto a instancias que persiguen la penalización en lugar de la salida consensuada ha tenido como secuela la restricción de la libertad de pensamiento, como ocurrió con el caso de profesores de un liceo público del departamento de San José.

No obstante, el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo al interceder merced a una queja presentada por los trabajadores, pidió al gobierno nacional que “asegure la existencia de un equilibrio razonable entre la obligación de  neutralidad política de los docentes públicos en el ámbito educativo establecida por la Constitución del Uruguay y el derecho de las organizaciones de docentes a expresar sus opiniones sobre cuestiones económicas y sociales que puedan afectar a sus miembros y a poder difundir las mismas en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta la necesidad de no menoscabar la educación de los niños y que tome las eventuales acciones necesarias a ese respecto” (pár. 653 del caso 3420 del Comité de Libertad Sindical).

La decisión del organismo experto de afianzar un “equilibrio razonable” entre la neutralidad política y el derecho a la libertad de expresión en el lugar de trabajo debería reencauzar las relaciones laborales en un sentido menos persecutorio y más abierto al debate de ideas que hacen a la formación y a la ciudadanía, de lo cual deberían tomar nota las autoridades de la enseñanza.

Esa avanzada sancionatoria se trasuntó también en la desmesurada creación de una comisión parlamentaria para contabilizar y estudiar puntillosamente las horas de “licencia sindical” (como mal se le llama a la horas para el ejercicio de la actividad sindical) usufructuadas por un profesor de la enseñanza secundaria.

Nadie contabilizó las horas que los legisladores emplearon en una tarea que habría realizado con menor costo y mayor eficacia un instructor sumariante del organismo en cuestión.

El último eslabón de esta cadena es el intento de calificar como “atentado” a una protesta sindical contra el proyecto Aratirí que implementa la empresa estatal OSE, una decisión del ente que es cuestionada por no solamente por los trabajadores organizados sino por buena parte del espectro político nacional. La tipificación del delito incluye la motivación de impedir o estorbar  el libre ejercicio de la función pública mediante violencia o amenazas.

El problema radica en que cualquier medida de huelga está inequívocamente dirigida a perturbar o dificultar la adopción de una medida que las organizaciones sindicales estiman nociva para sus intereses. Es justamente para eso que se hacen las huelgas, o sea, para cuestionar decisiones que la autoridad de la empresa pretende tomar.

Así para la OIT es natural que las huelgas “ocasionan perturbaciones y costos”  y es corriente que se hagan no solo para la “obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional”, sino también para “la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores”  (Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical de la OIT, caso 755 y 758).

Las autoridades del ente tomaron ese mismo día de la movilización la decisión por la que habían optado, sin impedimento, amenaza ni violencia alguna. La denuncia posterior es puro humo[2].

---

[1] Profesor Titular (G 5) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República

[2] La referencia al “humo” tiene que ver con que la imputación penal que se hace a un dirigente sindical es por haber arrojado un artefacto productor de humo en el local de la empresa

¿Para qué se hacen las huelgas? (un viaje a la semilla)

 

Hugo Barretto Ghione[1]

(publicado en La Diaria el 9.8.2023:

 https://ladiaria.com.uy/opinion/articulo/2023/8/para-que-se-hacen-las-huelgas-un-viaje-a-la-semilla/

 

Difícil encontrar una expresión de empleo corriente que convoque a opiniones tan contrarias y a la que se atribuya significados tan distintos como pasa con la palabra “huelga”.

Para unos, se trata de un derecho conquistado tras luchas sociales y políticas dirigidas a asegurar condiciones laborales dignas que permitieron reconocer al “factor” trabajo frente al interés predominante del beneficio empresarial y el vaivén del mercado. Para otros, en cambio, la huelga es una especie de patología o disfunción social que atenta contra la producción, la población, la estabilidad y el interés de la nación. Hay también quienes se sitúan en un plano ideológico pretendidamente más refinado, y postulan que las huelgas son una rémora obsoleta de contradicciones ya superadas entre trabajadores y empleadores disueltas por el wind of change de fines de los años ochenta del siglo pasado.

La palabra huelga es conflictiva, tanto o más que el conflicto que designa.

En los discursos oficiales de estos días aparecen algunas aristas de esta controversia. Su recurso retórico es conocido: ante cualquier huelga se comienza por admitir el derecho que asiste a los trabajadores, pero a renglón seguido se dice que la medida es inadecuada o excesiva o que cuestiona la autoridad o que tiene carácter político. O todo a la vez.

En definitiva, se trataría de un derecho fundamental de las personas, cuya efectividad esta constitucionalmente  asegurada (art. 57°) pero que, vaya cosa, se ejerce siempre de mala manera.

El argumento de autoridad

Una de las objeciones sobre la que han insistido recientemente autoridades de la enseñanza y jerarcas ministeriales es que la huelga no puede cuestionar la autoridad del empleador, en tanto la ciudadanía les habría encargado la potestad de gestionar todo.

La molestia no es nueva. Esa misma inquietud de los jerarcas del gobierno y de muchos empleadores  del ámbito privado por sentir cuestionada su autoridad por las huelgas no debe ser muy distinta a la que padeció el faraón Ramses III en el año 1155 a.C. cuando un grupo de artesanos se negó a continuar trabajando en el Valle de los Reyes en reclamo de mejores condiciones de vida y trabajo según se relata en un papiro de la época conservado en el museo egipcio de Turín.

