Los Consejos de Salarios y el discreto encanto del descuelgue

(publicado en La Diaria el 28 de agosto 2024)

Hugo Barretto Ghione

El tema laboral no había aparecido todavía en los discursos públicos de la campaña electoral, y su irrupción se produjo por el lugar menos pensado, ya que no ingresó por la puerta principal del reformismo social - por donde debía esperarse - sino que lo hizo a través de la trastienda de las medidas de control de la inflación y del reconocimiento de la heterogeneidad del sector productivo.

El foco de la idea  lanzada por un asesor del candidato a la presidencia del Frente Amplio estuvo puesto en la necesidad de desindexar cierto nivel de salarios así como flexibilizar las decisiones de los consejos de salarios mediante el llamado “descuelgue”, un mecanismo que permite establecer excepciones a los aumentos salariales determinados a nivel de rama o sector de actividad en atención al tamaño o situación en particular de una empresa o conjunto de empresas en tanto, según se dijo,  los sindicatos y las empresas más representativas al negociar no siempre tomarían en cuenta las consideraciones del entorno económico.

El debate sobre la sostenibilidad del sistema de negociación colectiva tripartito y por rama de actividad en nuestro país no es nuevo y ha conocido diversos avatares desde su creación en 1943 mediante ley N° 10449.

Sus críticos más tenaces nunca dejaron de decir que los consejos de salarios constituían significativas restricciones a la libertad contractual de trabajadores y empleadores, un punto de vista que tuvo su manifestación más extrema en los años noventa del siglo pasado, cuando se suspendió la convocatoria a dichos organismos, incumpliendo así los gobiernos de esos años con el Convenio Internacional del Trabajo N° 131 que imponía la obligación de aplicar un método de fijación de salarios mínimos. La Organización Internacional del Trabajo observó severamente a nuestro país por ese abandono de toda política de protección de la suficiencia del salario.

En la pasada elección, los matices que sobre esta cuestión tenían los partidos que terminaron conformando la coalición multicolor encontraron una síntesis en el “Compromiso por el País” que de manera un tanto eufemística (propio de la cautela aconsejable en tiempos electorales) abogaba en favor de una mayor descentralización de la negociación colectiva. Proponían la creación de un “Consejo Técnico” de carácter tripartito que se encargara de suministrar insumos para “realizar los ajustes pertinentes de los lineamientos generales de la negociación a la realidad sectorial” de modo de “avanzar hacia convenios sectoriales que reflejen la diversidad de situaciones y las condiciones económicas particulares de las diferentes empresas”.

 

Había latente en el texto una intencionalidad de contemplar las realidades singulares de las empresas  mediante los lineamientos que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social debía poner en consideración de las partes en lo previo de cada convocatoria de los consejos de salarios, pero no se avanzaba sobre los instrumentos o mecanismos para materializar tales directivas. Por otra parte, en otra referencia - mucho más críptica - parecía postularse un desacople de la negociación mediante convenios al margen de la negociación tripartita, opción nunca ensayada en la política laboral una vez instalado el actual gobierno. Los términos “descuelgue” – y menos aún -  “negociación por empresa” no figuraban de manera expresa en el Compromiso por el País, que reconocía a los consejos de salarios como “pieza clave del sistema uruguayo de relaciones laborales”.

Las políticas sobre negociación colectiva siguieron, pese a estos guiños, la secuencia de convocatorias generales, sin atisbo alguno de transitar hacia una mayor descentralización o flexibilización.

Han subsistido no obstante puntos de resistencia en los márgenes, expresados por sectores del empresariado y por algunos académicos y consultores de empresas acerca de la necesidad de: a) descentralizar la negociación colectiva por fuera del marco ramal tripartito; y b) admitir los descuelgues para “descomprimir” el encorsetamiento salarial.

En algún caso, se ha llegado a insinuar la posibilidad de constituir “consejos de empresa” como ámbitos en los cuales los empresarios deberían fundamentar y justificar a los trabajadores el descuelgue.

