Nota
publicada en La Diaria el 8 de mayo de 2023
Hugo Barretto Ghione*
El discurso del PITCNT del 1°
de mayo movió las aguas del debate en nuestro país sobre la reducción de la
jornada de trabajo, tema que había pasado casi desapercibido pese a la novedad
que supuso la ley chilena que reconfiguró el límite semanal de 45 a 40 horas y
que fuera difundida en casi todos los medios.
Pero en las últimas semanas el
foco de la temática laboral estuvo puesto en otro lugar. Los despidos de
colectivos de trabajadores/as en sectores del comercio, la salud y los
servicios - cuestión también referida en el discurso del movimiento sindical - fue
objeto de reclamo de mayor protección para quienes trabajan bajo dependencia.
Como suele ocurrir, y con los matices de cada caso, se trató de decisiones de
los empleadores comunicadas de manera súbita y sin un motivo a la vista,
amparados en la monserga del llamado “despido libre”, ardid mediante el cual se
les permite desembarazarse de quienes trabajan con la contrapartida del pago de
una módica indemnización.
Justamente, estas tres notas -
falta de aviso, de motivación y costo reducido – constituyen la estructura
central de nuestro sistema de “despido libre”, una construcción que si bien hegemónica,
nunca dejó de tener objetores que observaron su deriva facilitadora de la
terminación de la relación de trabajo por la voluntad omnímoda de una de las
partes sin contemplar en absoluto la figura del hasta entonces “colaborador”.
En el fondo, tienen razón los
objetores: desde el punto de vista del derecho, el despido libre contradice la
protección del trabajo, consagrada constitucionalmente (arts. 7° y 53°), así
como incumple con compromisos internacionales que nuestro país ha asumido en el
sistema interamericano de derechos humanos; y desde el punto de vista de los
intereses en juego, produce un notorio desequilibrio entre trabajadores/as y
empresarios, lesivo de la igualdad y de la libertad en el contrato de trabajo.
Pero más llanamente, el
despido imprevisto e inmotivado contradice el sentido común, ya que no se
admite en las relaciones humanas (grupos de referencia, familia, etc) que un
integrante asuma conductas sin dar acabada explicación o justificación, y menos
aún si el resultado afecta de algún modo a otra persona.
El
origen
Relata Plá Rodríguez que en
1944, ante el posible advenimiento de despidos en masa de trabajadores por la
doble circunstancia del restablecimiento de horarios en el comercio que se
habían reducido en razón de la escasez de combustible producto de la segunda
guerra mundial, más un aumento salarial generalizado dispuesto por el gobierno,
se ideó el dispositivo de la indemnización por despido, buscando un efecto
disuasorio del propósito de poner término a las relaciones de trabajo. El
mecanismo indemnizatorio previsto inicialmente para el comercio se fue
extendiendo paulatinamente a todas las actividades del ámbito privado.
Mirado desde la perspectiva
actual, el mecanismo presenta algunos problemas. El monto de la indemnización,
que se calcula con base en la antigüedad en el empleo, resulta inferior, según
datos del Banco Mundial, al promedio de países tan variados como Argentina,
México, El Salvador, Ecuador, Chile, Honduras, y al traducirse en una suma
fija, no queda ligada a las circunstancias personales de cada trabajador/a, que
pueden ser muy diversas.
Por otra parte, las lecturas
dadas a las leyes sobre despido cristalizaron la interpretación de que la
indemnización sustituía la obligación de dar preaviso a quien se prevé
despedir, una regla que hasta ese entonces se respetaba y que, incumplida,
podía dar lugar al reclamo de una indemnización complementaria.
En la práctica, el abandono de
la obligación de preavisar posibilitó la comunicación informal e inmediata del
despido, al extremo que actualmente a través de las redes sociales se priva del
trabajo a una persona mediante un breve fraseo (economía de caracteres) empleando
un whatsApp. Pero como además en el trabajo en la economía de plataformas
digitales todo es apariencia y virtualidad (“bienvenido al desierto de lo real”
dice Morfeo a Neo en Matrix) y desaparece la figura humana del empleador, es
posible que el despido se trasunte en una simple “cancelación” al “prestador de
servicios” por parte de un algoritmo que ya no lo reconoce.
El preaviso, sin embargo, es
todavía una extendida medida aplicada en países tan variopintos como Italia,
Barbados, Chile, Argentina y Alemania, que posibilita que la persona que se
verá privada de su ingreso pueda emprender rápidamente la búsqueda de otro empleo,
la recapacitación laboral o el amparo de un subsidio para lo que contará con un
plazo razonable sin verse sorprendido por el desamparo que significa la pérdida
del trabajo.
Las interpretaciones también determinaron
que con el pago de la indemnización legalmente estipulada el empleador no debía
dar explicaciones ni justificar las causas del despido. Sin explicaciones ni preaviso, el despido
discurre de manera automática, como si se tratara de una declinación autista
del empleador, a quien bastaría emplear un lenguaje de señas.
Las cosas son de otro modo si
las miramos desde el punto de vista de las normas del derecho internacional de
los derechos humanos. La OIT adoptó en 1982 el convenio internacional N° 158
que obliga a justificar el despido so pena de operar el reintegro o pagar una
indemnización suplementaria, además de dar un preaviso y consultar a las
organizaciones de trabajadores. Muchos han dicho que esa norma puede considerase
parte de nuestro sistema jurídico en tanto porta un derecho “inherente a la
personalidad humana”, tal como reza el art. 72 de la Constitución Nacional.
Pero quizá no sea del todo
necesario recurrir a ese mecanismo de incorporación de derechos fundamentales a
nuestra normativa, ya que nuestro país ratificó el Protocolo Adicional a la
Convención Americana de Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, cuyo art. 7.d) obliga a los Estados a garantizar “La
estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las
características de las industrias y profesiones y con las causas de justa
separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a
una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra
prestación prevista por la legislación nacional.”
El incumplimiento de esta
norma por el Estado uruguayo al mirar para el costado y no requerir la
justificación de los despidos, lo debería hacer incurrir en responsabilidad si
esos despidos inmotivados se llevaran ante la Corte Interamericana de Derechos
Humanos, que ha dicho de manera reiterada en distintos pronunciamientos que “en
caso de despido injustificado” los Estados están obligados a “remediar la
situación (ya sea, a través de la reinstalación o, en su caso, mediante la
indemnización y otras prestaciones previstas en la legislación nacional, a
opción del trabajador).”
Los derechos no se defienden
solos
Algún operador jurídico
debería mover las piezas y reclamar judicialmente el reintegro de un
trabajador/a o un colectivo despedido de su empleo de manera inmotivada y
luego, de ser necesario, desatar un proceso para reclamar en todas las
instancias naciones e internacionales el cumplimiento de estas normas de
derechos humanos a que el Estado se encuentra comprometido.
En definitiva, en el ámbito
laboral debería darse aviso suficiente y explicaciones de los motivos del
despido. O sea, debería primar el sentido común y que no siga ocurriendo lo que
advertía un profe de filosofía de la época secundaria, cuando nos recordaba que
“el sentido común es el menos común de los sentidos”.
* Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la
Universidad de la República
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