Hay al menos dos razones sustantivas para oponer a este punto de vista secular. En primer lugar, hay que entrever que toda huelga se hace en rechazo a una decisión adoptada por quien detenta una posición de poder, casi siempre el empleador directo. Esto inevitablemente implica un grado variable de desconocimiento, no de la autoridad en general, pero sí de la legitimidad de cierta medida, como puede suceder una reestructura con pérdida de empleos, afectaciones de  la profesionalidad, sanciones que se perciben como injustas, incumplimiento de condiciones de salud y seguridad, cuestiones salariales, etc.

 La huelga no se hace para agradar al empleador, sino para manifestar y hacer valer el reconocimiento de la parte laboral y su interés propio y distinto.

Sostener que las huelgas nunca deben cuestionar la autoridad no es un buen punto de partida para establecer un diálogo entre iguales.

Esto nos lleva a una segunda razón: si la posición oficial sostiene que las huelgas no deben cuestionar la autoridad, es porque se concibe que en el ámbito de la empresa o de la institución hay una rígida división entre quienes mandan y quienes obedecen. Los primeros estarían amparados en su hacer por el dogma de la infalibilidad.

Una cosmovisión de ese tipo es obsoleta de verdad. Supone el absolutismo del poder y  que la racionalidad está solo de un lado.

Aunada con este tipo de  enfoques, se aduce que la huelga es excesiva por el perjuicio que ocasiona. Así como no hay modo de hacer una huelga que no sea para resistir decisiones u omisiones de un empleador, tampoco hay modo de hacer una huelga que no provoque molestias. Es más: para eso que se hacen y el Comité de Libertad Sindical de la OIT lo dice con total claridad cuando en sus dictámenes indica que “las huelgas por naturaleza, ocasionan perturbaciones y costos” (Recopilación de decisiones, pár. 755).[2]

Si pudiera medirse, uno podría decir que cuantos más discursos contrarios desata una huelga, más efectiva resulta.

Con esto no quiere significarse que el debate sobre el tipo de movilización esté clausurado y que todas las medidas sean pertinentes y que la huelga no tenga límites. El problema está en que un discurso oficial tan previsible y monocorde genera sospecha de estar flechado, poniendo obstáculos para la salida de los conflictos.

Los sindicatos y la política

Además del argumento de autoridad, las huelgas son también descalificadas por adjudicárseles un objetivo meramente político. Así un reclamo sindical contra una norma presupuestal, una propuesta educativa o una reforma de la seguridad social se considera como una intrusión en política. El movimiento sindical debería en esos temas vitales mirar para el costado.

La OIT ha expresado de manera reiterada que “los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no solo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores” (Recopilación de Decisiones, pár. 758). La cita es pródiga en diversificar el abanico de intereses que pueden ser defendidos por los trabajadores y sus organizaciones, por lo cual obtura, a nuestro juicio, toda posibilidad de restringir la finalidad de la huelga a la inmediatez del salario y el empleo.

 La democracia tiene una dimensión económica y social que demanda que las organizaciones intermedias puedan reflejar el pluralismo de opiniones e intereses existentes, sin estrechar el horizonte de sus expectativas.

Un último rebote de esta restricción han sido las medidas disciplinarias impuestas a trabajadores de la enseñanza pública que manifestaron su rechazo a un proyecto de reforma constitucional, caso respecto de la cual  recientemente la OIT ha expresado su preocupación a efectos que las sanciones “no tengan hacia el futuro un efecto disuasorio sobre la acción de las organizaciones sindicales en situación que involucren la defensa de los intereses de sus afiliados” (Informe del Comité de Libertad Sindical  en el caso 3420, pár. 644) .

La discusión planteada en el parlamento acerca de si el dictamen es obligatorio o no desplazó lo realmente importante, que es el pedido de la OIT al Gobierno nacional que “asegure de la existencia de un equilibrio razonable entre la obligación de  neutralidad política de los docentes públicos en el ámbito educativo establecida por la Constitución del Uruguay y el derecho de las organizaciones de docentes a expresar sus opiniones sobre cuestiones económicas y sociales que puedan afectar a sus miembros y a poder difundir las mismas en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta la necesidad de no menoscabar la educación de los niños y que tome las eventuales acciones necesarias a ese respecto” (pár. 653).

La recomendación debería conducir a ponerse a resguardo de cualquier rápida calificación de “proselitismo” cuando los sindicatos hacen público un parecer sobre políticas que tienen que ver con su profesionalidad o cuando ejercen su libertad de expresar opiniones sobre asuntos que de algún modo les conciernen.

Tomarse “los derechos en serio” como se denomina un libro clásico del derecho norteamericano  implica en estos casos entrar en el juego fino del análisis de los derechos ciudadanos de todos y los laborales de los/as trabajadores/as, lo cual impone descartar de plano la inmediata tentación de la autoridad de someter los desencuentros a los procedimientos disciplinarios, laberinto del que luego es difícil salir.

Alguien podrá decir que esta nota no es otra cosa que un inventario de obviedades, con un título prestado, en parte, de un relato de Alejo Carpentier. Pero el recurso al “viaje a la semilla”, o sea, la vuelta a las explicaciones más llanas, es preferible a correr el riesgo del olvido o la distracción.