Se trata de un tipo organizativo controversial, en tanto supone la conformación de grupos no sindicalizados representativos del personal con capacidad para negociar colectivamente, algo absolutamente ajeno a nuestras prácticas laborales, que se trasplantaría de la experiencia de países europeos con una cultura y tradición jurídica diversa a la vernácula. En países latinoamericanos como Colombia y Costa Rica, donde se admite la negociación colectiva por fuera del carril sindical, estas representaciones directas del personal son siempre utilizadas como medida de discriminación antisindical, y los órganos de control de aplicación de normas de la OIT están plagados de severas observaciones a diversos países por dicho motivo.

 Pero ¿Qué es flexibilizar?

Lo que no queda claro en estos discursos sobre la flexibilización de la negociación salarial es el alcance de lo que se pretende modificar.

En principio, puede entenderse que el objetivo de la flexibilización de los consejos de salarios persigue dar solución a tres tipos de problemas: a) que la negociación tripartita dota de gran rigidez a la fijación del salario y las condiciones de trabajo; b) que su estructura no responde a la heterogeneidad del sector productivo; y c) que los actores del mundo del trabajo no representan adecuadamente la integralidad de los intereses de la “clase” que dicen representar.

Estos presupuestos requerirían a juicio de los reformadores  transformaciones de fondo, de carácter legislativo, como sería el caso de habilitar la negociación colectiva mediante representantes no sindicalizados en consejos de empresa o de implementar cambios facilitadores del procedimiento de descuelgue.

Uno de los problemas que enfrentaría un impulso flexibilizador de estas características es que la estructura actual de la negociación colectiva se encuentra muy asentada en las relaciones laborales y además se ha visto consolidada y robustecida como política laboral a partir de las modificaciones introducidas en 2023 por la ley N° 20145 que recogió las más importantes observaciones que había hecho la Organización Internacional del Trabajo en sintonía con la queja que las organizaciones de empleadores habían presentado en 2009.

En concreto, entre otros cambios, la reforma suprimió la ultractividad automática de los efectos de los convenios colectivos vencidos, un verdadero trofeo para los críticos  del sistema.

Pero antes que encarar cualquier innovación, correspondería preguntar si las políticas laborales sobrevenidas desde la adopción de la ley de negociación colectiva de 2009 han agotado todas las posibilidades de desarrollo de las relaciones entre sindicatos y empresas en materia de negociación o si resta todavía mucho camino por transitar.

Entendemos justamente que queda mucho por hacer todavía y que el marco actual permite diversas variables de descentralización y de admisión de los llamados descuelgues, lo que hace un tanto incomprensible la demanda de flexibilidad.

En concreto, hay que advertir que el sistema presenta un alto grado de descentralización sectorial, en tanto los 24 grupos de ramas de actividad se despliegan ni bien comienza la negociación en más de 220 subgrupos, que es donde efectivamente se acuerdan los “laudos” y que nada impide, además, la instalación de consejos de salarios descentralizados territorialmente, ya sea por departamento o por región, o descentralizados por franja o tamaño de las empresas.

Nada impide tampoco que los consejos de salarios se convoquen únicamente en aquellos sectores que así lo requieran y que en otros casos baste la negociación bilateral entre las organizaciones representativas, tal como está escrito y parece que nunca leído en el art. 12° de la ley N° 18566: “No será necesaria la convocatoria de Consejos de Salarios en aquellas actividades o sectores en que esté vigente un convenio colectivo que hubiera sido debidamente concertado por las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas de la actividad o sector”.

Y finalmente, el tan mentado “descuelgue” está también expresamente contenido en el art. 15° de la misma ley, en que se habilita al Consejo de Salarios a “disminuir los mínimos” determinados en los convenios colectivos de nivel superior.

Mirado desde estas reglas, el modelo de negociación ni es tan centralizado ni tan rígido ni tan insensible a las heterogeneidades del sector productivo, y por ello la demanda de su flexibilización despierta cierta inquietud sobre su significación última.

Quizá sólo se trate en el futuro de desarrollar de manera más profunda el programa nunca desplegado del todo del marco jurídico vigente, que como intentamos demostrar proporciona muchas herramientas a los actores políticos y sociales para la gobernanza, la sostenibilidad y el cambio.

Hay una nueva oportunidad a partir de marzo 2025 de explorar esas alternativas sin entrar en el laberinto equivoco del debate sobre la flexibilidad y así sortear la discusión sobre “cuestiones de palabras”, como diría Vaz Ferreira.