---

[1] Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República

[2] https://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/freedom-of-association/WCMS_635185/lang--es/index.htm

 

Cuatro preguntas sobre la interpretación y el impacto de la ley de personería jurídica de las organizaciones de empleadores y trabajadores

 

(versión escrita de la exposición realizada en la actividad “Reflexiones sobre la ley de personería jurídica de los sindicatos”, organizada por el Centro de Estudiantes de Derecho en la Facultad de Derecho el 9 de mayo 2023)

 Proponemos inicialmente cuatro preguntas para ensayar algunas respuestas con el fin que, eventualmente, puedan servir como modos de aproximación y estudio a la reciente ley N° 20127 de “Creación de registro de personería jurídica de organizaciones de trabajadores y de empleadores”, de 21 de abril de 2023[1]:

¿Por qué una ley sobre personería jurídica de las organizaciones sindicales?

¿Qué podemos interpretar del texto legal?

¿Cuál podrá ser el impacto en las prácticas jurídicas y en el sistema de relaciones laborales?

¿Es parte de un proyecto más general de reglamentación de las relaciones colectivas de trabajo?

……………………………………

Responder a la primera pregunta implica remitirnos a la queja que las cámaras empresariales presentaron ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT en el año 2009 (caso 2699) y al pronunciamiento que a ese respecto tuviera el organismo de control en su informe presentado en la 365° reunión mediante el cual expresara una serie de recomendaciones al gobierno uruguayo en orden a modificar algunos aspectos de la ley N° 18566 del 11 de setiembre de 2009.[2]

Las conclusiones del CLS fueron posteriormente adoptadas y desarrolladas por la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, que observó al gobierno en sucesivos tratamientos que dio al tema en sus informes de 2010, 2011, 2112, 2015, 2018, 2019, 2020 y 2022.[3]

Del conjunto de observaciones que los órganos internacionales hicieron a la referida ley de negociación colectiva, destaca el relativo a nuestro tema, o sea, el cuestionamiento al art. 4° de la ley 18566, en tanto estipula el “deber de información” que las partes se deben en ocasión de la negociación colectiva.

En concreto, la OIT ha dicho a este respecto que:

Según las organizaciones querellantes (N. de R: “querellantes” son las cámaras de Industrias y de Comercio y Servicios)  esta disposición no garantizaba sanciones por eventuales excesos de los representantes sindicales, y consideró que todas las partes en la negociación, gocen o no de personería jurídica, deben ser responsables ante eventuales violaciones del derecho de reserva de las informaciones que reciban en el marco de la negociación colectiva. El Comité pide al Gobierno que vele por este principio

Durante el curso de los años que van de 2010 a la fecha, los sucesivos gobiernos no pudieron encontrar consenso con los interlocutores sociales a efectos de presentar un proyecto de ley que armonice las distantes posiciones de empleadores y trabajadores sobre la forma de dar solución a las observaciones efectuadas por la OIT, dentro de las cuales está la de contemplar medidas de garantía suficiente para el empleador acerca de la información reservada que pone en conocimiento de la organización sindical durante la negociación de un convenio colectivo o en los consejos de salarios.

En 2019 se presentó al parlamento nacional un proyecto de ley – casi reproducido en el ahora aprobado - como parte de los compromisos asumidos por el Gobierno ante la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo en ese año.

En esa oportunidad, la propuesta consistió en adicionar un inciso al art. 4° de la ley 18566 sobre deber de información, prescribiendo que: “A los efectos de lo dispuesto en el inciso precedente, las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán contar con personería jurídica reconocida”  (destacado nuestro).

Este texto fue incorporado junto a otros contenidos normativos en la ley de modificación de la negociación colectiva aprobada el 10 de mayo de 2023 (todavía sin número).

Sin embargo, este agregado al art. 4° de la ley 18566 aprobado en la ley del 10 de mayo ya no tenía objeto, puesto unos días antes, el 3 de mayo de 2023, el parlamento nacional había adoptado la ley N° 20127, que no solamente materializa la exigencia de personería jurídica de los sindicatos que requieran información de carácter reservado a la empresa, sino que además presenta un contenido de mayor magnitud y alcance, según veremos.

En consecuencia, al momento en nuestro derecho positivo coexisten dos normas de idéntico contenido sustantivo (parecen escritas por Pierre Menard, el personaje de J.L. Borges) sobre requisitos de las organizaciones sindicales para obtener personería jurídica a los efectos de la negociación colectiva: el art. 7° inciso tercero de la ley 20127 (“los requisitos exigidos en el inciso anterior también serán de aplicación a los efectos de los dispuesto por el inciso segundo del art. 4° de la ley N° 18566 de 11 de setiembre de 2009”); y el art. 1° de la ley de 10 de mayo de 2023 (“a los efectos de lo dispuesto en el inciso precedente, las organizaciones de empleadores y de trabajadores deberán contar con personería jurídica reconocida”. El inciso precedente establece, justamente, la necesidad de completar el procedimiento de reconocimiento de la personería jurídica).

El mecanismo legal que presenta la ley 20127 consiste básicamente en la creación de un registro de organizaciones de trabajadores y empleadores  en el ámbito del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 1°), cuya inscripción es facultativa (art. 2°), según unos requisitos prescriptivos (arts. 3° y 5°), un procedimiento simplificado (art. 4°) y unos efectos civiles y laborales (art. 7°).

La inscripción, de carácter facultativo, opera para las organizaciones que no cuenten con personería jurídica (art. 2°) aunque también podrán registrarse las que ya tuviesen personería jurídica reconocida por el Ministerio de Educación y Cultura o cualquier Registro Público con competencia para ello (inc. 2 del art. 2°).

Ambos casos se encuentran comprendidos en el mismo régimen de la ley 20127, sin que aparezca clara la razón por la cual se exige a las organizaciones que ya tienen personería jurídica la implementación de una nueva inscripción. Tal duplicación genera dudas interpretativas en cuanto la norma no es clara acerca de los efectos que pudiera tener la falta de (una segunda) inscripción en el Registro que se crea para las organizaciones que ya contaran con personería jurídica anteriormente reconocida.

Esto fundamentalmente por las consecuencias laborales de la inscripción en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que la ley 20127 prevé en el plano de la retención de la cuota sindical y el derecho a la información durante la negociación colectiva, según veremos más adelante.

En cuanto a los requisitos prescriptivos (art. 3°), se ha criticado a la norma por hacer pública la nómica de representantes, lo cual puede generar un uso inadecuado de datos personales del/a trabajador/a.

Con ser importante esta crítica al texto aprobado, nuestro foco está puesto, en cambio, en los literales E) y F) del art. 3°, que implantan como contenidos estatutarios la determinación del “nivel de actuación y alcance territorial de la organización” y el “objeto de la organización según estatutos”, todo lo cual luce excesivo.

Esto porque la determinación del nivel de actuación de un sindicato es esencialmente dinámica, variable y hasta puede decirse que provisoria debido a lo cambiante que resulta la actividad económica y la organización de la producción, debido a factores tan variopintos como la búsqueda de mejores articulaciones y estrategias en el mercado y la fragmentación de la empresa por los procesos de tercerización, fenómenos que han desestructurado a los sindicatos afectando su poderío e incidencia. Lejos entonces de recluirse en un nivel fijo, los sindicatos pugnan por reconquistar terrenos perdidos, recomponerse y re/aglutinarse bajo formas creativas de organización y de acción. Toda cristalización de un nivel de actuación resultaría obstativa de la lucha gremial en contextos cambiantes.

Por otra parte, el crecimiento del sector servicios constituye un reto constante en orden a las formas de organización de trabajadores de configuraciones empresariales fluctuantes, y otro tanto puede decirse del trabajo realizado en el ámbito de las plataformas digitales, que han corrido constantemente el “mapa” del alcance de los sindicatos y federaciones, que a veces disputan esos territorios.

En cuanto al “objeto de la organización”, sabido es el debate nunca concluido en torno a la finalidad de las organizaciones sindicales, situándose las posiciones entre un polo de quienes solo conciben una actuación “profesionalista” de los sindicatos en el marco de la negociación de convenios colectivos y el consiguiente reclamo salarial y de condiciones de trabajo, y el otro polo constituido por las posiciones que entienden que los sindicatos tienen objetivos de más largo alcance, vinculados con aspectos económicos, sociales y culturales en cuanto impacten en la vida y condiciones del trabajador y su entorno familiar. Se trata del dilema del sindicalismo “profesionalista” (y su posible deriva en reclamos puramente “corporativos”) y el sindicalismo “sociopolítico”.

Sobre los contralores que el MTSS podrá efectuar a las solicitudes de inscripción, el texto es claro pero las prácticas que puede desatar son complejas.

Así, si bien el art. 4° reduce las observaciones que puede hacer el MTSS a la inscripción al cumplimiento de la presentación de la información y documentación requerida en el art. 3°, lo cierto es que además podrá señalar “las disposiciones estatutarias que vulneren la legalidad”  o “resulten incompatibles” con principios constitucionales y tratados y convenios internacionales.

El dispositivo parece del todo razonable, pero su aplicación y el seguimiento que pueda hacerse de la actividad de las organizaciones por parte del MTSS con base en esta norma pueden deparar el  ingreso a un proceso de progresivo intervencionismo en la autonomía de los sindicatos, como quedó esbozado recientemente a partir de unas desacertadas opiniones de jerarcas del organismo cuando adujeron que la desafiliación de trabajadores del gremio del transporte por incumplir una medida de paro nacional afectaba la libertad sindical negativa y otros derechos de raigambre constitucional.

Con estos criterios a la vista, es alto el riesgo que una inscripción o el accionar de un sindicato resulte observado por considerarse contrario a la legalidad según una cosmovisión formalista y restrictiva (o mal ponderada) de la actividad sindical. Muy por el contrario de estas visiones, parece razonable que medidas como la desafiliación se encuentren previstas  entre las potestades estatutarias de una organización empresarial o de trabajadores en tanto resulta de la necesidad de hacer efectivas las obligaciones generadas en el ámbito de actuación gremial y el apego a las decisiones legítimamente adoptadas por las asambleas.

Esto porque la afiliación gremial impone derechos y obligaciones a los adherentes y los sindicatos gozan de la libertad de “redactar sus estatutos y reglamentos” y “organizar su administración” (art. 3° del Convenio Internacional del Trabajo N° 87) sin restricciones externas ni interpretaciones extensivas de la “libertad sindical negativa” - según argumento que se deslizó desde el MTSS -, que no es de aplicación a quien de manera voluntaria  optó por ser parte de un colectivo de trabajadores que defiende el interés abstracto de la categoría en el ámbito de su actuación y requiere para ello el cumplimiento de las decisiones gremiales.

En relación a los efectos, la ley 20127 reconoce que en ningún caso la inscripción en el registro del MTSS significará el otorgamiento de autorización previa o permiso para la actividad sindical (art. 4° inc. 5), en adecuada salvaguarda de la libertad sindical y en todo apegada a los criterios del Comité de Libertad Sindical.

Los principales efectos tienen que ver con los de naturaleza civil (derechos y obligaciones en los términos del art. 21° del código civil) y laborales (art. 7°).

En lo estrictamente laboral, el texto del art. 7 inc. 2 está redactado con un sentido negativo, o sea, desde el incumplimiento: la locución legal regla que las organizaciones de trabajadores que “no hayan completado el procedimiento de reconocimiento (…)  no tendrán derecho a que se retenga a su favor la cuota sindical”.

En el lenguaje de la ley 20127 no se reconoce un derecho sino que se establecen las consecuencias negativas del incumplimiento de deberes formales de inscripción en un registro. El centro está puesto más en la carga que deben asumir los sindicatos que en el derecho que le es atribuido.  Esta formulación, en el fondo y en la forma, es criticable a la luz de los principios de la libertad sindical y de las directivas de la Recomendación N° 143 de la OIT y fundamentalmente, por el dispositivo constitucional del art. 57°, que ordena  al legislador a que promueva la actividad sindical y no que la someta, como en este caso, a requisitos formales injustificados. 

La norma es lesiva también de la libertad de las personas a disponer de sus aportes a las organizaciones tal como lo entiendan de su conveniencia.

El otro efecto laboral consiste en la necesidad de contar con personería jurídica para exigir al empleador el cumplimiento del deber de información en la negociación colectiva. Es posible sostener que la obligación de informar cuyo sujeto pasivo es el empleador prevista en el art. 4° de la ley 18566 se robustece por la carga que se impone a la asociación sindical.

De acuerdo al tenor del art. 4°, la información que requiere que el sujeto requirente cuente con personería jurídica es la “reservada” y no la “necesaria”, según la distinción que surge del texto referido, al prescribir que:

Las partes deberán asimismo intercambiar informaciones necesarias a fin de facilitar un desarollo normal del proceso de negociación colectiva. Tratándose de información confidencial, la comunicación lleva implícita la obligación de reserva, cuyo desconocimiento hará incurrir en responsabilidad a quienes incumplan.

Por último, resta por interpretar de manera coherente y sistemática con el resto del ordenamiento el dispositivo del art. 2° inc.2 que sorprendentemente habilita la inscripción en el registro del MTSS a las organizaciones que ya tuvieran personería jurídica.

Cuesta entender la razón de esta duplicación.

El problema radica en que para la ley 20127  los efectos laborales de la retención de la cuota y la exigibilidad jurídica del deber de información se disparan únicamente a partir de la inscripción de las organizaciones de trabajadores en el registro del MTSS (art. 7°), y ese requisito está previsto para todas las organizaciones, cuenten o no con personería jurídica (art. 2°).

En consecuencia, el alcance de las normas debería regir para ambos tipos de organizaciones, lo que determinaría que las organizaciones con personería jurídica podrían perder sus prerrogativas de recepcionar las cuotas sindicales y recibir información de carácter reservado en caso que no se inscribieran en el registro del MTSS, lo cual parece una pretensión absurda y contraria al Convenio Internacional 87 y a los criterios del Comité de Libertad Sindical.

Es de esperar que el MTSS haga una interpretación razonable y no una aplicación literal de los art. 2° y  7° para el caso de las organizaciones que tuvieran personería jurídica y no tramitaran la inscripción en el nuevo registro, pero la defectuosa redacción y concepción de la ley genera estas perplejidades en su lectura.

Perplejidades similares provoca el art. 8° que marca un plazo de 180 días para que las “organizaciones profesionales puedan obtener la personería jurídica aquí regulada a los efectos correspondientes”.

Una interpretación literal podría concluir en que luego de los 180 días no procederá la inscripción de ninguna organización de empleadores o trabajadores en el registro, cosa que es evidentemente incongruente con la finalidad de la ley.

Por último, la pregunta acerca de si estamos ante un nuevo tipo de reglamentación sindical es a nuestro juicio del todo procedente, aunque de respuesta al momento resulta conjetural.

Si reparamos en los tres pilares del derecho colectivo del trabajo que de la Cueva y Ermida Uriarte identificaban como idiosincráticos, podrá verse que han sido incididos por reformas legislativas recientes: la huelga a través del art. 392° de la ley 19889 (“de urgente consideración) y el decreto 281/20; la asociación sindical mediante esta ley 20127 y finalmente la negociación colectiva por ley (todavía sin número) adoptada el día 10 de mayo de 2023.

Son normas que significan un nuevo corrimiento de la frontera del intervencionismo legislativo y consiguientemente administrativo de la actividad sindical, signada históricamente por un abstencionismo que ha sido sustantivamente atenuado por el despliegue normativo inventariado, y por una incipiente judicialización de las relaciones colectivas, según dimos cuenta en otra entrada de este blog.

Se trata, otra vez, de un avance tenue, casi sigiloso, pero que puede dar oportunidad a interpretaciones arbitrarias (ya sugerimos algunas en esta contribución) y lo que es peor, quizá, a nuevos desarrollos legales que procuren “aclarar el sentido de los textos aprobados”, o llenar “vacíos”, esos vacíos que tan bien explota el ordenamiento jurídico autónomo en nuestro sistema. Hay un campo muy fecundo para investigar, para operar a través de la “lucha simbólica” de las interpretaciones de los textos de que hablaba Bourdieu, y para verificar los usos que de esas normas hagan los destinatarios, es decir, las organizaciones de trabajadores en el ámbito de la esfera de la autonomía colectiva.

---

[1] Puede consultarse el texto en: https://www.impo.com.uy/bases/leyes/20127-2023/4

 

[2] El texto puede consultarse en: https://www.impo.com.uy/bases/leyes/18566-2009

 

[3] Nuestro punto de vista críticos sobre los contenidos de las observaciones efectuadas por la CEACR a la ley N° 18566 pueden verse en: “Las Observaciones de la OIT sobre el modelo de negociación colectiva en Uruguay: tensiones, inconsistencias y márgenes del cambio”. Ponencia oficial de las XXX Jornadas de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, publicado en el libro de dicho evento por FCU (2019).

También en Teoría y Método en Derecho del Trabajo. FCU, 2018

 

La ley modificatoria de la negociación colectiva y su relación con las observaciones de la OIT

  

I. Cuestionamientos de los empleadores al sistema de negociación colectiva en Uruguay: La queja ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT

 

II. Modificaciones introducidas a la ley de negociación colectiva N° 18566 (2009)

 

I

Si bien la negociación colectiva tripartita en Consejos de Salarios ha sido continua desde 2005 hasta hoy mismo, lo cierto es que los empleadores han mantenido cuestionamientos al funcionamiento del sistema, materializados en la queja que las cámaras de industria y de comercio y servicios presentaron ante el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo a poco de adoptarse la ley N° 18566 de negociación colectiva en 2009.

Desde ese momento, el Comité de Libertad Sindical (CLS)  y la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la OIT  efectuaron algunas recomendaciones y observaciones de distinto grado que se han reiterado en el curso de los años, provocando inclusive que el caso se tratara en la propia Conferencia Internacional del Trabajo en dos oportunidades.[1]

En concreto, las cámaras empresariales objetaron diversos contenidos de la ley N° 18566 de negociación colectiva, norma que había introducido modificaciones a las dos formas clásicas de negociación existentes en el país: la tripartita celebrada en los Consejos de Salarios, y la bipartita, que es la pactada por organizaciones sindicales y empresarios sin participación del Estado.

En el caso de los consejos de salarios - cuya competencia básica desde su creación en 1943 es la fijación de salarios mínimos por categoría laboral y rama de actividad - la ley de 18566 incorporó la atribución de: a)  establecer aumentos porcentuales en las remuneraciones del personal que se encontrara por encima de los salarios mínimos; y b) establecer condiciones de trabajo (licencias especiales, primas por presentismo o antigüedad, etc).

El aumento porcentual de las remuneraciones superiores a los mínimos y la fijación de condiciones de trabajo eran unas prácticas corrientes en los consejos de salarios desde siempre, pese a la ley de 1943 no habilitaba ese tipo de contenidos, ya que, como se dijo, su competencia se restringía a fijar salarios mínimos por categoría laboral en cada rama de actividad.

Ese actuar de los consejos de salarios puede decirse que se situaba “por fuera” del marco legal de la ley.

¿Por qué las organizaciones representativas de empresarios y trabajadores pactaban aumentos generales a las remuneraciones y condiciones de trabajo sin que los consejos de salarios fueran formalmente competentes para hacerlo?

Por una razón muy sencilla, razonable, y fácil de comprender: procuraban así una máxima concentración temporal de la negociación para acordar no únicamente los mínimos salariales sino también para acompasar la estructura salarial general mediante aumentos porcentuales y acordar condiciones de trabajo, todo en el común sentido de alcanzar la paz laboral.

En definitiva, la ley 18566 de 2009 lo que hizo fue reconocer y recoger esa práctica de los interlocutores sociales y darle carácter legal a una competencia que los consejos de salarios ya cumplían en los hechos sin que el marco legal de la ley de 1943 se los admitiera.

Para evitar la crítica que estas incorporaciones a las competencias de los consejos de salarios podían desatar, en el sentido que pudiera sostenerse que se violentaba la voluntad de las partes sociales al someter la adopción de condiciones de trabajo a la decisión mayoritaria por voto de las tres partes, la ley 18566 prescribió que para el caso de la negociación de condiciones de trabajo debía existir necesariamente acuerdo entre representantes de trabajadores y empleadores, o sea, que en esa materia no podía resolverse por mayoría de votos como en el resto de las competencias de los consejos de salarios (art. 12 de la ley 18566)[2].

Contra todo pronóstico, el hecho que la ley 18566 hubiera sumado competencias del consejo de salarios en materia de remuneraciones generales y condiciones de trabajo en tanto existiera acuerdo entre trabajadores y empleadores, subsanando jurídicamente una práctica reiterada históricamente por empleadores y trabajadores en todos los consejos de salarios, provocó, sin embargo, que las cámaras de industria y comercio presentaran una queja ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT sosteniendo que la intervención del Poder Ejecutivo en el Consejo de Salarios en materia de fijación de aumentos porcentuales a las remuneraciones y el establecimiento de condiciones de trabajo afectaban la libertad de negociación colectiva.

El argumento fundamental de las cámaras ante la OIT es que el Ministerio de Trabajo interviene en los “convenios colectivos” entre empleadores y trabajadores.

Este es el primer y fundamental equívoco, ya que dicho Ministerio jamás interviene en la negociación de convenios colectivos, lo cual sería naturalmente violatorio de la libre negociación.

La confusión radica en llamarle convenios colectivos a las resoluciones tripartitas de los consejos de salarios.

Los convenios colectivos son acuerdos bipartitos entre organizaciones sindicales y empresas o cámaras empresariales, mientras que los consejos de salarios son negociaciones tripartitas por rama de actividad con competencias fijadas por ley, cuyas resoluciones se alcanzan por unanimidad o mayoría y que son convocados por el Poder Ejecutivo, ya sea de oficio o a petición de partes.

Claramente las resoluciones de consejos de salarios no son convenios colectivos, que a similitud de un contrato, configuran acuerdos privados entre dos partes que negocian en un marco de autonomía colectiva.

Pese a estas necesarias distinciones, la OIT ha observado este funcionamiento del tripartismo en el Uruguay al decir que:

En cuanto a la posibilidad de que los consejos de salarios establezcan condiciones de trabajo para el caso de ser acordadas por los delegados de empleadores y trabajadores del grupo salarial respectivo (artículo 12), el Comité recuerda en primer lugar que de conformidad con las normas de la OIT, la fijación de los salarios mínimos puede ser objeto de decisiones de instancias tripartitas. Por otra parte, recordando que corresponde a la autoridad legislativa la determinación de los mínimos legales en materia de condiciones de trabajo y que el artículo 4 del Convenio persigue la promoción de la negociación bipartita para la fijación de las condiciones de trabajo, el Comité espera que en aplicación de estos principios, todo convenio colectivo sobre fijación de condiciones de empleo sea el fruto de un acuerdo entre las partes, tal como parecería prever el artículo en cuestión.

La observación de la OIT  por un lado, dice lo obvio, o sea, que los convenios colectivos deben ser el fruto de acuerdo entre partes, y por otro lado, reconoce que eso es lo que la ley establece al exigir acuerdo entre trabajadores y empleadores para determinar la fijación de condiciones de trabajo en el consejo de salarios.

Este cuestionamiento de las cámaras empresariales (o sea, la competencia de los consejos de salarios para resolver aumentos porcentuales a las remuneraciones y fijar condiciones de trabajo si hay acuerdo entre trabajadores y empleadores), no ha sido modificado por la ley que acaba de aprobar el parlamento nacional, lo cual ha derivado en que los empleadores que presentaron la queja ante la OIT la mantengan por entender que su reclamo  no ha sido suficientemente atendido por el legislador.

El proyecto aprobado, en cambio, modifica cinco aspectos de la ley de negociación colectiva (artículos 4ª, 10ª, 14ª, 16ª y 17ª), que también han sido objeto de observación por parte de la OIT.

Veamos en qué consisten esas modificaciones, y que había dicho la OIT al respecto.

 

II. Modificaciones a la ley de negociación colectiva N° 18566 aprobadas por ley adoptada el 10 de mayo de 2023

 

II.1 Deber de negociar de buena fe (Artículo 4º de la ley 18566)

El art. 4ª de la ley 18566 establece el deber de las partes de intercambiar informaciones para facilitar el desarrollo de la negociación colectiva, tanto la que se realice de manera tripartita (consejos de salarios) como bipartita (convenios colectivos).

Las cámaras empresariales en su queja ante el CLS de la OIT adujeron que no se establecían suficientes garantías a los empleadores para el caso que los representantes sindicales difundieran o hicieran uso desviado de la información que recibían en la mesa de negociación.

En consecuencia, la ley aprobada agrega al art. 4ª citado un inciso que prescribe que: “A los efectos de los dispuesto en el inciso precedente, las organizaciones sindicales deberán contar con personería jurídica reconocida por el organismo competente”. ^[3]

El objetivo de la modificación es atribuir responsabilidad civil al sindicato en caso de incumplimiento del deber de reserva de la información. Puede considerarse que esta disposición es innecesaria, en que está ya contemplada en el art. 7° de la reciente ley de personería jurídica de las organizaciones de trabajadores y empleadores N° 20.127.

En sus observaciones producto de la queja de los empleadores, la CEACR de la OIT no exige que la solución necesaria al planteo empresarial sea exigir personería jurídica al sindicato que recibe información de parte de la empresa.

La OIT ha dicho simplemente que:

todas las partes en la negociación, gocen o no de personería jurídica, deben ser responsables ante eventuales violaciones del derecho de reserva de las informaciones que reciban en el marco de la negociación colectiva. El Comité pide al Gobierno que vele por el respeto de este principio

 

 

II.2 Derogación del literal D. Artículo 10º (Competencia Consejo Superior Tripartito).

La norma aprobada dispone ¨Deróguese el literal D del art. 10º de la ley Nº18.566 de 11 de setiembre de 2001 ¨^[4]

El artículo referido establecía que el CST podía “Considerar y pronunciarse sobre cuestiones relacionadas con los niveles de negociación tripartita y bipartita.”

“Considerar y pronunciarse” no significa que el organismo emitiera una opinión vinculante para el Poder Ejecutivo. Tampoco hubiera sido posible hacerlo desde el punto de vista jurídico.

Pese a tratarse de una opinión de valor puramente consultivo, para la OIT esa competencia del CST podría direccionar de forma obligatoria la estructura de la negociación de los convenios colectivos, interviniendo en la determinación de los niveles de negociación, ya que expresa en su dictamen que 

el nivel de negociación (colectiva bipartita) debería depender de la voluntad de las partes

No compartimos que esa facultad del CST pudiera haber afectado la voluntad de las partes en la determinación del nivel de negociación de los convenios colectivos, pero no obstante estimamos que la derogación del literal D del art. 10ª no tiene consecuencias negativas para el sistema en su conjunto.

 

II.3 Sujetos negociadores de los convenios colectivos (art. 14º)

Se deroga la última parte del art. 14° de la ley 18566, que al estipular los sujetos parte de un convenio colectivo (organizaciones sindicales y empleadores u organización de empleadores) señalaba que “En la negociación colectiva de empresa, cuando no exista organización de los trabajadores, la legitimación para negociar recaerá en la organización más representativa de nivel superior.”^[5]

Si bien el tema es opinable, desde nuestro punto de vista en un sistema pleno de libertad sindical y autonomía de la negociación no debería la ley imponer un sujeto negociador en particular.

Por otra parte, no ha sido práctica del movimiento sindical en nuestro país promover o exigir la negociación colectiva de empresa con el sindicato de nivel superior en caso de inexistencia de organización representativa en el establecimiento.

El punto de vista de la CEACR era a este respecto que:

estima (…)  que la negociación con la organización más representativa de nivel superior sólo debería llevarse a cabo en la empresa si cuenta con una representación sindical conforme a la legislación nacional

 

II.4 Efecto de los convenios colectivos (art. 16º)

Los convenios colectivos (art. 16° de la ley 18566) y las resoluciones de los consejos de salarios (art. 12° de la ley citada) tendrán alcance en su respectivo nivel una vez que sean registrados y publicados por el Poder Ejecutivo.

La ley aprobada en el parlamento introduce una disposición con el siguiente texto ¨El registro y publicación de las resoluciones de los Consejos de Salarios y de los Convenios Colectivos dispuestos en el artículo 5º de la Ley 10.449, de 12 de noviembre de 1943; en redacción dada por el artículo 12º de la Ley 18566, de 11 de setiembre de 2009 y por el art. 16º de la última norma, no constituirán requisito alguno de autorización, homologación o aprobación por el Poder Ejecutivo.¨^[6]

Es compartible el nuevo artículo en tanto va en línea de salvaguardar la autonomía sindical y de la negociación colectiva, suprimiendo toda posibilidad que mediante la facultad de registrar y publicar el Poder Ejecutivo pudiera incidir negativamente en la limitación de los efectos del convenio colectivo o de la resolución del consejo de salarios.

Una vez que se acuerda a nivel de convenio colectivo (negociación colectiva bipartita) o se resuelve (por unanimidad o mayoría) en el consejo de salarios (negociación colectiva tripartita), esos resultados deben respetarse por el Poder Ejecutivo, el que no puede poner obstáculos a su aplicabilidad a las relaciones individuales y colectivas de trabajo.

La OIT había pedido al gobierno en sus observaciones que:

asegure que en dicho trámite de registro y publicación del convenio colectivo sólo se realice el control de cumplimiento de los mínimos legales y de cuestiones de forma.

 

II.5 Vigencia de los convenios colectivos (art. 17º)

El texto aprobado expresa: “La vigencia de los convenios colectivos será establecida por las partes de común acuerdo, quienes también podrán determinar su prórroga expresa o tácita, y se deberá seguirse un procedimiento para su denuncia en los casos de convenios sin plazo.¨

La ley modificativa suprime el inciso segundo del art. 17° de la ley 18566, que preveía que el convenio colectivo cuyo plazo esté vencido podía mantener vigencia en todas sus cláusulas hasta que un nuevo convenio lo sustituya (ultractividad).

Si bien la ultractividad automática del convenio colectivo se suprime, lo cierto es que, de acuerdo al inciso primero del artículo, las partes del convenio colectivo podrán sin embargo pactarla en ejercicio de su autonomía colectiva.

 

La OIT no imponía en sus observaciones un cambio de este tipo, limitándose a establecer que:

 

teniendo en cuenta que las organizaciones de empleadores querellantes han expresado su desacuerdo con toda idea de ultractividad automática de los convenios colectivos, el Comité invita al Gobierno a que discuta con los interlocutores sociales la modificación de la legislación a efectos de encontrar una solución aceptable para ambas partes

 

---

[1] Nuestro punto de vista críticos sobre los contenidos de las observaciones efectuadas por la CEACR a la ley N° 18566 pueden verse en: “Las Observaciones de la OIT sobre el modelo de negociación colectiva en Uruguay: tensiones, inconsistencias y márgenes del cambio”. Ponencia oficial de las XXX Jornadas de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, publicado en el libro de dicho evento por FCU (2019).

También en Teoría y Método en Derecho del Trabajo. FCU, 2018

 

[2] La ley puede consultarse en: https://www.impo.com.uy/bases/leyes/18566-2009

 

^[3]  El texto es idéntico al presentado por el Poder Ejecutivo el  29/X/2019

^[4] Idéntica redacción al proyecto del MTSS de 29/X/2019

 

^[5] El proyecto de ley del PE de 2019 ya citado presentaba una solución similar

^[6] La misma intención tenía el art. 5 del proyecto de ley del MTSS de 2019